"Big jobs usually go to the men who prove their ability to outgrow small ones."
-Ralph Waldo Emerson,
Diskusi kecil pada suatu hari kerja
Manager : pak Badu apa kabar?
Badu : Baik pak Manager, ada apa ya pak? Ngak biasanya saya dipanggil.
Manager : Begini pak Badu, bulan depan ini management ingin menjalankan proyek perbaikan efisiensi kerja yang akan dijalankan di 3 area, yaitu Quarry, Raw Mill, dan Lab. Saya melihat bahwa pak Badu mempunyai kemampuan untuk memimpin team ini. Saya minta pak Badu untuk memimpin tim lintas departemen ini.
Badu : Maaf pak Manager, saat ini saya sedang sibuk dengan pekerjaan saya di Raw Mill, saya kuatir kalau konsentrasi saya terpecah dengan pekerjaan lain, pekerjaan utama saya akan menjadi terbengkalai. Selain itu pekerjaan tersebut tidak ada dalam job description saya!
Selang satu hari dari pembicaran diatas, terjadi pembicaraan lain antara pak Manager dan anak buah yang lain, yaitu Agung yang juga merupakan Superintendent RawMill.
Manager : pak Agung, apa kabar?
Agung : baik sekali pak Manager, apa yang bisa saya bantu?
Manager: begini pak Agung, management menginginkan kualitas limestone kita lebih stabil dalam hal volume persediaan dan juga kualitasnya. Menurut saya hal tersebut hanya bisa diatasi apabila 3 dept. Yaitu Produksi Rawmill, Quarry dan Technical khususnya lab, duduk bersama dan membentuk task force. Saya minta pak Agung bersedia untuk mewakili produksi dan memimpin tim ini.
Agung : Wah, ini merupakan kehormatan bagi saya pak Manager. Saya bersedia dan dengan senang hati menerima tugas ini.
Job DescriptionJob Description/daftar paparan kerja, dari namanya kita bisa menebak bahwa mahluk ini adalah penjelasan tentang pekerjaan apa saja yang harus dilakukan oleh seseorang yang menduduki posisi tertentu. Gampangnya gawean opo bae (pekerjaan apa saja) yang harus dikerjakan.
Jobdes, tentu saja sangat diperlukan dalam sistem kerja modern. Semakin besar organisasi kebutuhan akan jobdes semakin kuat. Tanpa adanya jobdes maka sistem kerja menjadi acakkadut dan saling tumpang tindih. Suatu pekerjaan bisa dikerjakan oleh 2 orang atau lebih(rework) dan seringkali dalam banyak kasus ada pekerjaan yang tidak ada orang yang mengerjakan! Semua orang berharap dan berfikir orang lain yang mengerjakan.
Dengan adanya jobdes maka semua orang menjadi jelas apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Performance Management juga akan berjalan dengan baik karena ada alat ukur yang jelas terhadap kinerja seorang karyawan.
Body Builder dan Baju Barunya
Kehidupan karir seseorang mirip dengan seseorang yang sedang berlatih menjadi binaragawan, setahap demi setahap dia membentuk tubuhnya manjadi lebih baik dan berotot. Semakin tinggi level pembentukan tubuh yang dicapai, badan makin besar dan ukuran baju juga makin besar.
Anak laki2 saya Jason (umur 3 th) suka memakai baju yang kedomboran (ukuran jauh lebih besar dari badannya). Mungkin dia rasakan baju yang besar nyaman dipakai dan memudahkan dirinya untuk lari kesana kemari.
Baju kedomboran wajar dan ditolerir untuk anak kecil, Anda pernah lihat ngak orang dewasa yang pakai baju kedomboran? Saya jamin pasti terlihat ngak enak dimata. Ngak keren gitu lho.........
Orang dewasa yang pakai baju kedomboran sama dengan seorang karyawan yang kompetensinya lebih kecil dari posisi yang ditempati atau kinerja yang diharapkan oleh perusahaan sesuai dengan job diskripsinya.
Madu atau Racun?Siapa diantara sidang pembaca yang pernah mendapatkan jawaban seperti Badu di atas? "Itu bukan jobdes saya pak" Atau bahkan kita sendiri yang melontarkan jawaban tersebut.
Untuk naik ke jenjang karir berikutnya dibutuhkan pengembangan kompetensi yang kita miliki. Pengembangan kompetensi tersebut biasanya mengarah pada kompetensi yang harus dikuasai oleh level diatas kita*. Nah, yang menjadi masalah adalah tentu saja pekerjaan2 satu level diatas TIDAK ADA dalam JOB DES kita!
Jadi pada saat kita menolak pekerjaan yang tidak ada dalam jobdes sebenarnya mirip dengan binaragawan yang tidak mau berlatih di fitness center untuk membesarkan ototnya. Yang bersangkutan meracuni mindsetnya sehingga pribadinya menjadi tidak berkembang.
Dilain pihak, seseorang yang menerima pekerjaan di luar jobdes (khususnya pekerjaan level diatasnya) mirip dengan orang yang sedang melatih tubuhnya. Layaknya seseorang yang memberikan madu kepada pikiran dan tubuhnya untuk tumbuh dan makin kokoh.
Atau dalam kata lain seseorang yang mendapatkan “kepercayaan” untuk mengerjakan tambahan pekerjaan diluar jobdes sebenarnya patut bikin kondangan sukuran! Kepercayaan tadi menandakan Anda dipercaya oleh orang, plus bisa jadi ajang latihan untuk mendapatkan ketrampilan baru.
Creating Opportunity.Pada suatu kesempatan diskusi, ada pertanyaan menarik berkaitan dengan kesempatan memperoleh (delegasi) pekerjaan dari atasan “boss saya tidak pernah memberikan delegasi pekerjaannya ke saya pak!”.
Hmml.........kedengaran seperti sikap effect**kan? Menurut Anda, tindakan apa yang bisa kita lakukan yang lebih bersikap Cause dalam kasus ini?
Setuju, tindakan pertama yang mungkin dilakukan adalah minta delegasi pekerjaan langsung ke atasan! Saya jadi ingat dengan salah satu kalimat sakti yang sering dilontarkan oleh seorang Cause sejati “Ada yang bisa saya bantu?”.
Kalau atasan menolak? Inilah kesempatan terbaik Anda untuk mendapatkan feedback yang jujur dari atasan. Jika alasannya karena karena Anda belum perform pada jobdes sekarang, bukankah ini bisa menjadi kesempatan yang baik untuk memperbaiki diri langsung dari orang yang akan menentukan nilai dialoque?
Satu hal yang saya yakini, boss (yang baik tentunya) akan sangat senang dirinya dibantu oleh seorang anak buah yang proaktif dan kompeten.
Kedua jika masih ngak dipercaya juga? Well, buaaanyak banget lho rekan kerja2 lain yang butuh bantuan kita. Sekali tabok 2 lalat kena, bantu teman dan memperoleh kesempatan mengembangkan kemampuan plus suatu langkah cantik untuk melakukan personal branding sebagai orang yang ringan tangan (bukan panjang tangan lho!)
Pada Suatu MasaPada suatu ketika ada baju yang ditinggalkan pemilik sebelumnya, siapa yang akan mendapatkan warisan baju tersebut? Orang yang minum racun dengan tubuh kecil, atau orang yang minum madu yang tubuhnya berkembang dan pas dengan baju tersebut?
Jadi, Anda mau jadikan JOBDES sebagai MADU atau RACUN?
Eko Utomo
CCR Narogong
Medio Akhir Januari 2008
* Pada NSDP workshop Oktober 2007, saya memberikan tips pada para peserta untuk bisa mengalokasikan waktu kurang lebih 30% dari total waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan2 level diatas kita.
** Effect (akibat) adalah suatu sikap yang dipegang oleh seseorang yang menempatkan dirinya sendiri sebagai akibat dari tindakan dari luar (atasan, perusahaan, lingkungan, keluarga, teman dll). Lihat artikel selayang pandang minggu lalu.
Selayang Pandang pada isu-isu Kepemimpinan, Personal Development, Bisnis dan HR Manajemen
22 Januari 2008
18 Januari 2008
Indonesia, Cina & Vietnam
Indonesia, Cina, Vietnam & Human Development.
Kualitas SDM Indonesia RendahSUKABUMI, (PR).-Kualitas sumber daya manusia Indonesia saat ini berada pada peringkat ke-109 dari 174 negara di dunia. Sementara itu, Singapura, Malaysia, Brunei, dan Thaliland masing-masing berada pada peringkat ke-41 sampai 44. Posisi negara kita bahkan di bawah Vietnam yang baru bangkit karena tekanan tentara Amerika Serikat. (Pikiran Rakyat, 3 Januari 2004)
“Belum lama saya ketemu GM Regional untuk Nokia, ia mengatakan bahwa vacancy itu sebenarnya banyak! Namun untuk memperoleh orang Indonesia yang memiliki leadership tinggi sangat sulit,” ungkap Mariko. Menurut dia, kebiasaan dalam keluarga, juga dalam pendidikan, ikut membentuk karakter SDM Indonesia yang seperti itu. “Kita terbiasa disuruh. Kalau disuruh kita bisa, tapi untuk memimpin atau mengambil inisiatif melakukan sesuatu yang baru, sulit sekali diharapkan dari SDM kita,” kata dia (wawancara dengan Mariko Yoshihara, Managing Director PT JAC Indonesia – recruitment company)
Demikian pula dalam indeks pembangunan manusia HDI, Indonesia masih menempati peringkat 111 dari 175 negara di dunia. Posisi ini jauh di bawah negara tetangga Malaysia (76) dan Filipina (98). (wordpress.com)
20 tahun yang lalu.
Mari bersama-sama back to the past dengan masuk ke mesin waktu ala Michael J Fox dan mundur 20 tahun yang lalu, tepatnya di pertengahan tahun 80an. Jakarta riuh rendah dengan pembangunan gedung bertingkat, konglomerasi makin menggurita di Indonesia. Bandara termegah di Asia Tenggara (saat itu) sedang dibangun di utara kota jakarta yaitu bandara Sukarno Hatta.
Apa yang ada dalam bayangan kita tentang Cina saat itu? Sebuah negara komunis raksasa yang hanya mempunyai segelintir mobil dan sepeda adalah penguasa jalan raya. Negara yang miskin yang sedang pusing untuk bisa memberikan makan kepada hampir 1 milyar penduduknya.
Vietnam? Negara apaan tuh? Puing-puing bekas perang belum selesai dibersihkan, petani miskin dengan caping di kepala dan baju hitam lusuh menggayut di batang otak memori kita. Ngak lebih ngak kurang, hanya salah satu negara terbelakang jauuuuh dibandingkan dengan Indonesia. Ngak level kata orang Jakarta.
Milenium ke-3
Coba anda ke Cina sekarang, atau kalau terlalu mahal untuk beli tiket pesawat kesana, cukup baca koran dan majalah tentang Cina. Cina merupakan raksasa ekonomi baru yang semakin ditakuti oleh pemain nomer satu dunia yaitu Amerika, Dalam skala ekonomi Cina bahkan sudah masuk dalam 4 besar dunia. Jalan toll di Cina puluhan kali lebih panjang dari jalan toll di Indonesia, suatu hal yang terbalik 20 tahun yang lalu. Dan yang jelas, barang2 produksi Cina menjajah negeri kita sekarang.
Vietnam? Negara yang masih berbau mesiu ini sekarang sudah banyak menyalib Indonesia diberbagai bidang, Vietnam telah menyabot Indonesia dalam tujuan investasi. Dan yang pasti Kesebelasan Vietnam menjadi momok besar Indonesia saat tanding di kancah regional!
Apa yang salah?Kalau pertanyaan itu dilontarkan ke anggota DPR kita maka jawabannya bisa sebanyak jumlah anggotanya. Mungkin akan lebih baik kalau kita bertanya ke Ebit G Ade saja, paling tidak Ebit hanya menjawab satu kalimat tanyakan pada rumput yang bergoyang.
Agar lebih fair saya akan coba merujuk pada jawaban salah satu pakar Asing yaitu Michael Porter dari Harvard Univ di Amerika. Porter saat berkunjung ke Indonesia beberapa waktu yang lalu menyatakan bahwa produktivitas rendah dan sistem tenaga kerja yang tidak efisien merupakan penyebab utama kenapa Indonesia tertinggal dalam pacuan pembangunan dengan negara lain.
Mengutip kembali artikel diatas “Kita terbiasa disuruh. Kalau disuruh kita bisa, tapi untuk memimpin atau mengambil inisiatif melakukan sesuatu yang baru, sulit sekali diharapkan dari SDM kita,”
Masalah utama bukan pada hal-hal yang besar seperti modal, teknologi, sistem dlsb namun lebih kepada mau tidak kita sebagai orang Indonesia memacu diri untuk belajar dan maju. Tidak berhenti dan puas dengan apa yang kita miliki sekarang.
Setelah kita tertinggal dari Korea, Taiwan, Singapura, Thailand, Cina dst, apakah kita akan ketinggalan gerbong kemajuan juga dibandingkan dengan Vietnam sekalipun atau kita menunggu kamboja dan Papua Nugini lebih maju lagi?
Apa yang bisa kita lakukan?
Bagi karyawan seperti kita, memberikan ‘lebih dari apa yang dituntut atau diharapkan oleh perusahaan’ sudah merupakan awal yang baik. Tentu kalimat diatas tidak berarti dapat diartikan dengan datang 10 menit lebih awal dan pulang 10 menit lebih lambat.
Dan salah satu hal penting yang bisa kita sumbangkan adalah kemauan kita untuk belajar belajar dan belajar agar kita makin kompeten bisa menjadi anak tangga pertama untuk mengejar Cina dan tidak ketinggalan oleh Vietnam.
Selamat Belajar & Merry X-Mas untuk yang merayakannya.
Eko Utomo
22 Desember 2006
Kualitas SDM Indonesia RendahSUKABUMI, (PR).-Kualitas sumber daya manusia Indonesia saat ini berada pada peringkat ke-109 dari 174 negara di dunia. Sementara itu, Singapura, Malaysia, Brunei, dan Thaliland masing-masing berada pada peringkat ke-41 sampai 44. Posisi negara kita bahkan di bawah Vietnam yang baru bangkit karena tekanan tentara Amerika Serikat. (Pikiran Rakyat, 3 Januari 2004)
“Belum lama saya ketemu GM Regional untuk Nokia, ia mengatakan bahwa vacancy itu sebenarnya banyak! Namun untuk memperoleh orang Indonesia yang memiliki leadership tinggi sangat sulit,” ungkap Mariko. Menurut dia, kebiasaan dalam keluarga, juga dalam pendidikan, ikut membentuk karakter SDM Indonesia yang seperti itu. “Kita terbiasa disuruh. Kalau disuruh kita bisa, tapi untuk memimpin atau mengambil inisiatif melakukan sesuatu yang baru, sulit sekali diharapkan dari SDM kita,” kata dia (wawancara dengan Mariko Yoshihara, Managing Director PT JAC Indonesia – recruitment company)
Demikian pula dalam indeks pembangunan manusia HDI, Indonesia masih menempati peringkat 111 dari 175 negara di dunia. Posisi ini jauh di bawah negara tetangga Malaysia (76) dan Filipina (98). (wordpress.com)
20 tahun yang lalu.
Mari bersama-sama back to the past dengan masuk ke mesin waktu ala Michael J Fox dan mundur 20 tahun yang lalu, tepatnya di pertengahan tahun 80an. Jakarta riuh rendah dengan pembangunan gedung bertingkat, konglomerasi makin menggurita di Indonesia. Bandara termegah di Asia Tenggara (saat itu) sedang dibangun di utara kota jakarta yaitu bandara Sukarno Hatta.
Apa yang ada dalam bayangan kita tentang Cina saat itu? Sebuah negara komunis raksasa yang hanya mempunyai segelintir mobil dan sepeda adalah penguasa jalan raya. Negara yang miskin yang sedang pusing untuk bisa memberikan makan kepada hampir 1 milyar penduduknya.
Vietnam? Negara apaan tuh? Puing-puing bekas perang belum selesai dibersihkan, petani miskin dengan caping di kepala dan baju hitam lusuh menggayut di batang otak memori kita. Ngak lebih ngak kurang, hanya salah satu negara terbelakang jauuuuh dibandingkan dengan Indonesia. Ngak level kata orang Jakarta.
Milenium ke-3
Coba anda ke Cina sekarang, atau kalau terlalu mahal untuk beli tiket pesawat kesana, cukup baca koran dan majalah tentang Cina. Cina merupakan raksasa ekonomi baru yang semakin ditakuti oleh pemain nomer satu dunia yaitu Amerika, Dalam skala ekonomi Cina bahkan sudah masuk dalam 4 besar dunia. Jalan toll di Cina puluhan kali lebih panjang dari jalan toll di Indonesia, suatu hal yang terbalik 20 tahun yang lalu. Dan yang jelas, barang2 produksi Cina menjajah negeri kita sekarang.
Vietnam? Negara yang masih berbau mesiu ini sekarang sudah banyak menyalib Indonesia diberbagai bidang, Vietnam telah menyabot Indonesia dalam tujuan investasi. Dan yang pasti Kesebelasan Vietnam menjadi momok besar Indonesia saat tanding di kancah regional!
Apa yang salah?Kalau pertanyaan itu dilontarkan ke anggota DPR kita maka jawabannya bisa sebanyak jumlah anggotanya. Mungkin akan lebih baik kalau kita bertanya ke Ebit G Ade saja, paling tidak Ebit hanya menjawab satu kalimat tanyakan pada rumput yang bergoyang.
Agar lebih fair saya akan coba merujuk pada jawaban salah satu pakar Asing yaitu Michael Porter dari Harvard Univ di Amerika. Porter saat berkunjung ke Indonesia beberapa waktu yang lalu menyatakan bahwa produktivitas rendah dan sistem tenaga kerja yang tidak efisien merupakan penyebab utama kenapa Indonesia tertinggal dalam pacuan pembangunan dengan negara lain.
Mengutip kembali artikel diatas “Kita terbiasa disuruh. Kalau disuruh kita bisa, tapi untuk memimpin atau mengambil inisiatif melakukan sesuatu yang baru, sulit sekali diharapkan dari SDM kita,”
Masalah utama bukan pada hal-hal yang besar seperti modal, teknologi, sistem dlsb namun lebih kepada mau tidak kita sebagai orang Indonesia memacu diri untuk belajar dan maju. Tidak berhenti dan puas dengan apa yang kita miliki sekarang.
Setelah kita tertinggal dari Korea, Taiwan, Singapura, Thailand, Cina dst, apakah kita akan ketinggalan gerbong kemajuan juga dibandingkan dengan Vietnam sekalipun atau kita menunggu kamboja dan Papua Nugini lebih maju lagi?
Apa yang bisa kita lakukan?
Bagi karyawan seperti kita, memberikan ‘lebih dari apa yang dituntut atau diharapkan oleh perusahaan’ sudah merupakan awal yang baik. Tentu kalimat diatas tidak berarti dapat diartikan dengan datang 10 menit lebih awal dan pulang 10 menit lebih lambat.
Dan salah satu hal penting yang bisa kita sumbangkan adalah kemauan kita untuk belajar belajar dan belajar agar kita makin kompeten bisa menjadi anak tangga pertama untuk mengejar Cina dan tidak ketinggalan oleh Vietnam.
Selamat Belajar & Merry X-Mas untuk yang merayakannya.
Eko Utomo
22 Desember 2006
Learning - Never Ending Process
(Belajar tiada henti)
Masih merasa bodoh ni yee?Pertanyaan diatas berulangkali terpancar (untung aja hal tersebut hanya terpancar secara tersirat) saat penulis mengemukakan keinginan untuk mengambil master (S2) dibidang manajemen stratejik. Kelihatannya banyak orang berfikir bahwa setelah selesai sekolah (SMU dan atau S1), kemudian bekerja, proses belajar sudah purna dan dilanjutkan dengan proses bekerja sampai pensiun.
Namun bukankah saat kita bekerja dan kemudian mendapatkan suatu pekerjaan kita perlu belajar untuk menguasai pekerjaan baru? Bukankah hal tersebut juga merupakan proses belajar? Bukankah didalam perusahaan dimana kita bekerja kita juga memerlukan training? Dan training/workshop juga merupakan salah satu metode dalam proses pembelajaran?
Formal & Informal LearningSekolah, training, workshop dll merupakan bentuk2 dari Formal learning dan biasanya akan banyak dilakukan didalam kelas dengan kurikulum, modul, metode pembelajaran sudah di set sedemikian rupa untuk mendapatkan hasil yang baik.
Apa yang kita lakukan dengan coaching, diskusi, sharing dll juga merupakan proses pembelajaran (learning process) dalam bentuk lain yaitu informal learning. Proses pembelajaran informal ini lebih cair bentuknya dan lebih fleksibel dibandingkan dengan proses pembelajaran yang informal. Diskusi, sharing dan lain sebagainya bisa kapan saja kita lakukan saat kita butuh, jelas sangat berbeda dengan pembelajaran formal dimana topik, waktu, tempat bahkan pengajar sudah ditentukan sebelumnya.
