JAM TERBANG #Hal61

Catatan Harian Eko Utomo

JAM TERBANG #Hal61

Kalau naik pesawat terbang, saya paling happy dapat pilot yang senior. Mereka memiliki jam terbang yang sudah sangat tinggi, bahkan ada yang memiliki lebih dari 10.000 jam terbang.

Yang membedakan antara pilot Junior dan Senior adalah moment landing. Kalau pilot Junior saat landing rasanya seperti dibanting. Bahkan dalam beberapa kesempatan kadang double bumping, terbanting dua kali, sering membuat perut jadi mual.

Landing pilot Senior mulus tidak terasa. Bahkan bagi yang sedang tidur sering tidak sadar saking mulusnya benturan roda dan landasan, tahu2 dibangunkan pramugari dan pesawat sudah ada di Apron. Perbedaan pilot Junior dan Senior ada pada JAM TERBANG. Your experience SHAPING your skill.

Pagi tadi Icon Tenis Club berlatih tanding dengan Foresta Tenis Club. Pemain campur aduk tua dan muda. Ada yang umur baru kepala 2, namun ada pula yang sudah kepala 5.

Kebetulan saya berpasangan dengan pak Ferry yang sama2 berusia kepala 4. Dah lawan yang ada diseberang net adalah sepasang anak muda berusia kepala 2.

Dari sejak pemanasan aku perhatikan lawan memiliki pukulan yang bagus. Forehand dan backhand spin yang keras, serta permainan volley yang rapat di depan net.

Gaya permainan anak kuliahan, maksudnya mereka pemain tenis yang diajar dengan benar oleh coach tenis. Teknik pukulan dasar dipelajari dan dilatih dengan benar. Transfer skill dilakukan dengan intensif dan terarah.

Jauh berbeda dengan generasi kami yang bermain tenis gaya bulutangkis. Kalaupun mau belajar pukulan harus nunggu pertandingan tenis di TVRI, beda jauh dengan saat ini tinggal browse di youtube dan voila, gaya dan latihan ala Federer dan Nadal tinggal di klik berulangkali.

Diset awak mereka langsung tancap gas. Dalam sekejab kami tertinggal 2-0!. Kami tidak panik, segera kami bisa membaca kekuatan dan kelemahan lawan. Pemain berbaju orange lemah di bola backhand, khususnya yang jatuh di dekat baseline. Musuh juga lemah mengantisipasi bola2 drop shot pendek.

Segera kami eksploitasi kelemahan mereka, kami hindari juga memberikan bola forehand ke pemain berbaju biru yang memiliki topspin forehand yang keras. Skor kami kejar 2-2. 20 menit berikutnya skor 4-6. Kamin menang, kunci utama pada JAM TERBANG.

Jam terbang tinggi membuat kami tidak mudah grogi. Pukulan unforce error berkurang dan kami dapat menekan dan menempatkan bola jauh dari lawan. Kalau ada ungkapan bilang "Money Talk", dalam kasus ini saya bilang "Experience Talk".

***

Sama dengan kompetensi main tenis atau menerbangkan pesawat, kompetensi dalam bisnis dan pekerjaan seperti memimpin, memotivasi, mengelola dll., membutuhkan jam terbang.

Jam terbang yang tinggi (pada satu jenis kompetensi) dan exposure yang tinggi (berbagai jenis kompetensi) akan memberikan JAM TERBANG yang tinggi. Kompetensi menjadi terasah dan solid. Stimulus, perubahan, skenario yang berbeda mematangkan pengetahuan dan ketrampilan menjadi kompetensi yang utuh.

Mereka yang sibuk bekerja (sekaligus belajar) macam ragam pekerjaan secara cepat akan meningkatkan jam terbang yang mereka miliki. Kunci menjadi profesional yang hebat: intensif (pengalaman) dan ekstensif (exposure).

Bagaimana caranya kita bisa mendapatkan pengalaman dan eksposure yang tinggi? Apalagi jika tidak ada yang menawari kita pekerjaan tambahan.

