MT Series 4 – Konsep dan Desain Program Management Trainee

Sang Pemimpin Baru
Muka Jarwo pagi ini sungguh tidak enak dipandang, muram, ditekuk dan bibirnya menjadi setipis bibir gadis desa yang ditinggal pergi pacarnya ke Malaysia sebagai TKI. Sebagai crew paling senior di seksi Drilling & Blasting, efek emosi negatif Jarwo menjalar dan merambat dengan cepat keseluruh tim. Baik tim Drilling dan tim Blasting.

“Mas Jarwo, tadi malam mimpi ketemu jurik (hantu ya)?”. Bakri, Crew Leader Blasting akhirnya membuka mulut. Anggota crew yang lain diam-diam membuka telinganya lebar-lebar menantikan jawaban dari Jarwo.

“Bukan, bukan mimpi ketemu Jurik, tetapi ketemu hantu sungguhan!”. Dari muka yang ditekuk itu keluar ucapan yang berintonasi tinggi.

“Hantu beneran?”, kali ini tidak hanya Bakri yang merapat ke Jarwo tapi juga crew lain yang ingin tahu lebih detail tentang Hantu yang ditemui oleh Jarwo.

“Iya, hantu beneran, kalian mau lihat juga? sekarang hantunya juga masih ada tuh!”, jawaban Jarwo kali ini bener-benar membuat belasan orang yang ada disitu merinding dan penasaran.
“Tuh, hantunya nongkrong di depan komputer di kantor sono. Hantunya masih muda, sok pinter tapi hanya jago diatas kertas! Kalau kerja hantunya naik mobil dengan nomer LV 007”, Jarwo nyerocos bak air terjun Niagara.

Semua orang yang tadinya serius mendengarkan sembari ketakutan tertawa terbahak-bahak. Dalam imajinasi mereka langsung muncul wajah pak Dedi Section Head mereka yang baru. Pak Dedi, baru 3 bulan ini datang ke jobsite mereka, beliau merupakan lulusan program Management Trainee yang diselenggarakan oleh kantor pusat. Kebetulan saat menjalani program MT Dedi belum pernah ditugaskan di jobsite ini sehingga terhitung “baru dikenal”. Dengar-dengar dari gosip, Dedi merupakan lulusan cum laude perguruan tinggi teknik Pertambangan dengan IPK 3,5. Sangat cerdas namun tidak membumi dan tidak praktis cara kerjanya dimata mereka sebagai anak buah.

Sejak menjabat sebagai Section Head Drilling & Blasting 3 bulan yang lalu, pak Dedi bisa dihitung jari berdiskusi dengan crew dan turun kelapangan. Yang dia lakukan adalah berkutat didepan komputernya untuk melakukan segala macam analisa. Yang dihasilkan dari analisa tersebut order dan intruksi lewat Jarwo sebagai Crew Leader.

“Bagaimana ngak aku bilang hantu, memberikan order kok seenak udelnya sendiri. Dia memberikan perintah untuk memperkecil fragmentasi overburden dengan memperbesar delay dan memperpadat steaming hanya berdasarkan hitung-hitungan diatas kertas. Mbok lihat kondisi lapangan seperti apa! Waktu aku bilang bahwa hal tersebut mustahil dilakukan dengan kondisi front blasting kita, malah bilang ngak mau tahu!. Dasar anak kemarin sore yang tidak tahu diri”, kelihatannya kekesalan Jarwo sudah sampai di ubun-ubun.

Competency Building Strategy
Karyawan yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik adalah karyawan yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kunci dari pengembangan diri karyawan (termasuk Management Trainee) adalah strategi pengembangan kompetensi yang dijalankan oleh perusahaan dan oleh karyawan itu sendiri.

Hay Consultant memberikan definisi yang sederhana tentang kompentensi.
Kompensi = Knowledge, Skill & Attitude.
Dengan demikian semua konsep dan strategi dalam pengembangan kompetensi karyawan (termasuk MTP) harus berfokus pada ketiga unsur utama pembentuk kompetensi (sering kali disingkat sebagai KSA).

Strategi pengembangan kompetensi ini bisa dilakukan dengan menjalankan konsep TTB (diadaptasi dari Daya Dimensi Indonesia DDI).
Transfer Knowledge
Transfer Skill
Build Competency (Attitude)
Masing2, substrategi diatas memiliki program andalan dalam eksekusinya, misal:
TK = In Class Training
TS = Coaching & Mentoring
BC = Job Assignment

Dalam banyak kasus pengembangan karyawan, sering kali yang dikedepankan adalah TK dan menjalankan TS dan BC seadanya. Padahal TK hanyalah merupakan pintu masuk dari pengembangan kompetensi. Berdasarkan riset, pengembangan karyawan yang hanya dilakukan dengan menggunakan strategi TK efektivitasnya hanyalah 10%!

Dalam banyak kasus, penyelenggara program pengembangan merasa bahwa TK dengan In Class Training sudah cukup dan yakin bahwa semua peserta yang sudah senang ikut kelas dan terlihat menguasai materi, kompetensinya akan berkembang sendiri di pekerjaan sehari-hari. Kasus Dedi lulusan program MT dalam cerita pembuka diatas memperlihatkan hal ini. Dedi tumbuh menjadi fronline supervisor yang kuat di Knowledge namun lemah di aspek Skill dan Attitude. Seorang peserta MT yang cukup mendapatkan coaching dan mentoring yang saat melakukan job assignment pasti akan memiliki Kompensi yang “utuh” dan tidak sepotong-sepotong.

What MT Conductor have to do?
Sederhana, fokuskan pengembangan kompetensi dengan Job Assignment yang “bermutu & menantang” diimbangi oleh coaching dan mentoring dari Coach & Mentor yang tepat sesudah mereka keluar dari In Class Training.

Selamat Merancang Program Management Trainee.

Jakarta, 13 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.