Proses mana yang lebih baik? Formal atau Informal? Jawabannya akan sangat relatif, sebagian orang mungkin akan menjawab Formal dan sebagian lagi akan menjawab Informal. Dua-duanya benar karena kedua-duanya memang penting. Masing2 proses belajar mempunyai kekuatan untuk mengembangkan kompetensi kita.
There must be area of improvement! Believe it!Penulis sudah lebih dari 5 tahun menjadi fasilitator topik2 pelatihan yang berkaitan dengan management dan leadership. Selama kurun waktu tersebut pelatihan2 yang bersifat ‘Train the Trainer’ juga sudah sering penulis ikuti sebagai peserta.
Salah satu topik yang sering penulis bawakan adalah topik “Presentation Skill Workshop” baik di Holcim maupun di perusahaan sebelum Holcim. Satu minggu kemarin penulis mengikuti workshop yang Facilitator Skill Workshop (FSW) yang diselenggarakan oleh DDI di Hotel Marriot.
Facilitator Skill dan Presentation Skill seperti bapak dan anak dimana Presentation Skill merupakan salah satu bagian (part of) Fasilitasi. Dengan demikian seharusnya selama satu minggu penulis tidak akan terlalu banyak terkejut dengan materi yang akan diberikan oleh DDI.
Guest What? Ternyata banyak sekali area of improvement yang masih penulis masih bisa lakukan agar bisa menjadi better facilitator!. Banyak sekali hal2 yang selama ini terlewat baik sengaja maupun tidak sengaja yang penulis masih bisa lakukan lebih baik lagi.
Berkaca dari pengalaman diatas, penulis yakin bahwa the sky is the limit! Penulis yang sudah menjadi fasilitator ‘Presentation Skill’ selama 5 tahun masih mendapatkan banyak hal baru dan area2 of improvement agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi. Penulis juga yakin bahwa teman-teman leaders pasti juga masih ada area for improvement di bidang pekerjaan sekarang terlepas sudah berapa lama sudah bekerja, untuk bisa menjadi lebih baik. Masalahnya adalah apakah kita mau memanfaatkan kesempatan untuk belajar?
Ciputra and Learning.Penulis baru saja membaca buka yang berjudul “Ciputra Way” karangan dari Andrias Harifa. Buku ini bercerita tentang Ciputra, Maestro properti Indonesia yang telah banyak meningggalkan jejak tangannya di bumi Indonesia. Sebagai contoh adalah Taman Impian Jaya Ancol, Bintara, BSD, Pondok Indah, Citra Raya Surabaya dll. Ada salah satu bagian menarik yang ingin penulis share ke teman-teman leaders.
Pada suatu ketika, Ciputra sedang mengembangkan konsep membangun Mall di kota Solo Jateng. Setelah konsep jadi, Ciputra share konsep tersebut ke Marketing Manager dan Production Manager untuk project tersebut. Secara kepangkatan, kedua manager tersebut posisinya jauh dibawah Ciputra yang merupakan Presdir Holding, mungkin 3 atau 4 tingkat dibawahnya. Apa yang terjadi? Kedua manager mengatakan pada Ciputra bahwa konsep yang dibuat oleh Ciputra kurang bagus!
Ciputra kemudian membentuk team yang terdiri dari kedua manager diatas ditambah oleh konsultan. Selama berbulan2 team ini bekerja keras untuk menyempurnakan konsep yang dibuat oleh Ciputra dan pada akhirnya Ciputra, kedua manager dan seluruh pihak yang terkait happy dengan hasil akhir.
So, apa yang bisa dipelajari dan diambil dari cerita diatas?
1. Ciputra telah membuat lingkungan yang full of Trust! Dimana orang2 diposisi bawah berani dan mau memberikan input kepada atasan bahkan Presdir mereka. Kalau kita terapkan di perusahaan kita sendiri, bisa tidak kita memberikan masukan ke direktur atau Presdir bahwa ada sesuatu yang salah atau perlu diperbaiki?
2. What a good example of KP #3 Ask for Help and Encourage Involvement. Sebagai Presdir, Ciputra mendorong keterlibatan anak buahnya untuk memberikan masukan demi kebaikan bersama. Selain merasa dilibatkan pasti para manager ini juga merasa dihargai KP#1 karena dimintai pendapat oleh Presdirnya secara langsung.
3. KP#5 Support. Ciputra membentuk team dan memberikan support sepenuhnya kepada team untuk melakukan perbaikan konsep dan hasilnya memuaskan segala pihak tanpa perlu mengambil alih tanggung jawabnya dengan melakukannya sendiri.
Lesson LearntSeorang Ciputra, usia 75 tahun, full of Knowledge and Wisdom masih dan selalu melakukan hal2 diatas, mengapa kita tidak??
Ada satu pepatah yang sangat bagus sekali “Mind is like Parachut! It is only works when it is Open” Pikiran seperti parasut, hanya akan bekerja kalau terbuka. Jadi, apakah kita akan membuka pikiran kita untuk kemajuan? It’s up to you guys, Semua ada ditangan Anda.
Eko Utomo
Medio Mid Januari 2007
Masih merasa bodoh ni yee?Pertanyaan diatas berulangkali terpancar (untung aja hal tersebut hanya terpancar secara tersirat) saat penulis mengemukakan keinginan untuk mengambil master (S2) dibidang manajemen stratejik. Kelihatannya banyak orang berfikir bahwa setelah selesai sekolah (SMU dan atau S1), kemudian bekerja, proses belajar sudah purna dan dilanjutkan dengan proses bekerja sampai pensiun.
Namun bukankah saat kita bekerja dan kemudian mendapatkan suatu pekerjaan kita perlu belajar untuk menguasai pekerjaan baru? Bukankah hal tersebut juga merupakan proses belajar? Bukankah didalam perusahaan dimana kita bekerja kita juga memerlukan training? Dan training/workshop juga merupakan salah satu metode dalam proses pembelajaran?
Formal & Informal LearningSekolah, training, workshop dll merupakan bentuk2 dari Formal learning dan biasanya akan banyak dilakukan didalam kelas dengan kurikulum, modul, metode pembelajaran sudah di set sedemikian rupa untuk mendapatkan hasil yang baik.
Apa yang kita lakukan dengan coaching, diskusi, sharing dll juga merupakan proses pembelajaran (learning process) dalam bentuk lain yaitu informal learning. Proses pembelajaran informal ini lebih cair bentuknya dan lebih fleksibel dibandingkan dengan proses pembelajaran yang informal. Diskusi, sharing dan lain sebagainya bisa kapan saja kita lakukan saat kita butuh, jelas sangat berbeda dengan pembelajaran formal dimana topik, waktu, tempat bahkan pengajar sudah ditentukan sebelumnya.
Proses mana yang lebih baik? Formal atau Informal? Jawabannya akan sangat relatif, sebagian orang mungkin akan menjawab Formal dan sebagian lagi akan menjawab Informal. Dua-duanya benar karena kedua-duanya memang penting. Masing2 proses belajar mempunyai kekuatan untuk mengembangkan kompetensi kita.
There must be area of improvement! Believe it!Penulis sudah lebih dari 5 tahun menjadi fasilitator topik2 pelatihan yang berkaitan dengan management dan leadership. Selama kurun waktu tersebut pelatihan2 yang bersifat ‘Train the Trainer’ juga sudah sering penulis ikuti sebagai peserta.
Salah satu topik yang sering penulis bawakan adalah topik “Presentation Skill Workshop” baik di Holcim maupun di perusahaan sebelum Holcim. Satu minggu kemarin penulis mengikuti workshop yang Facilitator Skill Workshop (FSW) yang diselenggarakan oleh DDI di Hotel Marriot.
Facilitator Skill dan Presentation Skill seperti bapak dan anak dimana Presentation Skill merupakan salah satu bagian (part of) Fasilitasi. Dengan demikian seharusnya selama satu minggu penulis tidak akan terlalu banyak terkejut dengan materi yang akan diberikan oleh DDI.
Guest What? Ternyata banyak sekali area of improvement yang masih penulis masih bisa lakukan agar bisa menjadi better facilitator!. Banyak sekali hal2 yang selama ini terlewat baik sengaja maupun tidak sengaja yang penulis masih bisa lakukan lebih baik lagi.
Berkaca dari pengalaman diatas, penulis yakin bahwa the sky is the limit! Penulis yang sudah menjadi fasilitator ‘Presentation Skill’ selama 5 tahun masih mendapatkan banyak hal baru dan area2 of improvement agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi. Penulis juga yakin bahwa teman-teman leaders pasti juga masih ada area for improvement di bidang pekerjaan sekarang terlepas sudah berapa lama sudah bekerja, untuk bisa menjadi lebih baik. Masalahnya adalah apakah kita mau memanfaatkan kesempatan untuk belajar?
Ciputra and Learning.Penulis baru saja membaca buka yang berjudul “Ciputra Way” karangan dari Andrias Harifa. Buku ini bercerita tentang Ciputra, Maestro properti Indonesia yang telah banyak meningggalkan jejak tangannya di bumi Indonesia. Sebagai contoh adalah Taman Impian Jaya Ancol, Bintara, BSD, Pondok Indah, Citra Raya Surabaya dll. Ada salah satu bagian menarik yang ingin penulis share ke teman-teman leaders.
Pada suatu ketika, Ciputra sedang mengembangkan konsep membangun Mall di kota Solo Jateng. Setelah konsep jadi, Ciputra share konsep tersebut ke Marketing Manager dan Production Manager untuk project tersebut. Secara kepangkatan, kedua manager tersebut posisinya jauh dibawah Ciputra yang merupakan Presdir Holding, mungkin 3 atau 4 tingkat dibawahnya. Apa yang terjadi? Kedua manager mengatakan pada Ciputra bahwa konsep yang dibuat oleh Ciputra kurang bagus!
Ciputra kemudian membentuk team yang terdiri dari kedua manager diatas ditambah oleh konsultan. Selama berbulan2 team ini bekerja keras untuk menyempurnakan konsep yang dibuat oleh Ciputra dan pada akhirnya Ciputra, kedua manager dan seluruh pihak yang terkait happy dengan hasil akhir.
So, apa yang bisa dipelajari dan diambil dari cerita diatas?
1. Ciputra telah membuat lingkungan yang full of Trust! Dimana orang2 diposisi bawah berani dan mau memberikan input kepada atasan bahkan Presdir mereka. Kalau kita terapkan di perusahaan kita sendiri, bisa tidak kita memberikan masukan ke direktur atau Presdir bahwa ada sesuatu yang salah atau perlu diperbaiki?
2. What a good example of KP #3 Ask for Help and Encourage Involvement. Sebagai Presdir, Ciputra mendorong keterlibatan anak buahnya untuk memberikan masukan demi kebaikan bersama. Selain merasa dilibatkan pasti para manager ini juga merasa dihargai KP#1 karena dimintai pendapat oleh Presdirnya secara langsung.
3. KP#5 Support. Ciputra membentuk team dan memberikan support sepenuhnya kepada team untuk melakukan perbaikan konsep dan hasilnya memuaskan segala pihak tanpa perlu mengambil alih tanggung jawabnya dengan melakukannya sendiri.
Lesson LearntSeorang Ciputra, usia 75 tahun, full of Knowledge and Wisdom masih dan selalu melakukan hal2 diatas, mengapa kita tidak??
Ada satu pepatah yang sangat bagus sekali “Mind is like Parachut! It is only works when it is Open” Pikiran seperti parasut, hanya akan bekerja kalau terbuka. Jadi, apakah kita akan membuka pikiran kita untuk kemajuan? It’s up to you guys, Semua ada ditangan Anda.
Eko Utomo
Medio Mid Januari 2007
17 Januari 2008
Memberikan Pujian.
PUJIAN – Kapan Terakhir Kali Kita Berikan?
Pelit Pujian?-“Pak Asep, well done, inisiatif bapak minggu ini untuk melatih anggota team kita dalam hal ‘team work’ sangat membantu meningkatkan kinerja departemen”’. Kapan terakhir kali kita memberikan pujian seperti contoh diatas? Ke anak buah, teman, atasan atau anggota keluarga kita? Well, semoga untuk mencari jawabannya lebih mudah dibandingkan dengan mencari jarum di tumpukan jerami. Atau mencari kapan terakhir kali kita mencemooh atau mencela orang lain, ternyata lebih mudah menemukannya dibandingkan yang pertama.
Budaya kita, budaya Indonesia terlihat sulit untuk memberikan ruang yang cukup bagi pujian. Prestasi, ucapan yang elok dan tindakan yang terpuji dianggap sudah selayaknya dilakukan oleh anakbuah kita (karena digaji), oleh anak dan istri kita (saya, sebagai suami yang memberi nafkah dan makan kepada mereka), oleh teman (memang itu tanggungjawabnya) dll. Budaya memberikan pujian terhadap hal2 yang baik yang tidak eksis ini sudah meminggirkan salah satu kebutuhan manusia yang paling dasar, yaitu: dihargai.
Setiap manusia, baik itu besar dan kecil, tua dan muda, atasan atau bawahan semuanya membutuhkan apa yang dinamakan pujian atau penghargaan yang tulus atas hal baik yang mereka lakukan. Pernah tidak kita merasa uring-uringan sendiri saat kita melaporkan pekerjaan hebat yang sudah kita laporkan, namun atasan hanya menanggapinya dengan acuh? Perasaan yang sama pasti akan dirasakan juga oleh orang lain terhadap kita saat kita tidak melakukan hal yang sama ke mereka.
Buat apa Pujian?
Buat apa sih pujian? Pertanyaan yang bagus dan wajar, kalau memang tidak ada fungsinya ya buat apa kita lakukan. Coba kita gali lebih dalam dengan contoh dibawah ini. Pujian secara umum kita bagi menjadi 2*:
- Maintain self esteem (menjaga harga diri)
- Enhance self Esteem (meningkatkan harga diri)
Pujian atau ungkapan yang pertama –menjaga harga diri- kita tujukan kepada mereka yang belum bisa atau gagal melakukan sesuatu sebagaimana mestinya. Kita perlu menjaga harga diri mereka, sebab saya yakin bahwa tanpa dijatuhkanpun mereka sebenarnya sudah sangat menyadari bahwa mereka gagal dan tidak perform. Coba kita tempatkan diri kita dikasus dibawah ini.
- Kita mendapatkan tugas dari atasan untuk mengerjakan suatu proyek dengan deadline 2 minggu. Pada saat hari H ternyata proyek tersebut belum selesai dan baru tercapai 70%. Nah kalimat manakah dibawah ini yang ingin kita dengar dari boss kita:
a. ‘You lazy, masak proyek seperti ini aja ngak bisa loe kerjakan tepat waktu?’. Atau
b. ‘Pak Anda, terimakasih untuk usahanya yang keras dalam mengerjakan proyek ini, namun proyek ini masih ketinggalan 30% dari deadline, apa yang bisa kita lakukan untuk menyelesaikannya lebih cepat?’.
Kalimat pertama diatas jelas akan membuat harga diri kita yang menerima akan jatuh! Dan akibatnya usaha kita untuk melakukan perbaikan terhambat karena kita merasa bahwa hukuman sudah dijatuhkan yaitu ungkapan menjatuhkan diatas. Sedangkan kalimat kedua, kita menjaga harga diri orang itu agar tidak jatuh sehingga pintu untuk menuju perbaikan masih terbuka.
Bayangkan kalau kalimat pertama diatas kita layangkan ke operator dump truk di Quarry, untung kalau cuma ngambek, kalau ngejar kita dengan membawa truk DT777 bagaimana? (pernah terjadi di perusahaan lain).
Pujian yang bersifat meningkatkan harga diri bertujuan agar orang tersebut merasa dihargai dan mau melakukan/mengulangi hal yang sama dilain kesempatan.
Coba kita tempatkan diri kita pada situasi dibawah ini.
- Pak Sircon merupakan TL drilling di Quarry. Jobdes utamanya adalah melakukan pemboran dan peledakan material ditambang. Pada suatu kesempatan pak Sircon dengan baik sekali merancang pola peledakan sehingga hasil peledakan fragmentasi materinya bagus sekali sehingga memudahkan untuk diangkut ke crusher dan juga membuat area tambang menjadi rapi.
Dibawah ini adalah 2 komentar yang berbeda dari atasan pak Sircon:
a. ’Sircon, harusnya dari dulu2 kalau membuat peledakan hasilnya harus seperti ini, sehingga teman2mu di loading dan hauling tidak mengalami kesulitan dan saya tidak banyak mendapat komplai dari manager’.
b. ’Sircon, good job, hasil peledakan kemarin bagus sekali, fragmentasinya sesuai target dan front blasting rapi, teman2 dari loading dan hauling pasti sangat berterimakasih. Saya juga akan laporkan hasil yang baik ini ke manager kita’.
Jelas bahwa ungkapan yang kedua akan membuat harga diri pak Sircon terangkat dan akan bersemangat untuk mengulangi perbuatan yang baik tersebut sesering mungkin, sedangkan ungkapan A akan membuat, pak Sircon merasa tidak dihargai dan tidak ada gunanya juga untuk bekerja dengan baik sebab kerja baik dan buruk tanggapannya sama saja.
Sugar Coating‘Welldone’, ‘good job’, ‘tepukan pundak’ dll, apakah termasuk Enhance Esteem? Well kita harus hati2, manusia sangat tajam perasaanya dalam menangkap tindakan orang dilakukan dengan tulus atau tidak.
Suatu pujian yang tidak tulus (sugar coating) bisa dengan mudah dideteksi oleh penerima dan malah ditangkap sebagai basa basi yang basi. Untuk menghindari jebakan ini, ada tips yang bisa dipakai:
- be spesific
Saat memberikan pujian, sebutkan dengan jelas situasi dan fakta perbuatan dan atau perkataan yang dilakukan/diungkapkan oleh orang yang hendak kita puji. Ada 2 hal yang bisa kita dapatkan dalam suatu pujian yang spesifik, pertama akan meyakinkan penerima bahwa pujian kita tulus karena jelas pujian tadi tentang apa, yang kedua akan menghindari salah tangkap. Pernah tidak kita menerima pujian ‘well done’ kemudian kita bingung pujian tadi tentang apa nih?
Now what?Merenungkan hal2 diatas, pundi2 pujian kita bisa kita buka ngak? Bisa tidak kita tidak pelit memberikan pujian pada anakbuah yang berprestasi, bisa tidak kita menjaga harga diri anak buah kita yang sedang gagal sehingga mau melakukan perbaikan?
Semuanya terserah ditangan anda!
Selamat mencoba ‘maintain and enhance self esteem’ anak buah anda atau keluarga anda?
Eko Jatmiko Utomo
HR Officer
* 5 Key Principles (Kaidah Pokok)
Prinsip ini dikembangkan dan disebarkan oleh DDI Consultant diseluruh dunia. Tujuan utama dari penggunaan 5KPs adalah untuk memenuhi kebutuhan personal dari orang yang sedang berinteraksi dengan kita termasuk kebutuhan untuk dihargai.
#1 Enhance & maintain Self Esteem
#2 Listen & Respond with Empathy
#3 Ask for help & encourage Involvement
#4 Share thought, rationale and feeling
#5 Support without removing responsibility
Pelit Pujian?-“Pak Asep, well done, inisiatif bapak minggu ini untuk melatih anggota team kita dalam hal ‘team work’ sangat membantu meningkatkan kinerja departemen”’. Kapan terakhir kali kita memberikan pujian seperti contoh diatas? Ke anak buah, teman, atasan atau anggota keluarga kita? Well, semoga untuk mencari jawabannya lebih mudah dibandingkan dengan mencari jarum di tumpukan jerami. Atau mencari kapan terakhir kali kita mencemooh atau mencela orang lain, ternyata lebih mudah menemukannya dibandingkan yang pertama.
Budaya kita, budaya Indonesia terlihat sulit untuk memberikan ruang yang cukup bagi pujian. Prestasi, ucapan yang elok dan tindakan yang terpuji dianggap sudah selayaknya dilakukan oleh anakbuah kita (karena digaji), oleh anak dan istri kita (saya, sebagai suami yang memberi nafkah dan makan kepada mereka), oleh teman (memang itu tanggungjawabnya) dll. Budaya memberikan pujian terhadap hal2 yang baik yang tidak eksis ini sudah meminggirkan salah satu kebutuhan manusia yang paling dasar, yaitu: dihargai.
Setiap manusia, baik itu besar dan kecil, tua dan muda, atasan atau bawahan semuanya membutuhkan apa yang dinamakan pujian atau penghargaan yang tulus atas hal baik yang mereka lakukan. Pernah tidak kita merasa uring-uringan sendiri saat kita melaporkan pekerjaan hebat yang sudah kita laporkan, namun atasan hanya menanggapinya dengan acuh? Perasaan yang sama pasti akan dirasakan juga oleh orang lain terhadap kita saat kita tidak melakukan hal yang sama ke mereka.
Buat apa Pujian?