Sederhana, jangan menunggu bola, KEJAR dan tangkap bola yang berkeliaran. Minta diajak dan dilibatkan dalam proyek yang berbeda2, jangan menunggu diminta. Jangan dikerangkeng oleh yang namanya JOBDES. Kejar keikutsertaan dalam proyek yang akan memberikan banyak pembelajaran.

Ingat, JAM TERBANG tinggi didapatkan jika anda terbang bukan saat anda belajar bagaimana terbang namun diam dihalaman.

Nah, anda pilih mana? santai dan diam dipermukaan atau terbang tinggi di awan?

EU4U

BSDCITY120316

Untuk kolektor jam terbang.

PENDEKAR SATU JURUS #Hal60

Catatan Harian Eko Utomo

PENDEKAR SATU JURUS #Hal60

Rafael Nadal, pendekar dari dunia tenis memiliki satu senjata pamungkas yang ditakuti lawan: forehand top spin.

Forehand top spin Nadal sungguh berbeda dibandingkan dengan forehand top spin para pemain tenis dunia lainnya. Pukulan kidal bak kincir angin diayunkan panjang dengan follow through yg dalam menghasilkan pukulan melambung yang jatuh dekat garis belakang, melambung tinggi dengan kecepatan putaran rata2 4000 rpm, 2x lipat kecepatan putaran pemain dunia lainnya

Dengan senjata andalan itu maka Nadal mantan pemain #1 dunia ini mengenggam 14 gelar Grandslam. Hanya kalah oleh Roger Federer yang mengumpulkan 17 gelar Grandslam sepanjang hidupnya.

Federer sendiri mengandalkan senjata Variety & kecerdasan membaca permainan yang luarbiasa dalam mendominasi tenis dunia tahun 2004-2007.

Servis Federer sangat akurat, diikuti pukulan forehand yang tajam dan kombinasi pukulan lainnya membuat lawan mati kutu menghadapinya.

Raja tenis 2 tahun terakhir ini adalah mas Djoko(vic). Senjata andalannya adalah Return Service yang mengubah defensif menjadi offensif dengan seketika. Musuh yang sebelumnya menyerang lengah sedikit langsung ganti diserang, kaget, kelimpungan dan kalah. Djokovic sudah menggenggam 11 piala Grandslam dan sepertinya masih akan bertambah beberapa tahun kedepan.

Ketiga pemain hebat sepanjang masa ini bukannya tidak hebat dalam melakukan pukulan diluar keunggulannya, mereka mampu. Namun yang membuat mereka jadi hebat dan menjadi sang juara adalag pukulan andalan mereka: pukulan SATU JURUS.

***

Terjadi diskusi yang menarik saat sharing session tentang pengembangan COACHING Skill yang dilakukan di kantor Freeport Tembagapura. Diantara belantara teknik dan gaya coaching yang banyak bertaburan di dunia buku & konsultan, teknik mana yang terbaik yang akan dipakai.

Mempelajari banyak teori dan teknik Coaching jelas sebuah keuntungan. Perspektif menjadi luas dan beragam. Pilihan menjadi beragam. Bosan yang satu bisa diganti dengan yang lain.

Namun untuk menjadi pemenang dalam penanaman budaya coaching yang dilakukan bukan terletak pada banyaknya teknik yang dikuasai. Namun seberapa dalam menguasai dan memahaminya serta persistensi dalam menjalannya.

Bolehkah memilih dan memilah teknik coaching yang terbaik?. Tentu saja boleh, namun tetap harus memilih. Karena namanya kecap pasti nomer 1, tidak ada kecap nomer 2. Pilih teknik coaching yang dirasa terbaik dan kemudian jadikan modal untuk menyuburkan budaya coaching di seluruh organisasi. Semua dilakukan dengan penuh persisten dan konsisten.

Punya Swiss Army Knife di kantong? Bagus dan pasti sangat berguna. Tentu saja saat kita hendak menebang pohon yang dibutuhkan hanya SATU PARANG yang tajam.

Siap melakukannya?

EU4U

BSDCITY100316

Untuk para penabur perubahan

NOT ALWAYS GOING FORWARD #Hal59

Catatan Harian Eko Utomo

NOT ALWAYS GOING FORWARD #Hal59

Saat naik pesawat, momen sebelum landing dan sesudah take off merupakan momen yang menarik.