Buat apa sih pujian? Pertanyaan yang bagus dan wajar, kalau memang tidak ada fungsinya ya buat apa kita lakukan. Coba kita gali lebih dalam dengan contoh dibawah ini. Pujian secara umum kita bagi menjadi 2*:
- Maintain self esteem (menjaga harga diri)
- Enhance self Esteem (meningkatkan harga diri)
Pujian atau ungkapan yang pertama –menjaga harga diri- kita tujukan kepada mereka yang belum bisa atau gagal melakukan sesuatu sebagaimana mestinya. Kita perlu menjaga harga diri mereka, sebab saya yakin bahwa tanpa dijatuhkanpun mereka sebenarnya sudah sangat menyadari bahwa mereka gagal dan tidak perform. Coba kita tempatkan diri kita dikasus dibawah ini.
- Kita mendapatkan tugas dari atasan untuk mengerjakan suatu proyek dengan deadline 2 minggu. Pada saat hari H ternyata proyek tersebut belum selesai dan baru tercapai 70%. Nah kalimat manakah dibawah ini yang ingin kita dengar dari boss kita:
a. ‘You lazy, masak proyek seperti ini aja ngak bisa loe kerjakan tepat waktu?’. Atau
b. ‘Pak Anda, terimakasih untuk usahanya yang keras dalam mengerjakan proyek ini, namun proyek ini masih ketinggalan 30% dari deadline, apa yang bisa kita lakukan untuk menyelesaikannya lebih cepat?’.
Kalimat pertama diatas jelas akan membuat harga diri kita yang menerima akan jatuh! Dan akibatnya usaha kita untuk melakukan perbaikan terhambat karena kita merasa bahwa hukuman sudah dijatuhkan yaitu ungkapan menjatuhkan diatas. Sedangkan kalimat kedua, kita menjaga harga diri orang itu agar tidak jatuh sehingga pintu untuk menuju perbaikan masih terbuka.
Bayangkan kalau kalimat pertama diatas kita layangkan ke operator dump truk di Quarry, untung kalau cuma ngambek, kalau ngejar kita dengan membawa truk DT777 bagaimana? (pernah terjadi di perusahaan lain).
Pujian yang bersifat meningkatkan harga diri bertujuan agar orang tersebut merasa dihargai dan mau melakukan/mengulangi hal yang sama dilain kesempatan.
Coba kita tempatkan diri kita pada situasi dibawah ini.
- Pak Sircon merupakan TL drilling di Quarry. Jobdes utamanya adalah melakukan pemboran dan peledakan material ditambang. Pada suatu kesempatan pak Sircon dengan baik sekali merancang pola peledakan sehingga hasil peledakan fragmentasi materinya bagus sekali sehingga memudahkan untuk diangkut ke crusher dan juga membuat area tambang menjadi rapi.
Dibawah ini adalah 2 komentar yang berbeda dari atasan pak Sircon:
a. ’Sircon, harusnya dari dulu2 kalau membuat peledakan hasilnya harus seperti ini, sehingga teman2mu di loading dan hauling tidak mengalami kesulitan dan saya tidak banyak mendapat komplai dari manager’.
b. ’Sircon, good job, hasil peledakan kemarin bagus sekali, fragmentasinya sesuai target dan front blasting rapi, teman2 dari loading dan hauling pasti sangat berterimakasih. Saya juga akan laporkan hasil yang baik ini ke manager kita’.
Jelas bahwa ungkapan yang kedua akan membuat harga diri pak Sircon terangkat dan akan bersemangat untuk mengulangi perbuatan yang baik tersebut sesering mungkin, sedangkan ungkapan A akan membuat, pak Sircon merasa tidak dihargai dan tidak ada gunanya juga untuk bekerja dengan baik sebab kerja baik dan buruk tanggapannya sama saja.
Sugar Coating‘Welldone’, ‘good job’, ‘tepukan pundak’ dll, apakah termasuk Enhance Esteem? Well kita harus hati2, manusia sangat tajam perasaanya dalam menangkap tindakan orang dilakukan dengan tulus atau tidak.
Suatu pujian yang tidak tulus (sugar coating) bisa dengan mudah dideteksi oleh penerima dan malah ditangkap sebagai basa basi yang basi. Untuk menghindari jebakan ini, ada tips yang bisa dipakai:
- be spesific
Saat memberikan pujian, sebutkan dengan jelas situasi dan fakta perbuatan dan atau perkataan yang dilakukan/diungkapkan oleh orang yang hendak kita puji. Ada 2 hal yang bisa kita dapatkan dalam suatu pujian yang spesifik, pertama akan meyakinkan penerima bahwa pujian kita tulus karena jelas pujian tadi tentang apa, yang kedua akan menghindari salah tangkap. Pernah tidak kita menerima pujian ‘well done’ kemudian kita bingung pujian tadi tentang apa nih?
Now what?Merenungkan hal2 diatas, pundi2 pujian kita bisa kita buka ngak? Bisa tidak kita tidak pelit memberikan pujian pada anakbuah yang berprestasi, bisa tidak kita menjaga harga diri anak buah kita yang sedang gagal sehingga mau melakukan perbaikan?
Semuanya terserah ditangan anda!
Selamat mencoba ‘maintain and enhance self esteem’ anak buah anda atau keluarga anda?
Eko Jatmiko Utomo
HR Officer
* 5 Key Principles (Kaidah Pokok)
Prinsip ini dikembangkan dan disebarkan oleh DDI Consultant diseluruh dunia. Tujuan utama dari penggunaan 5KPs adalah untuk memenuhi kebutuhan personal dari orang yang sedang berinteraksi dengan kita termasuk kebutuhan untuk dihargai.
#1 Enhance & maintain Self Esteem
#2 Listen & Respond with Empathy
#3 Ask for help & encourage Involvement
#4 Share thought, rationale and feeling
#5 Support without removing responsibility
Republik Pewaris Banjir
Republik Pewaris Banjir
Cinta Bahari Bukan Cinta Banjir.
“Nenek moyangku orang pelaut,
Gemar mengarung luas samudra, Menerjang ombak, tiada takut,
Menempuh badai sudah biasa“.
Coba nyanyikan lagu diatas saat kita mengarungi banjir di jalan tol, jalan arteri atau saat melintasi rumah orang yang kebanjiran. Kemungkinan hanya akan ada 2 reaksi yang diterima: ditimpuk kayu atau dilempar senyum cemberut nan masam.
Jakarta Siaga 1, Jakarta Lautan Banjir. Banjir 5 tahunan kembali menyerang Ibukota. Demikian Headline dari hampir semua koran di Indonesia. Jadi sebenarnya apa hubungan antara lagu (idiom) klasik yang mengagul-agulkan kejayaan masa lalu dengan banjir yang melanda wajah Indonesia (Jakarta) 5 hari terakhir ini?
Boro2 mau jaya di Lautan luas, lha wong didaratan aja kita sudah kalah sama yang namanya air! Semua orang juga tahu kalau sumberdaya kelautan Indonesia termasuk salah satu yang paling hebat di dunia, tapi tetap saja kita selalu kalah set dibandingkan nelayan Vietnam, Cina, Thailand dll., yang dengan segala kecerdikan & tipudaya berhasil menguras isi laut kita. Sementara itu di daratan kita juga kalah oleh kebodohan kita sendiri dalam mengelola alam. Dan jadilah republik ini Republik Pewaris Banjir!
Manajemen Banjir.
Semua orang tahu bahwa banjir pasti akan datang setiap tahun. Semua orang tahu bahwa banjir 5 tahunan akan datang lebih besar. Namun yang paling penting adalah apa yang kita (pemerintah khususnya) bisa lakukan untuk mengantisipasi serta mengurangi banjir tahunan.
Semua hal bisa di manage termasuk banjir, dengan demikian ilmu Manajemen Banjir kalau kita perbandingkan dengan orang kuliah berdasarkan kebutuhan lama waktu kuliah di perguruan tinggi, pasti sudah masuk tahap doktornya doktor, bukan S3 lagi tapi sudah S10. Lha wong belajarnya bukan hanya setahun dua tahun tapi bahkan berpuluh-puluh tahun. Apa yang sudah dihasilkan sejauh ini? Banjir Kanal Timur yang belum juga selesai? Atau malah sikap saling menyalahkan antara Pemprov DKI dan Pemerintah Pusat?
Mindset & Behaviour.Luar biasa! Disaat hampir 70% wilayah Jakarta terendam banjir, sekianpuluh orang mati dan ratusan ribu rakyat menderita, seorang pejabat negara sekelas Menko dengan seenak udelnya mengatakan bahwa banjir yang terjadi tidak separah yang diberitakan. Disebutkan pula bahwa media masa hanya membesar-besarkan masalah, padahal rakyat yang kena banjir masih bisa ketawa-tawa.
Give me a break sir, sampeyan bisa bilang seperti itu karena sampeyan tinggal dirumah yang nyaman, makanan mewah tersedia dan apapun yang sampeyan minta ada. Coba sekarang sampeyan berbasah kuyup di Kampung Melayu selama 6 hari, makan sehari sekali pakai mie dan menjalani malan nan gelap gulita! Saya jamin ucapan tersebut pasti akan sampeyan tarik kembali seketika.
Mindset ngawur dan sama sekali tidak berbau empati ini sama konyolnya dengan mindset sebagian artis yang saat roadshow di TV dengan semangat 45 selalu menyatakan bahwa banjir adalah Musibah! Pola pikir yang jelas akan menyurutkan semangat untuk mencari solusi.
Coba bayangkan kalau mindset karyawan(termasuk manajemennya) di suatu perusahaan yang sedang menderita kerugian menyatakan bahwa rugi beberapa milyar adalah musibah yang harus kita terima dengan lapang dada. Tidak perlu membuat usaha perbaikan, tidak perlu membuat inisiatif efisiensi, tidak perlu meminta semua lini bekerja lebih keras lagi, karena rugi adalah musibah! Apa yang akan terjadi? Jelas bahwa perusahaan tidak akan menjadi lebih baik, tetapi malah akan semakin terpuruk.
Mindset yang berubah juga belum tentu akan menyelesaikan masalah, masih perlu digenapi dengan perubahan behaviour/perilaku kita dalam menyikapi banjir. Ngak usah muluk2 deh, coba kita renungkan pertanyaan dibawah ini:
- sudahkah kita membuang sampah pada tempatnya?
- sudahkah kita menyisakan area resapan air dirumah kita?
- ikut berpartisipasi gotong royong membersihkan selokan ngak?
- dll
Mindset yang benar tanpa diikuti oleh perubahan perilaku seumpama katak hendak menelan lembu, tidak akan membuat perubahan apapun.
Berita Baik
Capek ngak sih kalau di sepanjang tahun baru 2007 ini kita dibombardir oleh berita2 bencana yang ngak ada habis2nya? Berita tentang perusahaan Marvell di majalah Swa edisi terbaru seakan setetes embun di padang gersang. Marvell diberitakan mengakuisisi divisi chip non komputer Intel seharga US$ 600 jt. Dengan tambahan otot ini Marvell bertiwikrama* menjadi salah satu perusahaan teknologi terkemuka di dunia dengan asset milyaran dollar!
Guess what? 2 dari 3 orang pemiliknya adalah orang Indonesia. Kakak beradik Sehat dan Pantas Sutarja beserta istri Sehat telah menorehkan nama harum bangsa Indonesia di pentas dunia, bukan sebagai negara seribu bencana, namun sebagai inovator ulung di kancah bisnis dunia.
Apa yang bisa kita ambil dari cerita diatas? Sepertinya peribahasa lama if there is a will there is a way, masih sangat relevan di era ini. Jika kita mau pasti ada jalan!
- Jika berniat menjadi pebisnis kelas dunia (walau orang Indonesia) pasti bisa
- Jika Berniat tidak Kebanjiran pasti ada cara untuk mencegahnya.
- Jika berniat membalik kerugian 7 M menjadi untung 700 M pasti bisa! Jika kita semua bersemangat dan berniat!
Mulai dari mana? Bagaimana kalau kita mulai dari mengerjakan tugas dan pekerjaan kita sehari2 dengan lebih baik bahkan kalau bisa melebihi KPI** yang diberikan perusahaan.
Selamat berjuang my friends.
Eko Utomo
Medio awal Februari 2007
* Istilah dalam dunia pewayangan dimana Dewa Wisnu atau titisannya(Kresna misalnya) bisa berubah menjadi raksasa mahasakti yang tak terkalahkan
** KPI = Key Performance Indicator
Cinta Bahari Bukan Cinta Banjir.
“Nenek moyangku orang pelaut,
Gemar mengarung luas samudra, Menerjang ombak, tiada takut,
Menempuh badai sudah biasa“.
Coba nyanyikan lagu diatas saat kita mengarungi banjir di jalan tol, jalan arteri atau saat melintasi rumah orang yang kebanjiran. Kemungkinan hanya akan ada 2 reaksi yang diterima: ditimpuk kayu atau dilempar senyum cemberut nan masam.
Jakarta Siaga 1, Jakarta Lautan Banjir. Banjir 5 tahunan kembali menyerang Ibukota. Demikian Headline dari hampir semua koran di Indonesia. Jadi sebenarnya apa hubungan antara lagu (idiom) klasik yang mengagul-agulkan kejayaan masa lalu dengan banjir yang melanda wajah Indonesia (Jakarta) 5 hari terakhir ini?
Boro2 mau jaya di Lautan luas, lha wong didaratan aja kita sudah kalah sama yang namanya air! Semua orang juga tahu kalau sumberdaya kelautan Indonesia termasuk salah satu yang paling hebat di dunia, tapi tetap saja kita selalu kalah set dibandingkan nelayan Vietnam, Cina, Thailand dll., yang dengan segala kecerdikan & tipudaya berhasil menguras isi laut kita. Sementara itu di daratan kita juga kalah oleh kebodohan kita sendiri dalam mengelola alam. Dan jadilah republik ini Republik Pewaris Banjir!
Manajemen Banjir.
Semua orang tahu bahwa banjir pasti akan datang setiap tahun. Semua orang tahu bahwa banjir 5 tahunan akan datang lebih besar. Namun yang paling penting adalah apa yang kita (pemerintah khususnya) bisa lakukan untuk mengantisipasi serta mengurangi banjir tahunan.
Semua hal bisa di manage termasuk banjir, dengan demikian ilmu Manajemen Banjir kalau kita perbandingkan dengan orang kuliah berdasarkan kebutuhan lama waktu kuliah di perguruan tinggi, pasti sudah masuk tahap doktornya doktor, bukan S3 lagi tapi sudah S10. Lha wong belajarnya bukan hanya setahun dua tahun tapi bahkan berpuluh-puluh tahun. Apa yang sudah dihasilkan sejauh ini? Banjir Kanal Timur yang belum juga selesai? Atau malah sikap saling menyalahkan antara Pemprov DKI dan Pemerintah Pusat?
Mindset & Behaviour.Luar biasa! Disaat hampir 70% wilayah Jakarta terendam banjir, sekianpuluh orang mati dan ratusan ribu rakyat menderita, seorang pejabat negara sekelas Menko dengan seenak udelnya mengatakan bahwa banjir yang terjadi tidak separah yang diberitakan. Disebutkan pula bahwa media masa hanya membesar-besarkan masalah, padahal rakyat yang kena banjir masih bisa ketawa-tawa.
Give me a break sir, sampeyan bisa bilang seperti itu karena sampeyan tinggal dirumah yang nyaman, makanan mewah tersedia dan apapun yang sampeyan minta ada. Coba sekarang sampeyan berbasah kuyup di Kampung Melayu selama 6 hari, makan sehari sekali pakai mie dan menjalani malan nan gelap gulita! Saya jamin ucapan tersebut pasti akan sampeyan tarik kembali seketika.
Mindset ngawur dan sama sekali tidak berbau empati ini sama konyolnya dengan mindset sebagian artis yang saat roadshow di TV dengan semangat 45 selalu menyatakan bahwa banjir adalah Musibah! Pola pikir yang jelas akan menyurutkan semangat untuk mencari solusi.
Coba bayangkan kalau mindset karyawan(termasuk manajemennya) di suatu perusahaan yang sedang menderita kerugian menyatakan bahwa rugi beberapa milyar adalah musibah yang harus kita terima dengan lapang dada. Tidak perlu membuat usaha perbaikan, tidak perlu membuat inisiatif efisiensi, tidak perlu meminta semua lini bekerja lebih keras lagi, karena rugi adalah musibah! Apa yang akan terjadi? Jelas bahwa perusahaan tidak akan menjadi lebih baik, tetapi malah akan semakin terpuruk.
Mindset yang berubah juga belum tentu akan menyelesaikan masalah, masih perlu digenapi dengan perubahan behaviour/perilaku kita dalam menyikapi banjir. Ngak usah muluk2 deh, coba kita renungkan pertanyaan dibawah ini:
- sudahkah kita membuang sampah pada tempatnya?
- sudahkah kita menyisakan area resapan air dirumah kita?
- ikut berpartisipasi gotong royong membersihkan selokan ngak?
- dll
Mindset yang benar tanpa diikuti oleh perubahan perilaku seumpama katak hendak menelan lembu, tidak akan membuat perubahan apapun.
Berita Baik
Capek ngak sih kalau di sepanjang tahun baru 2007 ini kita dibombardir oleh berita2 bencana yang ngak ada habis2nya? Berita tentang perusahaan Marvell di majalah Swa edisi terbaru seakan setetes embun di padang gersang. Marvell diberitakan mengakuisisi divisi chip non komputer Intel seharga US$ 600 jt. Dengan tambahan otot ini Marvell bertiwikrama* menjadi salah satu perusahaan teknologi terkemuka di dunia dengan asset milyaran dollar!
Guess what? 2 dari 3 orang pemiliknya adalah orang Indonesia. Kakak beradik Sehat dan Pantas Sutarja beserta istri Sehat telah menorehkan nama harum bangsa Indonesia di pentas dunia, bukan sebagai negara seribu bencana, namun sebagai inovator ulung di kancah bisnis dunia.
Apa yang bisa kita ambil dari cerita diatas? Sepertinya peribahasa lama if there is a will there is a way, masih sangat relevan di era ini. Jika kita mau pasti ada jalan!
- Jika berniat menjadi pebisnis kelas dunia (walau orang Indonesia) pasti bisa
- Jika Berniat tidak Kebanjiran pasti ada cara untuk mencegahnya.
- Jika berniat membalik kerugian 7 M menjadi untung 700 M pasti bisa! Jika kita semua bersemangat dan berniat!
Mulai dari mana? Bagaimana kalau kita mulai dari mengerjakan tugas dan pekerjaan kita sehari2 dengan lebih baik bahkan kalau bisa melebihi KPI** yang diberikan perusahaan.
Selamat berjuang my friends.
Eko Utomo
Medio awal Februari 2007
* Istilah dalam dunia pewayangan dimana Dewa Wisnu atau titisannya(Kresna misalnya) bisa berubah menjadi raksasa mahasakti yang tak terkalahkan
** KPI = Key Performance Indicator
Keajaiban & Kesaktian Pertanyaan
Keajaiban & Kesaktian Pertanyaan (The Magic of Questions)
Malu Bertanya Sesat Dijalan!
Peribahasa diatas sangat sangat populer dikalangan anak2 SD. Mari coba kita ingat dan rewind memori kita sekian puluh tahun yang lalu. Apakah benar mereka yang punya sifat suka bertanya dianggap baik, apakah benar melontarkan pertanyaan di dorong oleh lingkungan?. Boro2 dianggap baik, saat itu, yang namanya bertanya bukannya dipuji malah seringkali dicap sebagai murid yang bodoh.
Kalau kita bertanya, bu guru atau pak guru malah jadi sebel karena harus menjawab pertanyaan kita. Sedangkan teman2 yang lain juga sebel karena kita jadi penghambat jam pulang. Masih untung kalau kita ngak diteriaki “Bodoh kamu!”. Semakin banyak kita bertanya, semakin dicap bodoh kita.
Tesa, anak saya yang berumur 4 tahun, setiap saat, setiap waktu selalu berucap “Ini apa?”. Berulang2 pada hal2 yang baru dan seringkali pada hal2 yang sudah ditanyakan sebelumnya. Bagaimana anak Anda? Dan bagaimana kita menyikapi pertanyaan anak kita?
- Bersikap masa bodoh (cuek saja)
- Menjawab dengan asal2an
- Bilang “jangan banyak tanya! Entar kamu akan tahu sendiri!”
- Hal lain
Budaya Bertanya.Coba sekarang kita lihat dilingkungan ditempat kita bekerja. Seberapa banyak pertanyaan yang dilontarkan anak buah kita dan atau pertanyaan yang kita sendiri lontarkan saat kita mendapatkan suatu tugas? Kalau kita mau jujur, saya jamin tidak lebih dari 10% dari kita (dan anak buah kita) yang mau dan sering bertanya.
Sekarang ini kita sedang hangat2nya melakukan KPI Cascading ke anak buah kita masing2. Pertanyaan saya:
- Apakah teman2 leaders menanyakan tentang pemahaman anak buah kita tentang angka, rumus yang ada di KPI atau
- Hanya menyerahkan KPI yang ada dan menganggap (berasumsi) bahwa mereka sudah mengerti dengan sendirinya.