Kita bisa melihat kota dan area sekitar bandara dengan cukup jelas. Istilah kerennya "bird view". Perspektif ketinggian ini memberikan rasa pengalaman yang tentu saja sangat berbeda dibandingkan dengan melihatnya dari bawah. Ditanah, pandangan horizon kita terbentur banyak penghalang dan menghasilkan perspektif sempit.

Minggu lalu saat akan mendarat di Bandara Moses Kilangin Timika, dari ketinggian terlihat banyak ular raksasa coklat yang bergerak di rerumputan nan hijau.

Ular raksasa coklat adalah sungai besar yang melintasi hutan tropis hijau di Papua. Yang menarik adalah tidak ada satupun sungai tadi yang lurus, yang cenderung luruspun tidak ada.

Semua sungai berkelok-kelok bak ular. Sungai yang lurus sungai buatan manusia. Seringkali sungai dibuat sudetan oleh manusia untuk mempersingkat jarak.

Namun sering juga sudetan itu malah menimbulkan banjir. Kelak kelok sungai adalah "wisdom" untuk membuat perjalanan menuju laut berlangsung baik tanpa membanjiri dan merusak lingkungan yang dilewatinya. Sungai tahu kapan harus mundur, kapan harus belok dan kapan harus lurus. Sedikit lebih lama tapi tujuan akhir tercapai, berjumpa dengan samudra. Muara segala air di dunia.

Mendarat di Timika dan kemudian naik bis rasa petimati (tertutup rapat oleh lapisan kevlar anti peluru) memanggil ulang banyak ingatan akan peristiwa yang terjadi selama jadi karyawan disana.

Belum juga usai probation period, saya sudah terlibat gebrak gebrakan meja dengan Senior Manager UG dan Manager Engineering UG dalam kapasitas sebagai jubir petisi 13. Kami menuliskan petisi ke management untuk memulangkan bule2 tidak cakap bergaji tinggi.

Setelah perseteruan yang melelahkan selama 1 tahun, kami kalah total. Sebagian keluar atau dikeluarkan dan sisanya masuk kotak atau kena black list.

Pindah divisi ke QMS hanyalah perpindahan area konfrontasi. Ketemu dengan kepala divisi bule yang diktator kembali menggugah jiwa aktivis yang tak kenal takut. Percaya diri kalau laku diluar kalau sampai dipecat. Selama 4 tahun menjadi pemberontak dan anomali dari budaya patriarki yang terjadi.

Usia muda 30an membuat darah selalu panas. Definisi berjalan hanyalah MAJU. Tidak ada kamus BERHENTI atau KESAMPING alih2 MUNDUR. Walaupun ada batu gunung tetap maju ditabrak. Dia atau kamu yang hancur.

Stephen Covey menyatakan bahwa manusia hebat akan lebih konsen pada "circle of influence" dibandingkan dengan "curcle of concern". Melakukan apa yang ada dalam wewenang kita.

Menjadi pemberontak setiap saat dan hanya tahu maju membuat nama masuk ke black list. Tanggung jawab naik terus tetapi level ditahan. De facto menjadi pemimpin, secara de jure hanyalah plt tanpa kuasa. Circle of Influence tidak cukup besar untuk berkembang dan mempengaruhi sekeliling.

Kalau ditanya saat ini "apakah masih akan memperjuangkan idealisme masa muda seperti dahulu kala?". Jawabannya adalah IYA. Yang akan berbeda adalah CARA MELAKUKANNYA.

Saat ini penuh kesadaran bahwa selain MAJU, maka berjalan itu kadang2 butuh BERHENTI, KESAMPING dan kadang2 perlu MUNDUR. Yang penting sampai ke tujuan yang sudah ditetapkan.

Bagaimana dengan anda?