Semua asumsi akan menyeret kita untuk mendirikan kesimpulan pada dasar yang rapuh. Laksana membangun rumah tanpa pondasi. Asumsi butuh diklarifikasikan, dan salah satu cara yang ampuh untuk mengklarifikasikannya adalah dengan cara bertanya!.
Pertanyaan yang bagaimana?Mari kita ingat prinsip sakti kita tentang kebutuhan personal/emosional yang diwakili KP no.3*
- Ask for Help & Encourage Involvement-
Satu kata kunci dalam pelaksanaan Kaidah Pokok ini adalah: ‘banyak-banyaklah bertanya dan memancing anak buah kita bertanya!”.
Bagaimana kalau kita ketemu sama anak buah yang “ngah-ngih ngak kepanggih?”** Disini kompetensi kita sebagai leader diuji. Seorang leader cakap akan pandai melontarkan pertanyaan. Leader ini akan melontarkan sebanyak mungkin pertanyaan yang bersifat Open Ended Question/terbuka daripada pertanyaan yang bersifat Close Ended Question/tertutup.***
Dengan banyak melontarkan pertanyaan terbuka maka si leader memancing dan mendorong anak buah untuk menyatakan pendapat dan berfikir. Pertanyaan juga merupakan kesempatan baginya untuk melihat sejauh mana pemahaman anak buah terhadap suatu masalah (checking for understanding).
Dengan banyak melakukan pertanyaan pada awal kerja/ tugas/ proyek secara sengaja kita telah melakukan tindakan untuk mencegah salah satu Waste yang paling banyak kita lakukan R E W O R K!. Anak buah yang belum memahami dengan baik tugas yang diberikan, akan sangat mungkin mengerjakan tugasnya tidak sesuai dengan tujuan atau keinginan kita sebagai pemberi tugas dan pada akhirnya
Mulai darimana?Ini pertanyaan favorit saya. Kalau teman2 leader setuju dengan paparan diatas, maka next action adalah bagaimana? Kalau dalam coaching session pasti saya akan melontarkan pertanyaan balik bersifat terbuka di samping ini “ bagaimana menurut pendapat sampeyan sendiri? Atau sampeyan ada ide?”.
Ijinkan saya sharing ide di forum ini. Bagaimana kalau setiap pagi, kita coba melontarkan satu pertanyaan terbuka kepada anakbuah kita? Bentuk pertanyaanya bisa seperti dibawah ini:
- Pak Ujang, bisa jelaskan pemahaman Anda tentang masalah ini?
- Pak Anda, Anda sebagai orang yang dekat dengan hal ini pasti ada ide bagaimana melaksanakan pekerjaan ini dengan lebih baik, bisa share ide sampeyan?
- Pak Adi, menurut pengalaman sampeyan target ini bisa tercapai ngak ya? Mohon dijelaskan
- Dll
Pemegang Kendali.Orang yang bertanya adalah mereka yang memegang kendali. Nah, teman2 leader mau jadi pemegang kendali atau yang lain. Semuanya kembali kepada Anda.
Mari Kita BERTANYA!Eko Utomo
Medio Akhr Maret 2007
* 5 Key Principles (Kaidah Pokok)
Prinsip ini dikembangkan dan disebarkan oleh DDI Consultant diseluruh dunia. Tujuan utama dari penggunaan 5KPs adalah untuk memenuhi kebutuhan personal dari orang yang sedang berinteraksi dengan kita termasuk kebutuhan untuk dihargai.
#1 Enhance & maintain Self Esteem
#2 Listen & Respond with Empathy
#3 Ask for help & encourage Involvement
#4 Share thought, rationale and feeling
#5 Support without removing responsibility
** Ngah ngih ngak kepanggih: mengangguk, menyatakan setuju tapi sebenarnya ngak mengerti dan atau tidak setuju
*** Close Ended Question: pertanyaan yang bersifat tertutup dan hanya membutuhkan jawaban ‘iya dan tidak’. Open Ended Question: pertanyaan yang bersifat terbuka yang memaksa orang yang ditanya untuk mengemukankan pendapatnya tidak sekedar menjawab ‘iya dan tidak”.
Malu Bertanya Sesat Dijalan!
Peribahasa diatas sangat sangat populer dikalangan anak2 SD. Mari coba kita ingat dan rewind memori kita sekian puluh tahun yang lalu. Apakah benar mereka yang punya sifat suka bertanya dianggap baik, apakah benar melontarkan pertanyaan di dorong oleh lingkungan?. Boro2 dianggap baik, saat itu, yang namanya bertanya bukannya dipuji malah seringkali dicap sebagai murid yang bodoh.
Kalau kita bertanya, bu guru atau pak guru malah jadi sebel karena harus menjawab pertanyaan kita. Sedangkan teman2 yang lain juga sebel karena kita jadi penghambat jam pulang. Masih untung kalau kita ngak diteriaki “Bodoh kamu!”. Semakin banyak kita bertanya, semakin dicap bodoh kita.
Tesa, anak saya yang berumur 4 tahun, setiap saat, setiap waktu selalu berucap “Ini apa?”. Berulang2 pada hal2 yang baru dan seringkali pada hal2 yang sudah ditanyakan sebelumnya. Bagaimana anak Anda? Dan bagaimana kita menyikapi pertanyaan anak kita?
- Bersikap masa bodoh (cuek saja)
- Menjawab dengan asal2an
- Bilang “jangan banyak tanya! Entar kamu akan tahu sendiri!”
- Hal lain
Budaya Bertanya.Coba sekarang kita lihat dilingkungan ditempat kita bekerja. Seberapa banyak pertanyaan yang dilontarkan anak buah kita dan atau pertanyaan yang kita sendiri lontarkan saat kita mendapatkan suatu tugas? Kalau kita mau jujur, saya jamin tidak lebih dari 10% dari kita (dan anak buah kita) yang mau dan sering bertanya.
Sekarang ini kita sedang hangat2nya melakukan KPI Cascading ke anak buah kita masing2. Pertanyaan saya:
- Apakah teman2 leaders menanyakan tentang pemahaman anak buah kita tentang angka, rumus yang ada di KPI atau
- Hanya menyerahkan KPI yang ada dan menganggap (berasumsi) bahwa mereka sudah mengerti dengan sendirinya.
Semua asumsi akan menyeret kita untuk mendirikan kesimpulan pada dasar yang rapuh. Laksana membangun rumah tanpa pondasi. Asumsi butuh diklarifikasikan, dan salah satu cara yang ampuh untuk mengklarifikasikannya adalah dengan cara bertanya!.
Pertanyaan yang bagaimana?Mari kita ingat prinsip sakti kita tentang kebutuhan personal/emosional yang diwakili KP no.3*
- Ask for Help & Encourage Involvement-
Satu kata kunci dalam pelaksanaan Kaidah Pokok ini adalah: ‘banyak-banyaklah bertanya dan memancing anak buah kita bertanya!”.
Bagaimana kalau kita ketemu sama anak buah yang “ngah-ngih ngak kepanggih?”** Disini kompetensi kita sebagai leader diuji. Seorang leader cakap akan pandai melontarkan pertanyaan. Leader ini akan melontarkan sebanyak mungkin pertanyaan yang bersifat Open Ended Question/terbuka daripada pertanyaan yang bersifat Close Ended Question/tertutup.***
Dengan banyak melontarkan pertanyaan terbuka maka si leader memancing dan mendorong anak buah untuk menyatakan pendapat dan berfikir. Pertanyaan juga merupakan kesempatan baginya untuk melihat sejauh mana pemahaman anak buah terhadap suatu masalah (checking for understanding).
Dengan banyak melakukan pertanyaan pada awal kerja/ tugas/ proyek secara sengaja kita telah melakukan tindakan untuk mencegah salah satu Waste yang paling banyak kita lakukan R E W O R K!. Anak buah yang belum memahami dengan baik tugas yang diberikan, akan sangat mungkin mengerjakan tugasnya tidak sesuai dengan tujuan atau keinginan kita sebagai pemberi tugas dan pada akhirnya
Mulai darimana?Ini pertanyaan favorit saya. Kalau teman2 leader setuju dengan paparan diatas, maka next action adalah bagaimana? Kalau dalam coaching session pasti saya akan melontarkan pertanyaan balik bersifat terbuka di samping ini “ bagaimana menurut pendapat sampeyan sendiri? Atau sampeyan ada ide?”.
Ijinkan saya sharing ide di forum ini. Bagaimana kalau setiap pagi, kita coba melontarkan satu pertanyaan terbuka kepada anakbuah kita? Bentuk pertanyaanya bisa seperti dibawah ini:
- Pak Ujang, bisa jelaskan pemahaman Anda tentang masalah ini?
- Pak Anda, Anda sebagai orang yang dekat dengan hal ini pasti ada ide bagaimana melaksanakan pekerjaan ini dengan lebih baik, bisa share ide sampeyan?
- Pak Adi, menurut pengalaman sampeyan target ini bisa tercapai ngak ya? Mohon dijelaskan
- Dll
Pemegang Kendali.Orang yang bertanya adalah mereka yang memegang kendali. Nah, teman2 leader mau jadi pemegang kendali atau yang lain. Semuanya kembali kepada Anda.
Mari Kita BERTANYA!Eko Utomo
Medio Akhr Maret 2007
* 5 Key Principles (Kaidah Pokok)
Prinsip ini dikembangkan dan disebarkan oleh DDI Consultant diseluruh dunia. Tujuan utama dari penggunaan 5KPs adalah untuk memenuhi kebutuhan personal dari orang yang sedang berinteraksi dengan kita termasuk kebutuhan untuk dihargai.
#1 Enhance & maintain Self Esteem
#2 Listen & Respond with Empathy
#3 Ask for help & encourage Involvement
#4 Share thought, rationale and feeling
#5 Support without removing responsibility
** Ngah ngih ngak kepanggih: mengangguk, menyatakan setuju tapi sebenarnya ngak mengerti dan atau tidak setuju
*** Close Ended Question: pertanyaan yang bersifat tertutup dan hanya membutuhkan jawaban ‘iya dan tidak’. Open Ended Question: pertanyaan yang bersifat terbuka yang memaksa orang yang ditanya untuk mengemukankan pendapatnya tidak sekedar menjawab ‘iya dan tidak”.
Back to the LapTop
Back to thr LapTop (Fenomena Tukul Arwana si Manusia Katro)
Tukul cah Ndeso
Ada fenomena baru yang terjadi akhir-akhir ini. Setiap hari jam 21.30 banyak orang dengan penuh semangat duduk di depan TV untuk melihat Tukul si cah ndeso beraksi didepan Laptopnya.
Yang menjadi tidak biasa adalah, seorang Tukul hanyalah seorang pelawak yang biasa saja sebelumnya, bahkan mungkin banyak orang yang tidak kenal dengan dia. Tongkrongannya juga jauh dari dibilang tampan, dengan maaf, bibir yang mancung plus kumis yang lari kemana-mana, jelas tidak akan dilirik oleh para mojang dan gadis2.
Tapi coba dengar apa yang dikatakan oleh sebagian besar ibu2, nona2 bahkan artis2, seorang artis sekaliber Nurul Arifin, Lidya Kandow dan lain2 menyatakan mencintai Tukul Arwana dan dengan semangat minta dicium! Padahal Tukul Arwana ngomong bahasa Inggris sederhana saja belepotan, menghidupkan Laptop juga ngak ngerti, apa yang patut di idolakan?
Apa Kelebihan Tukul?
Pertanyaan ini menjadi pertanyaan yang paling sering dilontarkan. Sebenarnya apa sih kelebihan Tukul? Bukankan Tukul penuh dengan kelemahan dan kekurangan? Bukankah Tukul ini orang katro? Tampangnya ndeso?
Kita coba selidiki dengan pertanyaan berikut ini, apa yang dimiliki/dilakukan oleh Tukul yang membuat kita merasa senang dan nyaman? Pada saat Tukul mencela dirinya sendiri, memperolok kelemahan sendiri kelihatannya disitulah kita merasa senang karena kita melihat hanya Tukul yang bisa seperti itu, tidak pelawak lain, tidak artis lain bahkan mungkin tidak kita sendiri!. Jadi dimana terletak kelemahan Tukul, disitulah kekuatannya! Mengakui kelemahan diri sendiri.
Kaidah Pokok (KP) dan Tukul.Walaupun Tukul tidak pernah mengikuti program LDP dan tidak kenal dengan yang namanya KP (Key Principles) namun Tukul sangat lihai sekali melakukan KP no. 3 dan KP no. 5.
Tukul & KP
KP#3 Ask for help & Encourage Involvement.
Tukul dalam ketidakmampuan dia mengoperasikan LapTop, tidak segan2 meminta tolong kepada Tia yang merupakan teknisi komputer, demikian juga pada pada saat tidak bisa mengucapkan suatu istilah bahasa Inggris, Tukul minta bantuan ke orang lain bahkan ke Tamunya.
Dengan minta bantuan ke orang lain secara tidak langsung Tukul melibatkan mereka dalam talk show yang dia pandu dan membuat mereka menjadi nyaman dan senang berada disana termasuk para penonton.
KP#4 Share thought, rationale and feelingTukul tidak segan2 menceritakan cerita yang menyedihkan yang dia alami saat dia gagal dan masih miskin kepada para penonton dan tamu talkshownya. Dengan semangat ini para tamu menjadi lumer, cair dan mau juga untuk menceritakan hal yang sama saat menjawab pertanyaan Tukul
Tirulah Tukul!
Untuk meniru Tukul menjadi presenter dengan bayaran Rp. 30 jt per-episode jelas tidak mudah. Namun untuk meniru semangat Tukul dalam memperolok diri sendiri dan mau minta tolong ke orang lain (kalau kita mungkin ke anak buah) dan mau sharing ketidakberhasilan akan membuat sesi coaching yang kita lakukan akan menjadi lebih hidup dan efektif sama seperti talkshow 4 mata yang dipandu oleh Tukul!
Let’s Go Coaching!
Eko Utomo
Novus - PuncakMedio Akhir April 2007
Tukul cah Ndeso
Ada fenomena baru yang terjadi akhir-akhir ini. Setiap hari jam 21.30 banyak orang dengan penuh semangat duduk di depan TV untuk melihat Tukul si cah ndeso beraksi didepan Laptopnya.
Yang menjadi tidak biasa adalah, seorang Tukul hanyalah seorang pelawak yang biasa saja sebelumnya, bahkan mungkin banyak orang yang tidak kenal dengan dia. Tongkrongannya juga jauh dari dibilang tampan, dengan maaf, bibir yang mancung plus kumis yang lari kemana-mana, jelas tidak akan dilirik oleh para mojang dan gadis2.
Tapi coba dengar apa yang dikatakan oleh sebagian besar ibu2, nona2 bahkan artis2, seorang artis sekaliber Nurul Arifin, Lidya Kandow dan lain2 menyatakan mencintai Tukul Arwana dan dengan semangat minta dicium! Padahal Tukul Arwana ngomong bahasa Inggris sederhana saja belepotan, menghidupkan Laptop juga ngak ngerti, apa yang patut di idolakan?
Apa Kelebihan Tukul?
Pertanyaan ini menjadi pertanyaan yang paling sering dilontarkan. Sebenarnya apa sih kelebihan Tukul? Bukankan Tukul penuh dengan kelemahan dan kekurangan? Bukankah Tukul ini orang katro? Tampangnya ndeso?
Kita coba selidiki dengan pertanyaan berikut ini, apa yang dimiliki/dilakukan oleh Tukul yang membuat kita merasa senang dan nyaman? Pada saat Tukul mencela dirinya sendiri, memperolok kelemahan sendiri kelihatannya disitulah kita merasa senang karena kita melihat hanya Tukul yang bisa seperti itu, tidak pelawak lain, tidak artis lain bahkan mungkin tidak kita sendiri!. Jadi dimana terletak kelemahan Tukul, disitulah kekuatannya! Mengakui kelemahan diri sendiri.
Kaidah Pokok (KP) dan Tukul.Walaupun Tukul tidak pernah mengikuti program LDP dan tidak kenal dengan yang namanya KP (Key Principles) namun Tukul sangat lihai sekali melakukan KP no. 3 dan KP no. 5.
Tukul & KP
KP#3 Ask for help & Encourage Involvement.
Tukul dalam ketidakmampuan dia mengoperasikan LapTop, tidak segan2 meminta tolong kepada Tia yang merupakan teknisi komputer, demikian juga pada pada saat tidak bisa mengucapkan suatu istilah bahasa Inggris, Tukul minta bantuan ke orang lain bahkan ke Tamunya.
Dengan minta bantuan ke orang lain secara tidak langsung Tukul melibatkan mereka dalam talk show yang dia pandu dan membuat mereka menjadi nyaman dan senang berada disana termasuk para penonton.
KP#4 Share thought, rationale and feelingTukul tidak segan2 menceritakan cerita yang menyedihkan yang dia alami saat dia gagal dan masih miskin kepada para penonton dan tamu talkshownya. Dengan semangat ini para tamu menjadi lumer, cair dan mau juga untuk menceritakan hal yang sama saat menjawab pertanyaan Tukul
Tirulah Tukul!
Untuk meniru Tukul menjadi presenter dengan bayaran Rp. 30 jt per-episode jelas tidak mudah. Namun untuk meniru semangat Tukul dalam memperolok diri sendiri dan mau minta tolong ke orang lain (kalau kita mungkin ke anak buah) dan mau sharing ketidakberhasilan akan membuat sesi coaching yang kita lakukan akan menjadi lebih hidup dan efektif sama seperti talkshow 4 mata yang dipandu oleh Tukul!
Let’s Go Coaching!
Eko Utomo
Novus - PuncakMedio Akhir April 2007
Salah Siapa?
Salah Siapa Nih? (Introspection)
Pada suatu masa di suatu perusahaan.
“Saya benar-benar tidak mengerti, mengapa para manager membuat keputusan seperti itu, saya yakin bahwa kegagalan proyek yang saya kerjakan ini karena keputusan mereka yang tidak tahu apa yang sebenarnya saya butuhkan!”, keluh seorang Superintendent dengan bersungut-sungut.
“Kalau sekarang ini saya gagal, ini bukan karena ketidakmampuan saya, ini lebih disebabkan oleh lingkungan dan atasan yang tidak mendukung kerja saya”, kata Joni seorang Team Members dari produksi ketika ditanya kenapa tidak mencapai target yang sudah ditentukan.
“Teman kerja saya tidak mampu kerja sesuai dengan standard! Akibatnya pekerjaan tim kami dibawah harapan”, kata Ferdi staff Marketing sambil setengah berteriak kesal dalam meeting bulanan.
Sound familier dengan keluhan2 seperti diatas? Pada saat kita secara pribadi maupun secara tim mengalami kegagalan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, pertama-tama yang dikerjakan adalah mencari kambing hitam. Kambing hitam itu bisa anak buah, rekan kerja, atasan, lingkungan perusahaan dan banyak lagi yang lain.
Paradigma Jari Menunjuk.Coba masing2 mengangkat tangan dan menunjuk ke orang lain. Hitung berapa jari yang menunjuk ke orang dan berapa jari yang menunjuk ke diri kita sendiri.
Banyak dari kita tidak sadar bahwa pada saat kita sedang menunjuk keorang lain hanya ada satu jari yang menunjuk ke orang lain dan ada 3 jari yang menunjuk kepada kita sendiri. Hal penting yang bisa kita pelajari dari kondisi alamiah ini adalah pada saat kita menunjuk ke orang lain harus dibarengi dengan melakukan introspeksi ke diri kita sendiri 3 kali lebih banyak.
Well, merupakan tindakan yang tidak mudah bukan? Pelajaran yang dapat kita ambil dari filosofi jari menunjuk ini adalah lakukan introspeksi dulu sebelum kita mengatakan bahwa faktor ketidakberhasilan kita adalah faktor2 diluar diri kita.
Pelajaran dari Outbond
Bulan Mei lalu, 21 leaders dari NR Plant mengikuti pelatihan leadership dan outbond selama 6 hari. Selama 2 hari terakhir para peserta mengalami suka duka bersama dalam menyelesaikan tugas2/game yang dipersiapkan oleh para fasilitator.
Setiap selesai menyelesaikan satu game, baik yang sukses maupun yang gagal, dilakukan diskusi untuk mempelajari apa yang berhasil dan apa yang kurang berhasil dari game yang baru saja dilakukan.
Game yang pertama-tama dilakukan adalah memasukkan bola pingpong dengan menggunakan tali kedalam gallon air minum. Tantangan yang dihadapi adalah tidak boleh melewati batas yang sudah ditentukan dan tidak diperkenankan menggunakan alat-alat lain kecuali yang disediakan oleh fasilitator.
Beberapa tim menyelesaikan tugas ini lebih lama dibandingkan dengan tim yang lain. Evaluasi pada saat diskusi mendapatkan beberapa alasan:
- Peralatan kurang mendukung
- Kerjasama kurang kompak
- Peraturan terlalu ketat
- Fasilitator tidak memberikan penjelasan yang jelas dll
Dari 4 alasan yang dikemukan diatas coba cari benang merah yang menghubungkan semua jawaban diatas!.
Yup....anda benar! Benang merahnya adalah: “Tangan selalu menunjuk ke orang lain“.
Thomas Alva Edison
Mungkin hampir semua pembaca kenal dengan Thomas Alva Edison. Atau paling tidak sampai dengan saat ini kita bisa merasakan kontribusi yang diberikan TAE ke peradaban manusia yaitu bola lampu. TAE juga merupakan pendiri salah satu perusahaan terbesar di dunia yaitu General Electric (GE).
Apa hubungan antara TAE dan topik yang sedang kita diskusikan disini?
TAE pada saat menemukan bola lampu pada akhir abad ke-19 tidak hanya melakukan percobaan satu atau dua kali dan berhasil, yang dilakukan oleh TAE adalah melakukan percobaan sebanyak lebih dari 10.000 X dan baru berhasil!
Mungkin dunia masih gelap gulita pada malam hari kalau seorang TAE menyerah pada percobaan ke-10 dan mencari kambing hitam atas ketidakberhasilannya melakukan percobaan.
Kebiasaan Baru
Satu hal yang bisa kita pelajari kunci kesuksesan TAE adalah selalu rajin untuk melihat kediri sendiri apa yang bisa diperbaiki demi kesuksesan di masa depan.
Let’s Go for Making Self Introspection!
Eko Jatmiko Utomo
CCR Narogong
Medio Akhir Juni 2007
Pada suatu masa di suatu perusahaan.
“Saya benar-benar tidak mengerti, mengapa para manager membuat keputusan seperti itu, saya yakin bahwa kegagalan proyek yang saya kerjakan ini karena keputusan mereka yang tidak tahu apa yang sebenarnya saya butuhkan!”, keluh seorang Superintendent dengan bersungut-sungut.
“Kalau sekarang ini saya gagal, ini bukan karena ketidakmampuan saya, ini lebih disebabkan oleh lingkungan dan atasan yang tidak mendukung kerja saya”, kata Joni seorang Team Members dari produksi ketika ditanya kenapa tidak mencapai target yang sudah ditentukan.
“Teman kerja saya tidak mampu kerja sesuai dengan standard! Akibatnya pekerjaan tim kami dibawah harapan”, kata Ferdi staff Marketing sambil setengah berteriak kesal dalam meeting bulanan.
Sound familier dengan keluhan2 seperti diatas? Pada saat kita secara pribadi maupun secara tim mengalami kegagalan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, pertama-tama yang dikerjakan adalah mencari kambing hitam. Kambing hitam itu bisa anak buah, rekan kerja, atasan, lingkungan perusahaan dan banyak lagi yang lain.
Paradigma Jari Menunjuk.Coba masing2 mengangkat tangan dan menunjuk ke orang lain. Hitung berapa jari yang menunjuk ke orang dan berapa jari yang menunjuk ke diri kita sendiri.
Banyak dari kita tidak sadar bahwa pada saat kita sedang menunjuk keorang lain hanya ada satu jari yang menunjuk ke orang lain dan ada 3 jari yang menunjuk kepada kita sendiri. Hal penting yang bisa kita pelajari dari kondisi alamiah ini adalah pada saat kita menunjuk ke orang lain harus dibarengi dengan melakukan introspeksi ke diri kita sendiri 3 kali lebih banyak.
Well, merupakan tindakan yang tidak mudah bukan? Pelajaran yang dapat kita ambil dari filosofi jari menunjuk ini adalah lakukan introspeksi dulu sebelum kita mengatakan bahwa faktor ketidakberhasilan kita adalah faktor2 diluar diri kita.
Pelajaran dari Outbond
Bulan Mei lalu, 21 leaders dari NR Plant mengikuti pelatihan leadership dan outbond selama 6 hari. Selama 2 hari terakhir para peserta mengalami suka duka bersama dalam menyelesaikan tugas2/game yang dipersiapkan oleh para fasilitator.
Setiap selesai menyelesaikan satu game, baik yang sukses maupun yang gagal, dilakukan diskusi untuk mempelajari apa yang berhasil dan apa yang kurang berhasil dari game yang baru saja dilakukan.
Game yang pertama-tama dilakukan adalah memasukkan bola pingpong dengan menggunakan tali kedalam gallon air minum. Tantangan yang dihadapi adalah tidak boleh melewati batas yang sudah ditentukan dan tidak diperkenankan menggunakan alat-alat lain kecuali yang disediakan oleh fasilitator.
Beberapa tim menyelesaikan tugas ini lebih lama dibandingkan dengan tim yang lain. Evaluasi pada saat diskusi mendapatkan beberapa alasan:
- Peralatan kurang mendukung
- Kerjasama kurang kompak
- Peraturan terlalu ketat
- Fasilitator tidak memberikan penjelasan yang jelas dll
Dari 4 alasan yang dikemukan diatas coba cari benang merah yang menghubungkan semua jawaban diatas!.
Yup....anda benar! Benang merahnya adalah: “Tangan selalu menunjuk ke orang lain“.
Thomas Alva Edison
Mungkin hampir semua pembaca kenal dengan Thomas Alva Edison. Atau paling tidak sampai dengan saat ini kita bisa merasakan kontribusi yang diberikan TAE ke peradaban manusia yaitu bola lampu. TAE juga merupakan pendiri salah satu perusahaan terbesar di dunia yaitu General Electric (GE).
Apa hubungan antara TAE dan topik yang sedang kita diskusikan disini?
TAE pada saat menemukan bola lampu pada akhir abad ke-19 tidak hanya melakukan percobaan satu atau dua kali dan berhasil, yang dilakukan oleh TAE adalah melakukan percobaan sebanyak lebih dari 10.000 X dan baru berhasil!
Mungkin dunia masih gelap gulita pada malam hari kalau seorang TAE menyerah pada percobaan ke-10 dan mencari kambing hitam atas ketidakberhasilannya melakukan percobaan.
Kebiasaan Baru
Satu hal yang bisa kita pelajari kunci kesuksesan TAE adalah selalu rajin untuk melihat kediri sendiri apa yang bisa diperbaiki demi kesuksesan di masa depan.
Let’s Go for Making Self Introspection!
Eko Jatmiko Utomo
CCR Narogong
Medio Akhir Juni 2007
Motivasi (Penggerak Hidupmu!)
Motivasi Kerja: dari mana munculnya?
Karir & Pekerjaan.“Prinsip hidup saya sih seperti air saja pak, biarkan mengalir kemana aja. Yang penting saya nikmati pekerjaan dan hidup”. Saya yakin kalimat seperti itu sering sekali kita temukan saat ngobrol dengan orang tentang tujuan karir & pekerjaan.
Tebakan saya, saat ini gantian Anda yang akan bertanya kepada saya, “emang ada yang salah dengan kalimat diatas?”. Sebenarnya memang tidak ada yang salah dengan kalimat diatas. Boleh2 saja orang punya keyakinan untuk tidak “ngongso” dan menganut prinsip “air mengalir”. Karena masing-masing orang tentu saja berhak untuk menentukan hidupnya akan seperti apa.
Namun kalau ditinjau dari sudut pandang motivasi, khususnya dalam dunia kerja, sikap hidup seperti ini akan menimbulkan banyak kendala. Sebagai contoh kegiatan dalam suatu kasus produksi semen, Direktur Manufaktur meminta seluruh jajarannya untuk meningkatkan kapasitas produksi, pasti akan celaka tigabelas bila salah seorang manager mengatakan “pak Direktur, kalau prinsip saya sih, biarkan saja tingkat produksi kita mengalir seperti apa adanya. Kalau coba kita tingkatkan malah jadi ngak natural”.
Demikian juga dalam karir, apabila menganut prinsip air kalau karirnya mentok jadi Team Leader seumur hidup ya jangan komplain, siapa tahu aliran sungainya memang mentok di Situ Cilengsi.
Teori Motivasi.Motivasi itu sebenarnya berasal darimana sih? Ada orang kelihatan banget motivasinya dalam bekerja, namun juga ada orang yang sama sekali tidak mempunyai motivasi dan selalu menghasilkan pekerjaan yang biasa-biasa saja.
Ada orang pintar mengatakan bahwa motivasi ditimbulkan karena ada perbedaan yang timbul karena kondisi saat ini dan kondisi yang diinginkan. Dengan kata lain bahwa Motivasi adalah gap antara kondisi sekarang dan kondisi yang diinginkan.
Kondisi Awal vs Kondisi Yg Diinginkan
Kondisi awal (Current State) dan kondisi yang diinginkan (Desire State) bisa berwujud dalam rupa-rupa bentuk. Bisa berupa karir (awal TL dan disire Direktur), bisa berupa uang (gaji awal 2 jt, yang diinginkan 20 jt) dll.
Yang jelas harus ada perbedaan (gap) antar kondisi awal dan kondisi yang diinginkan. Semakin besar perbedaannya akan semakin besar juga motivasi yang timbul. Dengan kata lain jika kita ingin memotivasi diri dan orang, kita harus mampu menciptakan gap/perbedaan tersebut.
Pemimpin dan Anak BuahSebagai seorang pemimpin, sebelum memotivasi anak buah tentu saja kita harus jadi Role Mode dengan menunjukkan bahwa kita pemimpin yang punya Motivasi tinggi. Tanpa menunjukkan bahwa kita adalah Motivated Leader pasti hanya akan dianggap angin lalu oleh anak buah kita saat kita mencoba memotivasi mereka.
Untuk memudahkan refleksi ini, saya minta anda untuk menjawab satu pertanyaan sederhana ini: “10 tahun lagi, anda akan ada dimana dan menjadi apa?”. Kalau jawaban dari pertanyaan diatas adalah tidak tahu, tidak jelas dan tidak perlu, maka perbolehkan saya untuk membuat Hypotetical Assumtion bahwa anda tidak atau kurang memiliki motivasi dalam bekerja.
Kalau urusan motivasi diri pribadi sudah beres, langkah berikutnya tentu saja menciptakan motivasi bagi anak buah dan atau orang2 yang berada disekitar tempat kita bekerja. Namun perlu diingat bahwa kondisi awal dan kondisi yang diinginkan tidak selalu berupa kenaikan pangkat.
Saya jadi teringat lagu Bengawan Solo karangan pak Gesang.
§ Air mengalir sampai jauh, akhirnya ke laut §
Sungguh patut disukuri jikalau air anda mengalir bisa sampai ke laut Jawa, lha kalau sampainya ke pecomberan atau ke septic tank gimana???
Medio September 2007
Karir & Pekerjaan.“Prinsip hidup saya sih seperti air saja pak, biarkan mengalir kemana aja. Yang penting saya nikmati pekerjaan dan hidup”. Saya yakin kalimat seperti itu sering sekali kita temukan saat ngobrol dengan orang tentang tujuan karir & pekerjaan.
Tebakan saya, saat ini gantian Anda yang akan bertanya kepada saya, “emang ada yang salah dengan kalimat diatas?”. Sebenarnya memang tidak ada yang salah dengan kalimat diatas. Boleh2 saja orang punya keyakinan untuk tidak “ngongso” dan menganut prinsip “air mengalir”. Karena masing-masing orang tentu saja berhak untuk menentukan hidupnya akan seperti apa.
Namun kalau ditinjau dari sudut pandang motivasi, khususnya dalam dunia kerja, sikap hidup seperti ini akan menimbulkan banyak kendala. Sebagai contoh kegiatan dalam suatu kasus produksi semen, Direktur Manufaktur meminta seluruh jajarannya untuk meningkatkan kapasitas produksi, pasti akan celaka tigabelas bila salah seorang manager mengatakan “pak Direktur, kalau prinsip saya sih, biarkan saja tingkat produksi kita mengalir seperti apa adanya. Kalau coba kita tingkatkan malah jadi ngak natural”.
Demikian juga dalam karir, apabila menganut prinsip air kalau karirnya mentok jadi Team Leader seumur hidup ya jangan komplain, siapa tahu aliran sungainya memang mentok di Situ Cilengsi.
Teori Motivasi.Motivasi itu sebenarnya berasal darimana sih? Ada orang kelihatan banget motivasinya dalam bekerja, namun juga ada orang yang sama sekali tidak mempunyai motivasi dan selalu menghasilkan pekerjaan yang biasa-biasa saja.
Ada orang pintar mengatakan bahwa motivasi ditimbulkan karena ada perbedaan yang timbul karena kondisi saat ini dan kondisi yang diinginkan. Dengan kata lain bahwa Motivasi adalah gap antara kondisi sekarang dan kondisi yang diinginkan.
Kondisi Awal vs Kondisi Yg Diinginkan
Kondisi awal (Current State) dan kondisi yang diinginkan (Desire State) bisa berwujud dalam rupa-rupa bentuk. Bisa berupa karir (awal TL dan disire Direktur), bisa berupa uang (gaji awal 2 jt, yang diinginkan 20 jt) dll.
Yang jelas harus ada perbedaan (gap) antar kondisi awal dan kondisi yang diinginkan. Semakin besar perbedaannya akan semakin besar juga motivasi yang timbul. Dengan kata lain jika kita ingin memotivasi diri dan orang, kita harus mampu menciptakan gap/perbedaan tersebut.
Pemimpin dan Anak BuahSebagai seorang pemimpin, sebelum memotivasi anak buah tentu saja kita harus jadi Role Mode dengan menunjukkan bahwa kita pemimpin yang punya Motivasi tinggi. Tanpa menunjukkan bahwa kita adalah Motivated Leader pasti hanya akan dianggap angin lalu oleh anak buah kita saat kita mencoba memotivasi mereka.
Untuk memudahkan refleksi ini, saya minta anda untuk menjawab satu pertanyaan sederhana ini: “10 tahun lagi, anda akan ada dimana dan menjadi apa?”. Kalau jawaban dari pertanyaan diatas adalah tidak tahu, tidak jelas dan tidak perlu, maka perbolehkan saya untuk membuat Hypotetical Assumtion bahwa anda tidak atau kurang memiliki motivasi dalam bekerja.
Kalau urusan motivasi diri pribadi sudah beres, langkah berikutnya tentu saja menciptakan motivasi bagi anak buah dan atau orang2 yang berada disekitar tempat kita bekerja. Namun perlu diingat bahwa kondisi awal dan kondisi yang diinginkan tidak selalu berupa kenaikan pangkat.
Saya jadi teringat lagu Bengawan Solo karangan pak Gesang.
§ Air mengalir sampai jauh, akhirnya ke laut §
Sungguh patut disukuri jikalau air anda mengalir bisa sampai ke laut Jawa, lha kalau sampainya ke pecomberan atau ke septic tank gimana???
Medio September 2007
Menghadapi Perubahan (Kasus Bupati Sragen Untung Wiyono)
Untung Wiyono & Perubahan
“ Siapa bilang PNS tidak bisa bekerja?. Kalau pilotnya mau kerja keras, pasti ekornya ngikut. Yang dibutuhkan sebenarnya figur pemimpin yang konsisten dan mau memberi contoh“ Untung Wiyono 2005
Berubah?? Yang benar saja!
Hal apa yang paling dibenci atau dihindari oleh orang?
B e r u b a h!
Satu kata yang mempunyai seribu satu konsekuensi. Semua orang merasakan bagaimana tidak enaknya menjadi remaja dengan suara yang lebih bariton pada remaja laki-laki dan datang tamu tiap bulan buat remaja perempuan.
Untuk kita yang makin tua perubahan yang kita benci adalah rambut yang makin tipis tapi perut makin buncit.
“We can’t leave it but we have to live with it” mantra ini melekat pada kata perubahan. Apa sih yang tidak berubah didunia ini? Bukankan yang abadi perubahan itu sendiri? Ah….itukan kata orang bisik kecil diujung pikiran.
Bagaimana kalau sudah karatan??
Perusahaan ini tidak butuh perubahan, dengan kondisi sekarang aja kita sudah untung, tiap bulan dapat gaji! Jadi buat apa kita berubah. Memang berubah itu mudah?
Pertanyaan2 yang retorik seperti diatas pasti banyak dilontarkan oleh orang sekeliling kita atau bahkan oleh kita sendiri. Seringkali kita berpikir bahwa perubahan yang tidak selalu kearah perbaikan adalah pekerjaan yang sia-sia.
Ok, let’s see around, berikan saya contoh institusi yang paling susah berubah? Kita ambil saja yang kelihatan paling sulit yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sudah dari jaman kuda gigit besi PNS terkenal sebagai sarang KKN, tidak produktif dan kelihatannya mustahil berubah menjadi lebih baik.
Sragen & Perubahan
Kalau kita jalan-jalan ke timur pulau jawa, tepatnya di sebuah kota kecil dibarat daya kota Solo, kita akan menemukan kota Sragen. Kota ini sekarang sedang menjadi bahan pembicaraan dimana-mana.
Di Sragen, orang bisa membuat KTP hanya dalam waktu maksimal 5 menit dengan biaya 5 ribu. Di kota Sragen pula kita bisa menemukan proses pembuatan 52 macam perizinan investasi hanya dalam tempo waktu kurang dari 12 hari dengan biaya yang jelas. Untuk pembanding, dikota lain untuk mengurus ijin yang sama paling tidak butuh waktu 3 bulan dengan biaya yang tidak jelas.
Apa yang menyebabkan Sragen yang sebelumnya setali tiga uang dengan kota yang lain bisa menjadi berubah begitu bagus? Perubahan, Orang, perubahan, orang dan perubahan, orang!
Dimulai oleh bupatinya yang sangat pro perubahan. Seperti kutipan di atas, Untung Wiyono sebagai bupati sangat pro perubahan (tentu saja dalam konteks yang positif tentunya). Untuk memicu perubahan yang lain, Untung menjadi role model bagi anak buahnya.
Hasilnya? Tahun 2005 investasi besar meningkat dari 110 milyar di 2004 menjadi 295 milyar di tahun 2005, meningkat 213%. Hasil lain? Untung terpilih kembali menjadi bupati dengan kemenangan 87% tanpa menggunakan money politic. Angka kemenangan 87% merupakan angka yang fastastis bahkan jauh lebih besar kalau dibandingkan dengan angka2 pemilu pada waktu jaman orba yang bergelimang paksaan dan intimidasi.
Apa yang bisa kita (orang swasta) pelajari dari contoh diatas? Atau istilah kerennya lesson learnt. Kalau PNS aja bisa, masak kita yang memang dari sononya dituntut untuk profesional tidak bisa berubah menjadi lebih baik.
Sengsara membawa nikmat!
Berubah itu sakit euy! Betul, mungkin kita sedang masuk fase disorientasi* dimana banyak hal-hal menyakitkan harus kita rasakan sebelum kita menikmati hasilnya di fase intregrasi.
Kalau kita tetap memaksakan melakukan hal yang sama dengan cara yang sama sementara kita tahu bahwa EBITDA kita selalu paspasan mengapa kita tidak mau mencoba melakukan dengan cara lain?
Dengan perhitungan yang tepat, studi banding & penerapan yang baik, cara yang lain terbukti bisa memberikan EBITDA yang lebih tinggi pula. Bukankah EBITDA yang tinggi syarat penting untuk mendapatkan bonus yang ok di akhir tahun? Hayoo siapa yang tidak mau dapat bonus??
Siapa yang harus mulai.
Pagi ini, sebelum berangkat kerja, penulis melihat di salah satu acara infotainmen, berita mengenai Ratu Felisha dan kasus pemukulan yang dia lakukan kepada pacar penyanyi jass Andhien. Feli (panggilan akrabnya) berkata kepada wartawan bahwa dia mengambil pelajaran dari kasus ini bahwa kedepannya dia akan menghindari pergaulan dengan orang yang tidak benar dan akan mencari lingkungan yang baik.
Nice talk, girl! Apa memang benar bahwa tindakan kriminal yang dia lakukan adalah akibat lingkungan dan orang lain? Tidakkah lebih bijaksana kalau kita melihat diri kita sendiri sebelum mencari kambing hitam diluar sana?
So, kalau mau berubah menjadi lebih baik mengapa kita harus menunggu atasan, teman dan perusahaan berubah, bukankan kita juga bagian dari perusahaan. Bukankan akan lebih mudah K I T A sendiri yang mulai melakukan perubahan itu sendiri dengan cara kerja lebih baik dan profesional. Atau mau menunggu Godot datang?**
Selamat Berubah & Menikmati Perubahan!
Eko Utomo
CCR Medio Desember 2006
* Fase2 Perubahan (Stages of Change)
1. Initiating
2. Disorientation
3. Reorientation
4. Integration
** Karya sastra yang menceritakan bagaimana seseorang menunggu sesuatu yang akhirnya tidak pernah datang.
“ Siapa bilang PNS tidak bisa bekerja?. Kalau pilotnya mau kerja keras, pasti ekornya ngikut. Yang dibutuhkan sebenarnya figur pemimpin yang konsisten dan mau memberi contoh“ Untung Wiyono 2005
Berubah?? Yang benar saja!
Hal apa yang paling dibenci atau dihindari oleh orang?