EU4U

BSDCITY090316

Untuk mereka yg hanya tahu maju

Modal Utama Transformasi #Hal58

Catatan Harian Eko Utomo

Modal Utama Transformasi #Hal58

Anda pernah membangun istana pasir di pantai? Pengalaman yang menyenangkan. Hanya dalam bilangan jam maka istana pasir yang megah berdiri lengkap dengan bentengnya. Sangat layak untuk dijadikan background selfie bersama.

Membangun istana pasir sangat mudah, bahkan bisa dilakukan bersama2 dengan anak2. Pasir tinggal dikumpulkan dari sekeliling, dibuat gundukan dan dibentuk. Dengan sedikit kreativitas dan imajinasi maka istana pasir sudah berdiri. Proses instan yang tidak kalah oleh legenda Bandung Bondowoso dalam membangun Candi Prambanan yang hanya butuh waktu 1 malam.

Berdirinya Candi Prambanan dalam 1 malam jelas merupakan mitos. Cerita yang tidak memiliki kebenaran. Membangun istana pasir merupakan sebuah realitas, realitas semu.

Realitas berikutnya yang terjadi pada saat air laut pasang adalah bangunan istana pasir yang dibangun sekejab juga segera lenyap dalam sekejab. Easy come easy go.

Dalam dunia bisnis, saya sering menemukan mitos2 dan juga realitas2 semu yang banyak beredar dan disemai dalam pikiran banyak orang: Melakukan proses transformasi organisasi itu MUDAH dan CEPAT.

Persepsi ini mungkin terjadi karena mereka pernah menjumpai sebuah perusahaan yang sudah terkenal bobroknya selama puluhan tahun dan "tiba2" menjadi baik bahkan hebat.

Persepsi ini jelas sebuah realitas yang SEMU. Mereka tidak melihat, mendengar dan mengalami sendiri bagaimana proses yang terjadi pada sebuah perusahaan pada saat transformasi terjadi. Dan proses ini tidak terbilang singkat, butuh waktu tahunan.

Jonan butuh 4 tahun untuk mentransformasi KAI menjadi perusahaan yang menguntungkan dan memberikan layanan yang baik buat pelanggan.

Pada awal2 masa kepemimpinan Jonan di KAI, Jonan mengirimkan ratusan karyawan ke Eropa dan China. Mereka "piknik bersama" agar bisa menghancurkan mindset lama tentang standard layanan sebuah perusahaan KAI.

Proses bisnis diubah, diperbaiki. Pikiran2 fresh diundang ke dalam untuk memperkaya perspektif organisasi dalam bertransformasi. Semuanya jelas butuh komitmen, dukungan dan effort luarbiasa dari para stakeholder.

Beberapa hari yang lalu, saya berkunjung ke salah satu almamater organisasi yang pernah memberikan saya banyak pengalaman hidup.

Sesudah mengalami berbagai macam peristiwa yang luarbiasa dalam kehidupan organisasinya. Tersisa luka basah yang belum juga kering dan kekacauan proses bisnis yang menurunkan produktivitas dan (ini tidak kalah penting) kenyamanan dalam bekerja.

Sebagian besar mereka yang ada dalam ruangan workshop sangat bersemangat untuk melakukan transformasi. Semangat mereka sangat tinggi. Namun sebagai fasilitator yang pernah mengalami transformasi di dua perusahaan berbeda saya bilang TIDAK CUKUP hanya dengan SEMANGAT!.

Ada banyak hal dan PR yang harus dilakukan. Saya share 2 hal paling penting (top prioritas) yang harus dilakukan dari kacamata saya.

Pertama, proses transformasi organisasi harus dimulai dan didukung sepenuhnya oleh TOP MANAGEMENT. Eforia middle management dan front line leader bakalan hanya jadi teriakan bising sesaat.

Seperti yang saya tulis diatas bahwa proses transformasi butuh banyak resources. Termasuk biaya, tenaga dan waktu yang lama. Tanpa dukungan Top Management yang solid maka proses transformasi hanyalah api pelita bambu yang akan mati saat bulan masih bertengger di gelapnya malam.

Trust, seperti yang pernah saya tulis sebelumnya merupakan pondasi dasar dalam berinteraksi dan bekerjasama. Program dan inisiatif tanpa trust sama dengan istana pasir. Akan hancur dalam sekejab saat air pasang tiba.