B e r u b a h!
Satu kata yang mempunyai seribu satu konsekuensi. Semua orang merasakan bagaimana tidak enaknya menjadi remaja dengan suara yang lebih bariton pada remaja laki-laki dan datang tamu tiap bulan buat remaja perempuan.
Untuk kita yang makin tua perubahan yang kita benci adalah rambut yang makin tipis tapi perut makin buncit.
“We can’t leave it but we have to live with it” mantra ini melekat pada kata perubahan. Apa sih yang tidak berubah didunia ini? Bukankan yang abadi perubahan itu sendiri? Ah….itukan kata orang bisik kecil diujung pikiran.
Bagaimana kalau sudah karatan??
Perusahaan ini tidak butuh perubahan, dengan kondisi sekarang aja kita sudah untung, tiap bulan dapat gaji! Jadi buat apa kita berubah. Memang berubah itu mudah?
Pertanyaan2 yang retorik seperti diatas pasti banyak dilontarkan oleh orang sekeliling kita atau bahkan oleh kita sendiri. Seringkali kita berpikir bahwa perubahan yang tidak selalu kearah perbaikan adalah pekerjaan yang sia-sia.
Ok, let’s see around, berikan saya contoh institusi yang paling susah berubah? Kita ambil saja yang kelihatan paling sulit yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sudah dari jaman kuda gigit besi PNS terkenal sebagai sarang KKN, tidak produktif dan kelihatannya mustahil berubah menjadi lebih baik.
Sragen & Perubahan
Kalau kita jalan-jalan ke timur pulau jawa, tepatnya di sebuah kota kecil dibarat daya kota Solo, kita akan menemukan kota Sragen. Kota ini sekarang sedang menjadi bahan pembicaraan dimana-mana.
Di Sragen, orang bisa membuat KTP hanya dalam waktu maksimal 5 menit dengan biaya 5 ribu. Di kota Sragen pula kita bisa menemukan proses pembuatan 52 macam perizinan investasi hanya dalam tempo waktu kurang dari 12 hari dengan biaya yang jelas. Untuk pembanding, dikota lain untuk mengurus ijin yang sama paling tidak butuh waktu 3 bulan dengan biaya yang tidak jelas.
Apa yang menyebabkan Sragen yang sebelumnya setali tiga uang dengan kota yang lain bisa menjadi berubah begitu bagus? Perubahan, Orang, perubahan, orang dan perubahan, orang!
Dimulai oleh bupatinya yang sangat pro perubahan. Seperti kutipan di atas, Untung Wiyono sebagai bupati sangat pro perubahan (tentu saja dalam konteks yang positif tentunya). Untuk memicu perubahan yang lain, Untung menjadi role model bagi anak buahnya.
Hasilnya? Tahun 2005 investasi besar meningkat dari 110 milyar di 2004 menjadi 295 milyar di tahun 2005, meningkat 213%. Hasil lain? Untung terpilih kembali menjadi bupati dengan kemenangan 87% tanpa menggunakan money politic. Angka kemenangan 87% merupakan angka yang fastastis bahkan jauh lebih besar kalau dibandingkan dengan angka2 pemilu pada waktu jaman orba yang bergelimang paksaan dan intimidasi.
Apa yang bisa kita (orang swasta) pelajari dari contoh diatas? Atau istilah kerennya lesson learnt. Kalau PNS aja bisa, masak kita yang memang dari sononya dituntut untuk profesional tidak bisa berubah menjadi lebih baik.
Sengsara membawa nikmat!
Berubah itu sakit euy! Betul, mungkin kita sedang masuk fase disorientasi* dimana banyak hal-hal menyakitkan harus kita rasakan sebelum kita menikmati hasilnya di fase intregrasi.
Kalau kita tetap memaksakan melakukan hal yang sama dengan cara yang sama sementara kita tahu bahwa EBITDA kita selalu paspasan mengapa kita tidak mau mencoba melakukan dengan cara lain?
Dengan perhitungan yang tepat, studi banding & penerapan yang baik, cara yang lain terbukti bisa memberikan EBITDA yang lebih tinggi pula. Bukankah EBITDA yang tinggi syarat penting untuk mendapatkan bonus yang ok di akhir tahun? Hayoo siapa yang tidak mau dapat bonus??
Siapa yang harus mulai.
Pagi ini, sebelum berangkat kerja, penulis melihat di salah satu acara infotainmen, berita mengenai Ratu Felisha dan kasus pemukulan yang dia lakukan kepada pacar penyanyi jass Andhien. Feli (panggilan akrabnya) berkata kepada wartawan bahwa dia mengambil pelajaran dari kasus ini bahwa kedepannya dia akan menghindari pergaulan dengan orang yang tidak benar dan akan mencari lingkungan yang baik.
Nice talk, girl! Apa memang benar bahwa tindakan kriminal yang dia lakukan adalah akibat lingkungan dan orang lain? Tidakkah lebih bijaksana kalau kita melihat diri kita sendiri sebelum mencari kambing hitam diluar sana?
So, kalau mau berubah menjadi lebih baik mengapa kita harus menunggu atasan, teman dan perusahaan berubah, bukankan kita juga bagian dari perusahaan. Bukankan akan lebih mudah K I T A sendiri yang mulai melakukan perubahan itu sendiri dengan cara kerja lebih baik dan profesional. Atau mau menunggu Godot datang?**
Selamat Berubah & Menikmati Perubahan!
Eko Utomo
CCR Medio Desember 2006
* Fase2 Perubahan (Stages of Change)
1. Initiating
2. Disorientation
3. Reorientation
4. Integration
** Karya sastra yang menceritakan bagaimana seseorang menunggu sesuatu yang akhirnya tidak pernah datang.
Resolusi 2008
“Destiny is no matter of chance. It is a matter of choice. It is not a thing to be waited for, it is a thing to be achieved”.
William Jennings Bryan (1860 - 1925)
Akhir Tahun 2007
Hari itu, tanggal 31 Desember 2007 saya lagi tenger2 (santai) di Gazebo (ruangan tanpa dinding) yang saya bangun di atas garasi rumah di Bandung. Di tangan saya buku berjudul Failling Forward karangan John Maxwell masih membeku karena dibiarkan nganggur oleh mata saya.
Sambil memperhatikan istri saya yang sedang sibuk dengan persiapan acara bakar membakar (kami melewatkan tahun baru dengan membakar ikan dan jagung dirumah hmmm mak nyuuus). saya merenung tentang pencapaian apa yang sudah saya capai ditahun 2007. Untuk memudahkan evaluasi, saya buka kembali Resolusi saya di awal 2007.
Resolusi Pribadi
Banyak orang ditahun baru membuat resolusi bagi diri pribadinya masing2. Penulis misalnya, ditahun babi api ini (menurut penanggalan cina) penulis beresolusi untuk lebih memperhatikan dan memberikan kasih sayang kepada 2 buntut*** penulis. Penulis beresolusi bahwa ditahun 2007 inilah saatnya untuk mengisi baterai ilmu penulis sebanyak2nya. Penulis juga beresolusi bahwa penulis akan berusaha sekuat tenaga untuk bisa memberikan sumbang saran (coaching & fasilitating) sebaik2nya bagi perusahaan.
Dikutip dari artikel Selayang Pandang “Resolusi 2007”
Kalau boleh menilai diri sendiri (emang ada yang melarang ya he he he) tahun 2007 penulis berikan nilai AB, artinya belum A namun sudah B kalau kita nilai berdasarkan standar nilai orang kuliahan. Banyak tindakan added value yang sudah dilakukan, walaupun area untuk perbaikan masih bejibun untuk ditindaklanjuti.
Akhir Tahun 2007
Dalam banyak sesi coaching maupun workshop penulis sering mendapat pertanyaan dari teman2 seperti ini: “Sebenarnya apa sih manfaatnya membuat goal?”. Ada 2 hal yang sering saya lemparkan sebagai alternatif jawaban:
“Sebenarnya apa sih manfaatnya membuat goal?”.
Pertama kalau sedang melakukan perjalanan, Goal itu ibaratnya tujuan yang hendak kita tuju. Contohnya kalau saya mau liburan ke kampung halaman, saya harus punya tujuan yang jelas, yaitu di Dusun Kragilan belakang STM Negeri, Desa Senden, Kec Ngawen Klaten, Jateng. Kalau tujuannya ngak jelas bahaya rek! Bisa-bisa saya kesasar ke Baben Klaten atau ke Pasar Kembang Yogya! Celaka 13 saya!.
Kedua jaman saya kuliah dulu (lebih dari 15 tahun lalu), saya suka iseng untuk bertanya sama teman2 kuliah saya. Pertanyaannya sama “loe mau lulus berapa tahun”. Jawaban dari teman2 saya macam2, ada yang bilang 4.5 tahun (paling cepat dan bisa Cum Laude), 5 tahun, 5.5 th, 6 tahun dan ada yang jawab saklulusnya!. Saya sendiri pada waktu itu bikin target mau lulus 5.5 th. Percaya atau tidak hampir semua orang mencapai target yang mereka tetapkan! Saya lulus pas 5.5 tahun. Yang mempunyai target lulus 5 th, lulus tepat waktu, sedangkan yang ngak punya target lulus 8 tahun! Itupun dikejar2 sama ITB karena sudah mau di DO! Ungkapan berikut ini mendapatkan validasi: You are what you think!
Dalam konsep NLP**, ada sebuah ungkapan yang menyatakan bahwa Mind and Body are Integrated. Konsep ini meyakini bahwa pikiran kita (mind/state) akan mendorong tubuh kita untuk melakukan apa yang kita yakini. Gampangnya kalau kita meyakini bahwa kita ngak bisa jadi manager ya siap2 saja untuk beneran ngak bisa. Namun kalau pikiran alam bawah sadar, kita program bahwa kita bisa jadi manager maka tubuh kita akan menyesuaikan diri dan berupaya untuk melakukan tindakan dengan kualitas seorang manager!.
Dari 2 ilustrasi diatas, saya sangat percaya bahkan membuat target, visi dan resolusi akan sangat membantu bagi kita dalam melakukan aktivitas termasuk dalam bekerja (lha KPI itu bukannya target juga he he he).
Membuat ResolusiBagaimana caranya membuat resolusi? Jawabannya gampang! Ikutin saja konsep SMART! S=Spesific, kalau resolusinya adalah “membantu orang” agak susah menerjemahkannya karena kurang spesifik, orang mana dan berapa banyak yang akan dibantu ngak jelas. M=Measurable, harus bisa diukur dengan standar tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya, A=Achaivable, dapat tercapai walau jangan terlalu gampang, ancer2nya sedikit diatas kemampuan maksimal anda (biar menantang dan membuat potensi berkembang), R=Relevan dan yang terakhir T=Timeline, karena ini ngomongin Resolusi awal tahun tentu saja T = tahun 2008.
Saya mau sharing sebagian dari Resolusi saya di tahun 2008:
Mengarang dan menerbitkan 1 buah buku tentang leadership
Membuat artikel2 yang dimuat dimedia massa
Membuat dan mempunyai blog di internet
Lulus S2 dengan IP 3.5
dll
Nah.......Apa RESOLUSI Anda di tahun 2008 ??
Selamat Tahun Baru 2008!
Eko Utomo
Medio awal Januari 2008
*Resolusi: kebulatan tekad
** NLP: Neuro Linguistic Programming
William Jennings Bryan (1860 - 1925)
Akhir Tahun 2007
Hari itu, tanggal 31 Desember 2007 saya lagi tenger2 (santai) di Gazebo (ruangan tanpa dinding) yang saya bangun di atas garasi rumah di Bandung. Di tangan saya buku berjudul Failling Forward karangan John Maxwell masih membeku karena dibiarkan nganggur oleh mata saya.
Sambil memperhatikan istri saya yang sedang sibuk dengan persiapan acara bakar membakar (kami melewatkan tahun baru dengan membakar ikan dan jagung dirumah hmmm mak nyuuus). saya merenung tentang pencapaian apa yang sudah saya capai ditahun 2007. Untuk memudahkan evaluasi, saya buka kembali Resolusi saya di awal 2007.
Resolusi Pribadi
Banyak orang ditahun baru membuat resolusi bagi diri pribadinya masing2. Penulis misalnya, ditahun babi api ini (menurut penanggalan cina) penulis beresolusi untuk lebih memperhatikan dan memberikan kasih sayang kepada 2 buntut*** penulis. Penulis beresolusi bahwa ditahun 2007 inilah saatnya untuk mengisi baterai ilmu penulis sebanyak2nya. Penulis juga beresolusi bahwa penulis akan berusaha sekuat tenaga untuk bisa memberikan sumbang saran (coaching & fasilitating) sebaik2nya bagi perusahaan.
Dikutip dari artikel Selayang Pandang “Resolusi 2007”
Kalau boleh menilai diri sendiri (emang ada yang melarang ya he he he) tahun 2007 penulis berikan nilai AB, artinya belum A namun sudah B kalau kita nilai berdasarkan standar nilai orang kuliahan. Banyak tindakan added value yang sudah dilakukan, walaupun area untuk perbaikan masih bejibun untuk ditindaklanjuti.
Akhir Tahun 2007
Dalam banyak sesi coaching maupun workshop penulis sering mendapat pertanyaan dari teman2 seperti ini: “Sebenarnya apa sih manfaatnya membuat goal?”. Ada 2 hal yang sering saya lemparkan sebagai alternatif jawaban:
“Sebenarnya apa sih manfaatnya membuat goal?”.
Pertama kalau sedang melakukan perjalanan, Goal itu ibaratnya tujuan yang hendak kita tuju. Contohnya kalau saya mau liburan ke kampung halaman, saya harus punya tujuan yang jelas, yaitu di Dusun Kragilan belakang STM Negeri, Desa Senden, Kec Ngawen Klaten, Jateng. Kalau tujuannya ngak jelas bahaya rek! Bisa-bisa saya kesasar ke Baben Klaten atau ke Pasar Kembang Yogya! Celaka 13 saya!.
Kedua jaman saya kuliah dulu (lebih dari 15 tahun lalu), saya suka iseng untuk bertanya sama teman2 kuliah saya. Pertanyaannya sama “loe mau lulus berapa tahun”. Jawaban dari teman2 saya macam2, ada yang bilang 4.5 tahun (paling cepat dan bisa Cum Laude), 5 tahun, 5.5 th, 6 tahun dan ada yang jawab saklulusnya!. Saya sendiri pada waktu itu bikin target mau lulus 5.5 th. Percaya atau tidak hampir semua orang mencapai target yang mereka tetapkan! Saya lulus pas 5.5 tahun. Yang mempunyai target lulus 5 th, lulus tepat waktu, sedangkan yang ngak punya target lulus 8 tahun! Itupun dikejar2 sama ITB karena sudah mau di DO! Ungkapan berikut ini mendapatkan validasi: You are what you think!
Dalam konsep NLP**, ada sebuah ungkapan yang menyatakan bahwa Mind and Body are Integrated. Konsep ini meyakini bahwa pikiran kita (mind/state) akan mendorong tubuh kita untuk melakukan apa yang kita yakini. Gampangnya kalau kita meyakini bahwa kita ngak bisa jadi manager ya siap2 saja untuk beneran ngak bisa. Namun kalau pikiran alam bawah sadar, kita program bahwa kita bisa jadi manager maka tubuh kita akan menyesuaikan diri dan berupaya untuk melakukan tindakan dengan kualitas seorang manager!.
Dari 2 ilustrasi diatas, saya sangat percaya bahkan membuat target, visi dan resolusi akan sangat membantu bagi kita dalam melakukan aktivitas termasuk dalam bekerja (lha KPI itu bukannya target juga he he he).
Membuat ResolusiBagaimana caranya membuat resolusi? Jawabannya gampang! Ikutin saja konsep SMART! S=Spesific, kalau resolusinya adalah “membantu orang” agak susah menerjemahkannya karena kurang spesifik, orang mana dan berapa banyak yang akan dibantu ngak jelas. M=Measurable, harus bisa diukur dengan standar tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya, A=Achaivable, dapat tercapai walau jangan terlalu gampang, ancer2nya sedikit diatas kemampuan maksimal anda (biar menantang dan membuat potensi berkembang), R=Relevan dan yang terakhir T=Timeline, karena ini ngomongin Resolusi awal tahun tentu saja T = tahun 2008.
Saya mau sharing sebagian dari Resolusi saya di tahun 2008:
Mengarang dan menerbitkan 1 buah buku tentang leadership
Membuat artikel2 yang dimuat dimedia massa
Membuat dan mempunyai blog di internet
Lulus S2 dengan IP 3.5
dll
Nah.......Apa RESOLUSI Anda di tahun 2008 ??
Selamat Tahun Baru 2008!
Eko Utomo
Medio awal Januari 2008
*Resolusi: kebulatan tekad
** NLP: Neuro Linguistic Programming
Penyebab Vs Akibat (Cause Vs Effect)
Penyebab Vs Akibat: mau pilih yang mana?
"When I talked, no one listened to me. But as soon as I acted I became persuasive, and I no longer find anyone incredulous." Giosué, Borsi
Petruk (mau) Jadi Raja.
Pagi itu di padepokan Badranaya, Petruk sedang duduk tersimpuh didepan Semar. Dengan muka yang ditekuk Petruk ngudoroso (mengeluh), “Romo Semar, bukankah Romo ini kakaknya Betara Guru, penguasa kahyangan, mengapa yang menjadi raja Hastina si Arjuna dan bukan saya?”.
Semar menggeser duduknya dan menegakkan badan saat menjawab pertanyaan Petruk, “Petruk, memang apa kelebihan kamu dibandingkan dengan Arjuna?, bukankan kamu tahu bahwa Arjuna bekerja dan belajar sangat keras untuk bisa menjadi Raja. Arjuna bersusah payah berguru kepada Begawan Dorna serta mengalami banyak penderitaan dikejar2 oleh para Kurawa”.
“Itu bukan hal penting Romo Semar, bukankah kedudukan Romo Semar yang sangat tinggi sudah lebih dari cukup untuk mendudukkan saya menjadi raja Hastina?” desak Petruk.
Cause & Effect
Cause (penyebab) adalah suatu sikap yang diambil oleh seseorang yang meletakkan dirinya sebagai sebab terjadinya sesuatu.
Effect (akibat) adalah suatu sikap yang dipegang oleh seseorang yang menempatkan dirinya sendiri sebagai akibat dari tindakan dari luar (atasan, perusahaan, lingkungan, keluarga, teman dll).
Dalam workshop OLDP Batch 6 yang diselenggarakan bulan Desember di Bandung tahun lalu, Cause Vs Effect menjadi topik yang banyak dibahas diantara peserta dan saya sebagai fasilitator, diskusi yang terjadi di kelas seringkali diwarnai pendapat peserta seperti berikut ini:
“perusahaan memperlakukan karyawan tidak adil”
“atasan saya tidak memberikan kesempatan kepada saya untuk berkembang dan mendapatkan promosi”
“kemajuan karir saya tergantung kepada kebijaksanaan manager dan perusahaan“.
“management tidak melihat prestasi yang sudah saya lakukan”.
Saya bertanya kepada para peserta, peryataan diatas merupakan peryataan Cause atau Effect? Peryataan yang sama, saya ajukan kepada Anda, mana yang Cause dan mana yang Effect?
You are right! Semua pernyataan diatas merupakan pernyataan yang bernafaskan Effect!. Kita lihat pernyataan no. 4 “management tidak melihat prestasi yang sudah saya lakukan”.
Didalam konteks ini si Karyawan yang mengeluarkan pernyataan ini merupakan akibat (effect) dari perlakukan management yg kata dia tidak adil. Dengan cara yang sama kita akan menemukan sikap effect pada pernyataan nomer 1, 2 & 3.
Pemimpin EfektifKalau menurut Anda, sebagai seorang pemimpin yang efektif, sikap mana yang harus kita ambil? Cause/Penyebab atau Effect/Akibat?
Kalau kita cermati, sikap effect akan mendorong kita menjadi pasif dan mempunyai kecenderungan untuk mencari kambing hitam atas hal2 tidak baik yang menimpa kita. Sedangkan sikap cause akan mendorong kita untuk berinisiatif melakukan tindakan untuk merubah kondisi yang menurut kita tidak baik.
Kalimat no. 4 bisa kita ubah dari effect menjadi cause seperti berikut ini: “apa yang harus kita lakukan agar management bisa melihat prestasi kita”
Bagaimana perasaan Anda kalau kalimatnya dirubah seperti diatas? Terlihat jauh lebih proaktif dan produktif bukan?
Persis seperti yang terjadi pada dialog antara Petruk dan Semar pada awal artikel ini, sikap effect tidak akan membawa kita kemana-mana, sikap effect hanya akan menghasilkan manusia2 yang menggantungkan diri dari orang lain dan bersikap pasif.
untuk menjadi Raja dibutuhkan banyak tindakan dan kerja keras (Cause) dan bukan sekedar limpahan berkat (effect) dari orang tua, atasan atau management.