Distrust (rusaknya) trust yang terjadi dimasa lalu harus diperbaiki. Menyuruh lari marathon seseorang yang luka parah disekujur tubuh hanyalah mempercepat kematian orang tersebut. Kalaupun tidak mati akan butuh tahunan hanya untuk menyelesaikan jarak 42 km yg dibutuhkan.

Jadi, hal KEDUA yang sangat dibutuhkan adalah TRUST REPAIR. Yang juga harus dilakukan secara holistik yang melibatkan seluruh stakeholder dan didukung sepenuhnya oleh Top Management.

Apakah tanpa dua hal diatas inisiatif2 dan program tidak bisa dijalankan? Bisa, namun jangan pernah berharap hasilnya akan maksimal. Ibaratnya kita mendorong gerobak yang patah rodanya.

EU4U

BSDCITY090316

Sakit gigi dan radang tenggorokan sedang bercengkrama.

R U a Walker or Employee? #Hal57

Catatan Harian Eko Utomo

R U a Walker or Employee? #Hal57

Pernah nonton serial Walking Dead? Film seri yang ditayangkan di HBO & FOX Movie dimana virus zombie menyebar diseluruh dunia. Barang siapa yang kena gigit atau mati bakal bangkit lagi menjadi mayat hidup aka zombie. Zombie hanya bisa mati permanen jikalau otak mereka dirusak.

Zombie dalam Walking Dead bergerak relatif pelan. Mereka suka berjalan bergerombol kesana kemari untuk mencari makan. Gerakan mereka dirangsang oleh suara. Tujuan "hidupnya" sangat sederhana, mencari makan.

Walker, istilah lain zombie tidak bisa berpikir. Gerakannya semata2 respons dari stimulus suara. Mereka tidak peduli dunia sekelilingnya. Dalam salah satu episode digambarkan ada Walker dengan tubuh tinggal separuh "ngesot" kesana kemari mencari makan.

Sutradara dengan sangat hebat mampu menerjemahkan cerita komik menjadi film seri yang sangat dinanti oleh jutaan penonton di dunia, termasuk saya. Sebenarnya yang menarik buat saya bukanlah walkernya, namun inti cerita tenang "homo homini lupus" dimana musuh utama manusia bukan para walker namun manusia yang lain. Para walker hanyalah figuran belaka, hanya dipanggil untuk menakut nakuti dan kemudian dimatikan.

***

Anda seorang karyawan? Anda seorang manager? Sudah berapa tahun Anda bekerja? Cukup lama?.

Saya sering bertemu bahkan bisa dibilang sangat sering dengan mereka yang bangga dengan status karyawannya padahal mereka hanyalah "walker" seperti yang saya gambarkan pada bagian awal.

Para karyawan walker ini bekerja bertahun2 mengerjakan tugas pekerjaan mereka. Namun saat saya tanya apa bisnis perusahaan mereka? maka para karyawan kelimpungan dalam memberikan jawaban.

Mereka hanya tahu apa yang mereka kerjakan tanpa (mau) tahu apa bisnis perusahaan mereka sebenarnya. Persis seperti walker yang tahunya hanya mencari makan tidak peduli "konteks" disekeliling mereka.

Kondisi yang sama terjadi pada mereka2 yang bekerja pada fungsi HR. Puluhan tahun bekerja yang diketahui hanyalah bagian dimana mereka bekerja: recruitmen, payrol, employee relation atau training. Mereka tidak mau tahu atau istilah kerennya "sabodo teing" dengan urusan yang lain.

Kondisi seperti ini menyulitkan perusahaan. Pada akhirnya kerjasama antar fungsi menjadi tidak optimal. Masing2 hanya peduli pada fungsinya sendiri, timbulah yang dinamakan "silo mentality". Bisnis proses tidak efisien karena proses yang terjadi hanya dilakukan menurut kepentingan fungsi sendiri bukan kepentingan perusahaan.