Tindakan PerbaikanNah, sesudah kita mengetahui perbedaan kedua konsep ini, apa yang dapat kita lakukan untuk diri kita sendiri dan juga anak buah kita?
Kemampuan kita untuk mendengarkan diri sendiri dan orang lain dibutuhkan disini. Pada saat kita atau anak buah kita mengeluarkan suatu pernyataan, coba Anda dengarkan kembali dan lakukan evaluasi. Pernyataan tadi merupakan pernyataan Cause atau merupakan pernyataan effect?
Misal kita dipanggil oleh atasan dan diberikan suatu tugas baru. Saat itu kita meresponse dengan berkata “saya tidak bisa menerima tugas ini pak, saya tidak memiliki pengalaman dan sumberdaya yang cukup untuk melakukannya”.
Pernyataan Cause atau Effect? Anda benar......kalimat diatas Effect. Bagaimana kalau response kita rubah menjadi berikut ini: “Ok, tugas saya terima pak, berhubung saya masih belum berpengalaman saya akan minta coaching dari pak Badu dan saya akan membicarakan masalah sumberdaya dengan pak Anu”.
Terlihat lebih efektif bukan?
Saat Anda sedang berdiskusi dengan anak buah dan menemukan mereka melontarkan kalimat2 effect, tantangan bagi Anda untuk melakukan coaching dan membantu mereka untuk menjadi manusia Cause sama seperti Anda.
Determine Your Destiny or Somebody Else WillTentukan nasib Anda sendiri atau orang lain yang melakukannya.
Setuju?
"When I talked, no one listened to me. But as soon as I acted I became persuasive, and I no longer find anyone incredulous." Giosué, Borsi
Petruk (mau) Jadi Raja.
Pagi itu di padepokan Badranaya, Petruk sedang duduk tersimpuh didepan Semar. Dengan muka yang ditekuk Petruk ngudoroso (mengeluh), “Romo Semar, bukankah Romo ini kakaknya Betara Guru, penguasa kahyangan, mengapa yang menjadi raja Hastina si Arjuna dan bukan saya?”.
Semar menggeser duduknya dan menegakkan badan saat menjawab pertanyaan Petruk, “Petruk, memang apa kelebihan kamu dibandingkan dengan Arjuna?, bukankan kamu tahu bahwa Arjuna bekerja dan belajar sangat keras untuk bisa menjadi Raja. Arjuna bersusah payah berguru kepada Begawan Dorna serta mengalami banyak penderitaan dikejar2 oleh para Kurawa”.
“Itu bukan hal penting Romo Semar, bukankah kedudukan Romo Semar yang sangat tinggi sudah lebih dari cukup untuk mendudukkan saya menjadi raja Hastina?” desak Petruk.
Cause & Effect
Cause (penyebab) adalah suatu sikap yang diambil oleh seseorang yang meletakkan dirinya sebagai sebab terjadinya sesuatu.
Effect (akibat) adalah suatu sikap yang dipegang oleh seseorang yang menempatkan dirinya sendiri sebagai akibat dari tindakan dari luar (atasan, perusahaan, lingkungan, keluarga, teman dll).
Dalam workshop OLDP Batch 6 yang diselenggarakan bulan Desember di Bandung tahun lalu, Cause Vs Effect menjadi topik yang banyak dibahas diantara peserta dan saya sebagai fasilitator, diskusi yang terjadi di kelas seringkali diwarnai pendapat peserta seperti berikut ini:
“perusahaan memperlakukan karyawan tidak adil”
“atasan saya tidak memberikan kesempatan kepada saya untuk berkembang dan mendapatkan promosi”
“kemajuan karir saya tergantung kepada kebijaksanaan manager dan perusahaan“.
“management tidak melihat prestasi yang sudah saya lakukan”.
Saya bertanya kepada para peserta, peryataan diatas merupakan peryataan Cause atau Effect? Peryataan yang sama, saya ajukan kepada Anda, mana yang Cause dan mana yang Effect?
You are right! Semua pernyataan diatas merupakan pernyataan yang bernafaskan Effect!. Kita lihat pernyataan no. 4 “management tidak melihat prestasi yang sudah saya lakukan”.
Didalam konteks ini si Karyawan yang mengeluarkan pernyataan ini merupakan akibat (effect) dari perlakukan management yg kata dia tidak adil. Dengan cara yang sama kita akan menemukan sikap effect pada pernyataan nomer 1, 2 & 3.
Pemimpin EfektifKalau menurut Anda, sebagai seorang pemimpin yang efektif, sikap mana yang harus kita ambil? Cause/Penyebab atau Effect/Akibat?
Kalau kita cermati, sikap effect akan mendorong kita menjadi pasif dan mempunyai kecenderungan untuk mencari kambing hitam atas hal2 tidak baik yang menimpa kita. Sedangkan sikap cause akan mendorong kita untuk berinisiatif melakukan tindakan untuk merubah kondisi yang menurut kita tidak baik.
Kalimat no. 4 bisa kita ubah dari effect menjadi cause seperti berikut ini: “apa yang harus kita lakukan agar management bisa melihat prestasi kita”
Bagaimana perasaan Anda kalau kalimatnya dirubah seperti diatas? Terlihat jauh lebih proaktif dan produktif bukan?
Persis seperti yang terjadi pada dialog antara Petruk dan Semar pada awal artikel ini, sikap effect tidak akan membawa kita kemana-mana, sikap effect hanya akan menghasilkan manusia2 yang menggantungkan diri dari orang lain dan bersikap pasif.
untuk menjadi Raja dibutuhkan banyak tindakan dan kerja keras (Cause) dan bukan sekedar limpahan berkat (effect) dari orang tua, atasan atau management.
Tindakan PerbaikanNah, sesudah kita mengetahui perbedaan kedua konsep ini, apa yang dapat kita lakukan untuk diri kita sendiri dan juga anak buah kita?
Kemampuan kita untuk mendengarkan diri sendiri dan orang lain dibutuhkan disini. Pada saat kita atau anak buah kita mengeluarkan suatu pernyataan, coba Anda dengarkan kembali dan lakukan evaluasi. Pernyataan tadi merupakan pernyataan Cause atau merupakan pernyataan effect?
Misal kita dipanggil oleh atasan dan diberikan suatu tugas baru. Saat itu kita meresponse dengan berkata “saya tidak bisa menerima tugas ini pak, saya tidak memiliki pengalaman dan sumberdaya yang cukup untuk melakukannya”.
Pernyataan Cause atau Effect? Anda benar......kalimat diatas Effect. Bagaimana kalau response kita rubah menjadi berikut ini: “Ok, tugas saya terima pak, berhubung saya masih belum berpengalaman saya akan minta coaching dari pak Badu dan saya akan membicarakan masalah sumberdaya dengan pak Anu”.
Terlihat lebih efektif bukan?
Saat Anda sedang berdiskusi dengan anak buah dan menemukan mereka melontarkan kalimat2 effect, tantangan bagi Anda untuk melakukan coaching dan membantu mereka untuk menjadi manusia Cause sama seperti Anda.
Determine Your Destiny or Somebody Else WillTentukan nasib Anda sendiri atau orang lain yang melakukannya.
Setuju?
Langkah Awal Pemimpin Baru
"In simplest terms, a leader is one who knows where he wants to go, and gets up, and goes." John Erskine
Pemimpin Baru
Dalam salah satu sesi coaching beberapa waktu yang lalu, saya mendengarkan keluhan dari seorang Superintendent tentang Managernya yang baru, “Saya dan teman2 saat ini bingung pak”. Kenapa bisa bingung?” Gantian saya yang tanya. “Sebab pemimpin baru kami tidak jelas apa maunya, sehingga kami akhirnya menebak-nebak apa yang menjadi kemauan dia”. Jawab sang Superintendent sambil menarik nafas dalam.
Pernah melontarkan kalimat yang sama dengan kalimat diatas ngak? Atau mungkin pernah mendengarkan kalimat diatas terlontar dari teman, atasan bahkan mungkin anak buah kita.
Saya yakin kita sering berada dalam kondisi diatas. Kita mendapatkan atasan yang baru, namun kita tidak mengetahui maunya atasan (Visi) dan juga maunya dia kita harus bagaimana (misi) tidak pernah dibicarakan oleh pemimpin baru.
What You Can do? Apa yang bisa kita perbuat?NLP* mengajarkan bahwa sebagai seorang karyawan/pemimpin yang efektif kita diharuskan memiliki prinsip Cause (penyebab) dibandingkan sebagai Effect (akibat)**. Nah daripada kita berkeluh kesah tentang kondisi tersebut, apa bisa kita lakukan untuk merubahnya?
Saya punya pertanyaan untuk Anda, kalau kita tidak tahu tentang sesuatu hal, apa yang harus kita lakukan? Ingin tahu jawabannya? Orang Klaten akan bilang begini: “Yo tanyao! Orang ngak tahu bukannya nanya tapi malah ngrundel he he he”.
Jawaban orang Klaten diatas tepat sekali. Kalau Anda belum jelas maunya Boss baru Anda, satu-satunya jalan, ya kita minta waktu ketemu dan bertanya pada beliau. Btw, kalau boleh share, saya saat ini juga sedang melakukan hal yang sama dengan boss baru Plant Narogong.
Mawas Diri
Ada hal yang lebih penting lagi, bagaimana kalau sekarang kita coba melakukan introspeksi diri, khususnya bagi teman2 yang masih hangat2nya menjadi Team Leader baru, Si Baru dan juga Manager baru, sudahkan Anda menyatakan Visi dan Misi yang jelas kepada para bawahan Anda?
Sebagai pengamat, saya melihat ada beberapa hal yang sering kali “terlupa” oleh teman2 yang baru saja pindah posisi atau mendapatkan promosi. Mari kita gali satu persatu dan kita coba lihat pada diri kita masing2.
1. Mindset
Sering saya lihat seorang TL/Si/Mgr baru masih membawa sudut pandang/posisi sebagai Team Members(TM) atau posisi dia sebelumnya. Sedangkan posisi yang baru jelas-jelas membutuhkan sudut pandang yang baru dan berbeda dengan sudut pandang yang sebelumnya.
Contoh yang paling mudah, kalau sebelumnya kita TL dan kemudian dipromosi menjadi Si, tentu saja kita harus memperlakukan group2 lain sama baiknya dengan group yang sebelumnya kita pegang sebagai TL. Bukankah kita sekarang jadi pemimpin section? Bukan pemimpin group lagi.
2. Menyatakan Visi“Emang perlu menyatakan Visi pak? Bukankah Visi kita sudah di drive oleh KPI dari perusahaan?“. Saya yakin pertanyaan seperti ini akan terlontar dipikiran Anda. Jawaban #YES!# adalah jawaban absolut untuk pertanyaan itu.
Betul bahwa Visi/KPI group/section/dept sudah disediakan oleh perusahaan, disisi lain bawahan akan jauh lebih mantab kalau mendengar Visi tersebut dinyatakan langsung oleh pemimpinya.
Kalau sedang diskusi dengan seorang pemimpin baru, biasanya pertanyaan Standar saya adalah: “Kapan mengumpulkan anak buah untuk briefing pak?”. Kalau pertanyaan ini saya ajukan ke Anda, bagaimana jawaban Anda?? Ingat, tidak ada kata terlambat kalau ternyata sampai sekarang, Anda belum pernah melakukan hal ini.
Kalau Anda seorang Mgr atau Si, dengan anak buah 10 orang atau lebih, even meeting bersama bisa dilakukan untuk mewadahi kepentingan ini.
3. One on OneMasih ada satu langkah penting yang harus Anda lakukan sebagai pemimpin baru. Yaitu melakukan diskusi One on One dengan anak buah langsung dan atau Key Person dibawah Anda.
Dalam sesi One on One ini, Anda bisa mendengarkan langsung dan pribadi, harapan dari anak buah Anda terhadap kepemimpinan Anda. Dilain pihak Anda juga bisa menyatakan harapan Anda secara langsung dan pribadi terhadap yang bersangkutan sambil itung2 membangun kepercayaan.
What’s Next?Saya yakin kalau ketiga langkah diatas satu Merubah Mindset dua Menyatakan Visi ke semua anak buah dan tiga diskusi One on One dengan bawahan langsung sudah dilakukan, anak tangga pertama kepemimpinan yang akan membuat kerja kita efektif sudah kita lakukan.
Langkah berikutnya apa? Saya ajak teman2 leaders untuk membuka kembali modul “Building Environment of Trust”. Kita pelajari kembali dan yang paling penting kita terapkan. Saya akan coba bahas “real case”nya didalam topik Selayang Pandang dilain kesempatan.
Sekali lagi, tidak ada kata terlambat walaupun Anda sudah menjadi pemimpin baru di posisi Anda Setahun lebih untuk melakukan 3 langkah diatas.
Selamat Melakukan!
* NLP: Neuro Linguistic Programming
** Cause Vs Effect: saya akan share di Selayang Pandang berikutnya.
Pemimpin Baru
Dalam salah satu sesi coaching beberapa waktu yang lalu, saya mendengarkan keluhan dari seorang Superintendent tentang Managernya yang baru, “Saya dan teman2 saat ini bingung pak”. Kenapa bisa bingung?” Gantian saya yang tanya. “Sebab pemimpin baru kami tidak jelas apa maunya, sehingga kami akhirnya menebak-nebak apa yang menjadi kemauan dia”. Jawab sang Superintendent sambil menarik nafas dalam.
Pernah melontarkan kalimat yang sama dengan kalimat diatas ngak? Atau mungkin pernah mendengarkan kalimat diatas terlontar dari teman, atasan bahkan mungkin anak buah kita.
Saya yakin kita sering berada dalam kondisi diatas. Kita mendapatkan atasan yang baru, namun kita tidak mengetahui maunya atasan (Visi) dan juga maunya dia kita harus bagaimana (misi) tidak pernah dibicarakan oleh pemimpin baru.
What You Can do? Apa yang bisa kita perbuat?NLP* mengajarkan bahwa sebagai seorang karyawan/pemimpin yang efektif kita diharuskan memiliki prinsip Cause (penyebab) dibandingkan sebagai Effect (akibat)**. Nah daripada kita berkeluh kesah tentang kondisi tersebut, apa bisa kita lakukan untuk merubahnya?
Saya punya pertanyaan untuk Anda, kalau kita tidak tahu tentang sesuatu hal, apa yang harus kita lakukan? Ingin tahu jawabannya? Orang Klaten akan bilang begini: “Yo tanyao! Orang ngak tahu bukannya nanya tapi malah ngrundel he he he”.
Jawaban orang Klaten diatas tepat sekali. Kalau Anda belum jelas maunya Boss baru Anda, satu-satunya jalan, ya kita minta waktu ketemu dan bertanya pada beliau. Btw, kalau boleh share, saya saat ini juga sedang melakukan hal yang sama dengan boss baru Plant Narogong.
Mawas Diri
Ada hal yang lebih penting lagi, bagaimana kalau sekarang kita coba melakukan introspeksi diri, khususnya bagi teman2 yang masih hangat2nya menjadi Team Leader baru, Si Baru dan juga Manager baru, sudahkan Anda menyatakan Visi dan Misi yang jelas kepada para bawahan Anda?
Sebagai pengamat, saya melihat ada beberapa hal yang sering kali “terlupa” oleh teman2 yang baru saja pindah posisi atau mendapatkan promosi. Mari kita gali satu persatu dan kita coba lihat pada diri kita masing2.
1. Mindset
Sering saya lihat seorang TL/Si/Mgr baru masih membawa sudut pandang/posisi sebagai Team Members(TM) atau posisi dia sebelumnya. Sedangkan posisi yang baru jelas-jelas membutuhkan sudut pandang yang baru dan berbeda dengan sudut pandang yang sebelumnya.
Contoh yang paling mudah, kalau sebelumnya kita TL dan kemudian dipromosi menjadi Si, tentu saja kita harus memperlakukan group2 lain sama baiknya dengan group yang sebelumnya kita pegang sebagai TL. Bukankah kita sekarang jadi pemimpin section? Bukan pemimpin group lagi.
2. Menyatakan Visi“Emang perlu menyatakan Visi pak? Bukankah Visi kita sudah di drive oleh KPI dari perusahaan?“. Saya yakin pertanyaan seperti ini akan terlontar dipikiran Anda. Jawaban #YES!# adalah jawaban absolut untuk pertanyaan itu.
Betul bahwa Visi/KPI group/section/dept sudah disediakan oleh perusahaan, disisi lain bawahan akan jauh lebih mantab kalau mendengar Visi tersebut dinyatakan langsung oleh pemimpinya.
Kalau sedang diskusi dengan seorang pemimpin baru, biasanya pertanyaan Standar saya adalah: “Kapan mengumpulkan anak buah untuk briefing pak?”. Kalau pertanyaan ini saya ajukan ke Anda, bagaimana jawaban Anda?? Ingat, tidak ada kata terlambat kalau ternyata sampai sekarang, Anda belum pernah melakukan hal ini.
Kalau Anda seorang Mgr atau Si, dengan anak buah 10 orang atau lebih, even meeting bersama bisa dilakukan untuk mewadahi kepentingan ini.
3. One on OneMasih ada satu langkah penting yang harus Anda lakukan sebagai pemimpin baru. Yaitu melakukan diskusi One on One dengan anak buah langsung dan atau Key Person dibawah Anda.
Dalam sesi One on One ini, Anda bisa mendengarkan langsung dan pribadi, harapan dari anak buah Anda terhadap kepemimpinan Anda. Dilain pihak Anda juga bisa menyatakan harapan Anda secara langsung dan pribadi terhadap yang bersangkutan sambil itung2 membangun kepercayaan.
What’s Next?Saya yakin kalau ketiga langkah diatas satu Merubah Mindset dua Menyatakan Visi ke semua anak buah dan tiga diskusi One on One dengan bawahan langsung sudah dilakukan, anak tangga pertama kepemimpinan yang akan membuat kerja kita efektif sudah kita lakukan.
Langkah berikutnya apa? Saya ajak teman2 leaders untuk membuka kembali modul “Building Environment of Trust”. Kita pelajari kembali dan yang paling penting kita terapkan. Saya akan coba bahas “real case”nya didalam topik Selayang Pandang dilain kesempatan.
Sekali lagi, tidak ada kata terlambat walaupun Anda sudah menjadi pemimpin baru di posisi Anda Setahun lebih untuk melakukan 3 langkah diatas.
Selamat Melakukan!
* NLP: Neuro Linguistic Programming
** Cause Vs Effect: saya akan share di Selayang Pandang berikutnya.
16 Januari 2008
Mendorong Customer Complaint!
Mendorong Customer Komplain.
Komplain?
Sebagian dari teman2 leaders pasti berfikir bahwa otak saya sedang konsleting (short) karena memberikan judul artikel yang menyalahi paradigma umum. Paradigma umum menyatakan bahwa sebagai Service/Product provider harus meminimalisir komplain dan bukannya malah mendorong customer untuk komplain.
Sebelum para pembaca kebablasan menuduh saya terlalu jauh sebagai orang dengan indikasi dan gejala kejiwaan, saya ingin kita bergeser dulu area yang lain.
Masih ingat dengan Effective Feedback yang kita pelajari di LDP?. Feedback dibagi menjadi 2:
STAR >> feedback positif.
Terdiri dari Situation – Task – Action – Result yang diberikan dengan tujuan agar orang yang kita berikan feedback tahu bahwa apa yang dia lakukan baik adanya dan senang untuk mengulanginya di masa depan.
STAR AR >> feedback perbaikan
STAR ditambah dengan Alternative Action dan Alternative Result. Tujuan adalah agar yang bersangkutan bisa melakukan perbaikan tindakan yang kurang/belum baik.
Nah, yang namanya komplain yang dibicarakan diatas mirip-miriplah dengan STAR AR.
Siapakah Customer Kita?Siapa customer anda? Sebagaian besar kalau ditanya demikian akan menjawab bahwa customer kita adalah para pembeli semen di toko. Jawaban diatas tidak salah namun juga belum 100% benar.
Secara sederhana customer bisa didefinisikan sebagai the next process atau definisi lain yang lebih komplet menyatakan customer adalah orang2 yang membutuhkan hasil kerja kita.
Karyawan yang bekerja di Quarry misalnya customernya adalah produksi sedangkan produksi sendiri customernya adalah marketing atau logistik, maintenance customernya adalah produksi dll. Jadi jika kita hendak mencari customer, tidak perlu pergi jauh-jauh ke toko material untuk menemukan seorang pembeli semen serbaguna Holcim. Mereka yang dekat dengan kita ini sering kali disebut sebagai internal customer sedangkan pembeli semen adalah external customer.
Kalau kita bawa ke aras yang lebih kecil, customer kita bisa merupakan atasan kita, anak buah, rekan kerja, rekan satu tim beda departemen dan lain sebagainya. Mereka adalah orang-orang yang membutuhkan hasil kerja kita atau the next process dari pekerjaan kita.
Mengapa Komplain Harus di Dorong?Coba teman2 lihat gambar dibawah ini. Apa yang anda simpulkan dari gambar tersebut? Dari 100 orang customer yang tidak puas atas hasil kerja, service dan produk kita, hanya 4 orang yang komplain dan 4 orang yang komplain 3 orang tetap jadi customer dan 1 orang menyatakan goodbye. Disisi lain, dari 96 orang yang tidak melakukan komplain 5 orang tetap menjadi customer sedangkan 91 orang menyatakan goodbye kepada kita!
100 Dissatisfied Customer
4% Complain
75% Retained >> 3
25% Exit >> 1
96% do not Complain
5% Retained >> 5
95% Exit >> 91
Benah merah apa yang bisa kita ambil dari gambar hasil survey ini? Ok, betul sekali bahwa mereka yang komplain sebenarnya masih suka dan cinta pada kita, buktinya sebagian besar(75%) dari mereka tetap bertahan sebagai customer kita.
Namun kalau kita lihat bahwa mereka yang komplain jumlahnya kecil sekali, hanya 4%, bagaimana cara kita agar customer kita tetap percaya pada kita? Satu2nya cara adalah MENDORONG CUSTOMER KOMPLAIN! Sebab customer yang tidak puas pada hasil kerja kita jikalau komplain malah tetap bertahan dibandingkan mereka yang tidak komplain. Bagaimana dengan yang puas? Kalau kita dorong untuk memberikan komplain (feedback), yang terjadi adalah pemberian pujian dan kepuasan yang lebih tinggi lagi karena sikap kita yang transparan untuk meminta feedback.
Emang sudah diterapkan dalam industri di Indonesia? A very good question! Minggu depan jika THR anda sudah keluar dan cukup untuk Down Payment, coba anda beli Mobil BMW. Rasakan sensasinya saat anda mengendarai mobil pulang dari dealer. Kurang dari seminggu anda berbulan madu dengan mobil BMW baru anda, customer service BMW akan menelpon dan menanyakan kepada anda apakah ada sesuatu yang kurang dari mobil BMW baru anda! Sudah mobilnya enak, nyaman ngak ada masalah didorong untuk komplain untuk sesuatu yang bagus lagi. Rasanya? MAK NYEEEESSSS.
Bagaimana Dengan Anda?Bagaimana dengan internal customer anda? Kapan terakhir kali kita menanyakan kepada atasan, bawahan, rekan kerja, teman tim tentang service/kerja yang kita berikan kepada mereka?
“Pak Badrun, bagaimana pendapat anda tentang hasil kerja dan pelayanan saya? Apa yang bisa saya lebih tingkatkan lagi”.
Wooooooow, apabila kalimat2 diatas sering berkumandang di seantero Holcim saya yakin bahwa proses perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), transparansi dan building trust semakin terdorong tinggi dan tentu saja anda, para Leaders tidak menjadi kehilangan pelanggan Anda baik secara diam-diam ataupun terang-terangan.
Bagaimana menurut Anda artikel ini kawan? Dengan senang hati saya tunggu masukan, kritik dan saran membangun dari Anda semua (langsung praktek ilmu mendorong customer complain:)
Komplain?
Sebagian dari teman2 leaders pasti berfikir bahwa otak saya sedang konsleting (short) karena memberikan judul artikel yang menyalahi paradigma umum. Paradigma umum menyatakan bahwa sebagai Service/Product provider harus meminimalisir komplain dan bukannya malah mendorong customer untuk komplain.
Sebelum para pembaca kebablasan menuduh saya terlalu jauh sebagai orang dengan indikasi dan gejala kejiwaan, saya ingin kita bergeser dulu area yang lain.
Masih ingat dengan Effective Feedback yang kita pelajari di LDP?. Feedback dibagi menjadi 2:
STAR >> feedback positif.
Terdiri dari Situation – Task – Action – Result yang diberikan dengan tujuan agar orang yang kita berikan feedback tahu bahwa apa yang dia lakukan baik adanya dan senang untuk mengulanginya di masa depan.
STAR AR >> feedback perbaikan
STAR ditambah dengan Alternative Action dan Alternative Result. Tujuan adalah agar yang bersangkutan bisa melakukan perbaikan tindakan yang kurang/belum baik.
Nah, yang namanya komplain yang dibicarakan diatas mirip-miriplah dengan STAR AR.
Siapakah Customer Kita?Siapa customer anda? Sebagaian besar kalau ditanya demikian akan menjawab bahwa customer kita adalah para pembeli semen di toko. Jawaban diatas tidak salah namun juga belum 100% benar.
Secara sederhana customer bisa didefinisikan sebagai the next process atau definisi lain yang lebih komplet menyatakan customer adalah orang2 yang membutuhkan hasil kerja kita.
Karyawan yang bekerja di Quarry misalnya customernya adalah produksi sedangkan produksi sendiri customernya adalah marketing atau logistik, maintenance customernya adalah produksi dll. Jadi jika kita hendak mencari customer, tidak perlu pergi jauh-jauh ke toko material untuk menemukan seorang pembeli semen serbaguna Holcim. Mereka yang dekat dengan kita ini sering kali disebut sebagai internal customer sedangkan pembeli semen adalah external customer.
Kalau kita bawa ke aras yang lebih kecil, customer kita bisa merupakan atasan kita, anak buah, rekan kerja, rekan satu tim beda departemen dan lain sebagainya. Mereka adalah orang-orang yang membutuhkan hasil kerja kita atau the next process dari pekerjaan kita.
Mengapa Komplain Harus di Dorong?Coba teman2 lihat gambar dibawah ini. Apa yang anda simpulkan dari gambar tersebut? Dari 100 orang customer yang tidak puas atas hasil kerja, service dan produk kita, hanya 4 orang yang komplain dan 4 orang yang komplain 3 orang tetap jadi customer dan 1 orang menyatakan goodbye. Disisi lain, dari 96 orang yang tidak melakukan komplain 5 orang tetap menjadi customer sedangkan 91 orang menyatakan goodbye kepada kita!
100 Dissatisfied Customer
4% Complain
75% Retained >> 3
25% Exit >> 1
96% do not Complain
5% Retained >> 5
95% Exit >> 91
Benah merah apa yang bisa kita ambil dari gambar hasil survey ini? Ok, betul sekali bahwa mereka yang komplain sebenarnya masih suka dan cinta pada kita, buktinya sebagian besar(75%) dari mereka tetap bertahan sebagai customer kita.
Namun kalau kita lihat bahwa mereka yang komplain jumlahnya kecil sekali, hanya 4%, bagaimana cara kita agar customer kita tetap percaya pada kita? Satu2nya cara adalah MENDORONG CUSTOMER KOMPLAIN! Sebab customer yang tidak puas pada hasil kerja kita jikalau komplain malah tetap bertahan dibandingkan mereka yang tidak komplain. Bagaimana dengan yang puas? Kalau kita dorong untuk memberikan komplain (feedback), yang terjadi adalah pemberian pujian dan kepuasan yang lebih tinggi lagi karena sikap kita yang transparan untuk meminta feedback.
Emang sudah diterapkan dalam industri di Indonesia? A very good question! Minggu depan jika THR anda sudah keluar dan cukup untuk Down Payment, coba anda beli Mobil BMW. Rasakan sensasinya saat anda mengendarai mobil pulang dari dealer. Kurang dari seminggu anda berbulan madu dengan mobil BMW baru anda, customer service BMW akan menelpon dan menanyakan kepada anda apakah ada sesuatu yang kurang dari mobil BMW baru anda! Sudah mobilnya enak, nyaman ngak ada masalah didorong untuk komplain untuk sesuatu yang bagus lagi. Rasanya? MAK NYEEEESSSS.
Bagaimana Dengan Anda?Bagaimana dengan internal customer anda? Kapan terakhir kali kita menanyakan kepada atasan, bawahan, rekan kerja, teman tim tentang service/kerja yang kita berikan kepada mereka?
“Pak Badrun, bagaimana pendapat anda tentang hasil kerja dan pelayanan saya? Apa yang bisa saya lebih tingkatkan lagi”.
Wooooooow, apabila kalimat2 diatas sering berkumandang di seantero Holcim saya yakin bahwa proses perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), transparansi dan building trust semakin terdorong tinggi dan tentu saja anda, para Leaders tidak menjadi kehilangan pelanggan Anda baik secara diam-diam ataupun terang-terangan.
Bagaimana menurut Anda artikel ini kawan? Dengan senang hati saya tunggu masukan, kritik dan saran membangun dari Anda semua (langsung praktek ilmu mendorong customer complain:)
Personal Brand
Personal Brand: dirimu adalah merekmu.
Sosok
Perkenalkan: namanya Agung*, orangnya ramah, cara berpakaian rapi, senyumnya manis, ringan tangan kalau dimintai bantuan, cerdas dan berwawasan luas, enak kalau diajak diskusi, tidak mudah tersinggung bahkan saat diberikan feedback for improvement. Senang belajar dan siapapun yang akan menjadi bossnya pasti selalu dapat kinerja berating excellence!
Perkenalkan juga: namanya Badu*, orangnya ngak kalah cerdas dengan Agung, kaku saat punya pendirian, kalau diskusi atau debat mau menangnya sendiri, bahkan sering melakukan Personal Attack ke lawan bicara, susah dimintain bantuan. Bossnya susah kalau ngasih kerja tambahan karena katanya tidak ada di job desc! Kecuali grade atau step dinaikkan duluan.
Ini yang terakhir: namanya Tolil*, IQ rata-rata saja, tapi EQ nyungsep! Kalau lagi diskusi sok keminter, dalam meeting suka lempar kerja ke orang lain. Suka datang terlambat. Tiap hari ngeluh mulu nyalahin managemen dan boss karena gajinya ngak naik2 sehingga cicilan Mobil Avanza susah ketutup. Kalau ada teman promosi selalu iri dan menjelek2kan orang yang dipromosi.
Apa merekmu?Ada ngak diantara rekan-rekan leaders yang belum pernah dengar yang namanya Coca Cola? Saya yakin 100% pasti semua pernah dengar merek minuman berkarbonasi ini. Kalau kita lagi ke Alfamart dan ingin beli minuman berkarbonasi maka yang akan kita cari pertama2 adalah merek ini, sebab dalam benak kita merek ini adalah merek kelas dunia, disukai semua orang termasuk kita, kemasannya bagus, ngak mahal dll. Menurut riset, merek Coca Cola merupakan merek yang paling kuat didunia, mengalahkan merek-merek kuat lainnya seperti Toyota, Microsoft, McDonald dll.
Lha, apa sih hubungannya antara merek2 dunia tadi dengan 3 karakter diatas? Sebelum menjawab pertanyaan ini saya minta bantuan teman2 untuk membayangkan nama-nama ini: Soekarno, SBY, Sutiyoso, Megawati. Sudah?? Pasti akan keluar sederetan kualifikasi dari nama2 diatas yang kalau dikristalkan bisa menjadi sebagai berikut:
Soekarno – Pendiri Bangsa
SBY – Peragu
Sutiyoso – Busway
Megawati – Silent is Golden
Hal yang sama juga akan terjadi saat kita dengar yang namanya Sidik Darusulistyo***
Jika sampeyan mendengar atau ketemu dengan seseorang yang namanya Sidik Darusulistyo, apa yang terlintas didalam benak kita:
- orangnya murah senyum
- cool and confident
- ketua SP Narogong
- cerdas
- menghargai orang
- dll
Kesemua klasifikasi diatas bisa dikristalkan menjadi satu kalimat “Bisa diandalkan” (kalau Personal Brandnya pak Sidik ngak kuat ngak akan jadi Mntc Manager he he he)
Untuk apa?
Kalau dipikir2 manusia itu mirip dengan produk, yaitu memiliki merek yang mengandung persepsi dari konsumennya. Kalau kekuatan merek akan membuat kita memilih suatu produk (Coca Cola misalnya) untuk kita beli, maka merek pribadi seseorang (Personal Brand) akan menentukan ke arah mana dia akan bergerak dalam jalur kehidupannya
Jika anda adalah seorang Direktur, ada posisi Manager yang kosong dan butuh untuk segera diisi, sebagai direktur dari ketiga nama diatas (Agung, Badu & Tolil) mana yang akan anda pilih sebagai manager baru?
Membangun Personal BrandSedemikian pentingya Merek bagi suatu produk agar laku dijual, demikian juga pentingya Personal Brand dalam kehidupan karir kita di perusahaan.
Dalam sebuah sesi coaching beberapa waktu yang lalu, salah seorang teman menyatakan pendapat bahwa “yang penting kita kerja keras pak Eko, saya yakin atasan pasti tahu dan akan menghargai kerja kita”.
Saya sih setuju2 aja dengan kerja kerasnya namun kata2 lanjutan saya yakin berbau yang namanya Making Assumption. Emang kalau kita kerja keras tok, trus Peter B atau Thomas E bahkan Eamon G kenal kita? dalam banyak hal, saya temukan teman2 yang kerja dengan penuh dedikasi di lapangan tapi sama sekali tidak dikenal oleh para penggede diatas!
Kalau air minuman bisa diberi merek Aqua dan dijual mahal, gula putih diberi merek Gulaku dan lebih mahal dari yang tanpa merek kenapa kita tidak berusaha melakukan hal yang sama? Create your own brand! Anda ingin dikenal sebagai apa? Karyawan yang suka mengeluh, yang kreatif? Yang suka minta naik gaji atau yang mana dan dimata siapa?
Dibawah ini ada 7 langkah sederhana yang bisa dipakai sebagai tips untuk mengembangkan merek pribadi anda, caranya simple:
1. Tulis Personal Brand yang ingin anda kembangkan.
2. Cek Personal Brand anda saat ini (tanya ke sekeliling bisa ke bawahan, teman dan khususnya atasan dan atasannya atasan)
3. Temukan gap antara nomer 1 dan nomer 2. Misal anda ingin dikenal sebagai karyawan yang profesional, namun teman anda bilang bahwa anda susah dimintai bantuan. Padahal karyawan profesional mudah dimintai bantuan>> ada gap.
4. Isi gap yang ada dengan cara mengubah perilaku sesuai dengan #1.
5. Cek ulang setiap beberapa waktu (3 – 6 bulan sekali misalnya) bisa juga saat anda sedang melakukan dialog dengan atasan.
6. Cocokkan kembali dengan #1
7. Komunikasikan dengan para Customer (ingat artikel selayang pandang “mendorong customer complain?”)
Cautions!Ada satu kalimat penting komunikasi marketing “Never Promise Under Delivery”, artinya saat membangun brand kita jangan sampai apa yang kita janjikan ternyata tidak sesuai dengan kenyataan. Kalau yang ini yang terjadi, Personal Brandnya bukannya berdiri malah roboh seperti diguncang gempa bumi.
Selamat membangun Personal Brand Anda!
Eko Jatmiko Utomo
NR Lead Coach
*Nama Fiktif
** Maaf Boss, namanya saya pinjam
Sosok
Perkenalkan: namanya Agung*, orangnya ramah, cara berpakaian rapi, senyumnya manis, ringan tangan kalau dimintai bantuan, cerdas dan berwawasan luas, enak kalau diajak diskusi, tidak mudah tersinggung bahkan saat diberikan feedback for improvement. Senang belajar dan siapapun yang akan menjadi bossnya pasti selalu dapat kinerja berating excellence!
Perkenalkan juga: namanya Badu*, orangnya ngak kalah cerdas dengan Agung, kaku saat punya pendirian, kalau diskusi atau debat mau menangnya sendiri, bahkan sering melakukan Personal Attack ke lawan bicara, susah dimintain bantuan. Bossnya susah kalau ngasih kerja tambahan karena katanya tidak ada di job desc! Kecuali grade atau step dinaikkan duluan.
Ini yang terakhir: namanya Tolil*, IQ rata-rata saja, tapi EQ nyungsep! Kalau lagi diskusi sok keminter, dalam meeting suka lempar kerja ke orang lain. Suka datang terlambat. Tiap hari ngeluh mulu nyalahin managemen dan boss karena gajinya ngak naik2 sehingga cicilan Mobil Avanza susah ketutup. Kalau ada teman promosi selalu iri dan menjelek2kan orang yang dipromosi.
Apa merekmu?Ada ngak diantara rekan-rekan leaders yang belum pernah dengar yang namanya Coca Cola? Saya yakin 100% pasti semua pernah dengar merek minuman berkarbonasi ini. Kalau kita lagi ke Alfamart dan ingin beli minuman berkarbonasi maka yang akan kita cari pertama2 adalah merek ini, sebab dalam benak kita merek ini adalah merek kelas dunia, disukai semua orang termasuk kita, kemasannya bagus, ngak mahal dll. Menurut riset, merek Coca Cola merupakan merek yang paling kuat didunia, mengalahkan merek-merek kuat lainnya seperti Toyota, Microsoft, McDonald dll.
Lha, apa sih hubungannya antara merek2 dunia tadi dengan 3 karakter diatas? Sebelum menjawab pertanyaan ini saya minta bantuan teman2 untuk membayangkan nama-nama ini: Soekarno, SBY, Sutiyoso, Megawati. Sudah?? Pasti akan keluar sederetan kualifikasi dari nama2 diatas yang kalau dikristalkan bisa menjadi sebagai berikut:
Soekarno – Pendiri Bangsa
SBY – Peragu
Sutiyoso – Busway
Megawati – Silent is Golden
Hal yang sama juga akan terjadi saat kita dengar yang namanya Sidik Darusulistyo***
Jika sampeyan mendengar atau ketemu dengan seseorang yang namanya Sidik Darusulistyo, apa yang terlintas didalam benak kita:
- orangnya murah senyum
- cool and confident
- ketua SP Narogong
- cerdas
- menghargai orang
- dll
Kesemua klasifikasi diatas bisa dikristalkan menjadi satu kalimat “Bisa diandalkan” (kalau Personal Brandnya pak Sidik ngak kuat ngak akan jadi Mntc Manager he he he)
Untuk apa?
Kalau dipikir2 manusia itu mirip dengan produk, yaitu memiliki merek yang mengandung persepsi dari konsumennya. Kalau kekuatan merek akan membuat kita memilih suatu produk (Coca Cola misalnya) untuk kita beli, maka merek pribadi seseorang (Personal Brand) akan menentukan ke arah mana dia akan bergerak dalam jalur kehidupannya
Jika anda adalah seorang Direktur, ada posisi Manager yang kosong dan butuh untuk segera diisi, sebagai direktur dari ketiga nama diatas (Agung, Badu & Tolil) mana yang akan anda pilih sebagai manager baru?
Membangun Personal BrandSedemikian pentingya Merek bagi suatu produk agar laku dijual, demikian juga pentingya Personal Brand dalam kehidupan karir kita di perusahaan.
Dalam sebuah sesi coaching beberapa waktu yang lalu, salah seorang teman menyatakan pendapat bahwa “yang penting kita kerja keras pak Eko, saya yakin atasan pasti tahu dan akan menghargai kerja kita”.
Saya sih setuju2 aja dengan kerja kerasnya namun kata2 lanjutan saya yakin berbau yang namanya Making Assumption. Emang kalau kita kerja keras tok, trus Peter B atau Thomas E bahkan Eamon G kenal kita? dalam banyak hal, saya temukan teman2 yang kerja dengan penuh dedikasi di lapangan tapi sama sekali tidak dikenal oleh para penggede diatas!
Kalau air minuman bisa diberi merek Aqua dan dijual mahal, gula putih diberi merek Gulaku dan lebih mahal dari yang tanpa merek kenapa kita tidak berusaha melakukan hal yang sama? Create your own brand! Anda ingin dikenal sebagai apa? Karyawan yang suka mengeluh, yang kreatif? Yang suka minta naik gaji atau yang mana dan dimata siapa?
Dibawah ini ada 7 langkah sederhana yang bisa dipakai sebagai tips untuk mengembangkan merek pribadi anda, caranya simple:
1. Tulis Personal Brand yang ingin anda kembangkan.
2. Cek Personal Brand anda saat ini (tanya ke sekeliling bisa ke bawahan, teman dan khususnya atasan dan atasannya atasan)
3. Temukan gap antara nomer 1 dan nomer 2. Misal anda ingin dikenal sebagai karyawan yang profesional, namun teman anda bilang bahwa anda susah dimintai bantuan. Padahal karyawan profesional mudah dimintai bantuan>> ada gap.
4. Isi gap yang ada dengan cara mengubah perilaku sesuai dengan #1.
5. Cek ulang setiap beberapa waktu (3 – 6 bulan sekali misalnya) bisa juga saat anda sedang melakukan dialog dengan atasan.
6. Cocokkan kembali dengan #1
7. Komunikasikan dengan para Customer (ingat artikel selayang pandang “mendorong customer complain?”)
Cautions!Ada satu kalimat penting komunikasi marketing “Never Promise Under Delivery”, artinya saat membangun brand kita jangan sampai apa yang kita janjikan ternyata tidak sesuai dengan kenyataan. Kalau yang ini yang terjadi, Personal Brandnya bukannya berdiri malah roboh seperti diguncang gempa bumi.
Selamat membangun Personal Brand Anda!
Eko Jatmiko Utomo
NR Lead Coach
*Nama Fiktif
** Maaf Boss, namanya saya pinjam
Langganan:
Postingan (Atom)