Dalam dunia HR, kondisi ini direspons dengan munculnya konsep HRBP (Human Resource Business Partner). HR yang menjadi partner bisnis perusahaan. Namanya partner tentu saja harus cukup mengetahui seluk beluk perusahaan tidak hanya urusan HR semata. Masalah yang sama juga muncul pada fungsi2 yang lain seperti orang Sales yang tidak peduli produksi. Orang Produksi yang buta Finance. Termasuk orang Finance yang tahunya hanya angka doang tidak peduli apa yang ada dibalik angka.

Apakah anda walker atau karyawan sejati? Coba anda jawab beberapa pertanyaan dibawah ini. Kalau anda mampu menjawab dengan lancar artinya anda di jalan yang benar. Kalau anda kelimpungan segeralah bertobat karena walker hanya berjalan kesana kemari tanpa tujuan.

Walker or living human questions.

1. Apa produk barang dan jasa perusahaan anda?

2. Keunggulan apa yang dimiliki produk dan barang jasa perusahaan anda dibandingkan dengan kompetitor?

3. Bagaimana cara perusahaan anda menjual barang/jasa yang diproduksi? Sebutkan kalau ada beberapa!

4. Siapa yang menjadi target pasar dari barang dan jasa perusahaan anda?

5. Jelaskan bagaimana proses bisnis perusahaan anda dari awal produksi sampai ke tangan pembeli!

So, anda walker atau karyawan teladan?

EU4U

BSDCITY050316

Untuk para penggemar the Walking Dead

Developing Leaders: TRUST the foundation #Hal56

Catatan Harian Eko Utomo

Developing Leaders: TRUST the foundation #Hal56

Mengelola program Management Trainee (MT) memberikan pengalaman yang sangat menarik dan menantang. Apalagi kalau program itu dijalankan disebuah perusahaan kelas raksasa semacam Freeport Indonesia.

Sangat menarik karena saya sebagai koordinator program harus berurusan dengan belasan anak2 fresh graduate lulusan cream de la cream universitas top tier di Indonesia. Pekerjaan yang sangat menantang karena sebelum saya pindah posisi sebagai Sect Head Training, Scholarship & MT, saya adalah salah satu pengkritik program MT yang paling radikal.

Sebagai engineer di Underground Mine PTFI, saya menyaksikan bagaimana program MT PTFI bagi saya hanyalah program buang2 waktu dan uang serta menyia2kan potensi yang dimiliki oleh para pesertanya. Peserta program pada saat job rotation dibiarkan jalan2 kluntang kluntung dan lao2 dari satu departemen ke departemen lainnya.

Dan voila! Setahun berikutnya tepatnya tahun 2002 saya pindah departemen dan salah satu job des utama adalah menjadi KOORDINATOR MT program. Persis seperti peribahasa jawa "Kuthuk marani sunduk", ikan Patin di sungai yang datang mendekat untuk ditangkap dan siap ditusuk dan dibakar!.

Menjadi koordinator anak2 MT sebenarnya sangat dinamis dan menggairahkan. Usia saya yang selisih 6 tahun dengan mereka cukup menolong untuk memahami apa yang mereka pikirkan.

Namun sebagai lulusan terbaik dari UI, ITB, UGM, ITS, Unpad dll., butuh waktu bagi saya untuk membangun TRUST di benak mereka bahwa saya layak sebagai koordinator yang membantu mereka memasuki dunia kerja.

Membangun Trust ini bukan hal yang mudah. Hari2 pertama anak2 cerdas ini memandang saya dengan alis sedikit naik dan pertanyaan "apakah Eko Utomo ini layak jadi koordinator kami?", demikian kata hati mereka yang terbaca oleh saya.

Padahal diawal saya ketemu mereka saya sudah menjual kelayakan dengan menyatakan bahwa saya juga eks MT 2 perusahaan yang ternama di Indonesia yaitu: Bank Danamon dan Pamapersada Nusantara Astra Group.

Jualan itu ternyata belum cukup meyakinkan mereka bahwa saya MAMPU dan layak jadi koordinator. Sampai pada suatu malam dalam program "English Conversation Club", saat menjalankan sebuah games yang cukup menyulitkan anak2 MT, mereka beramai2 teriak "Hayoooo pak Eko yang coba doang! Kasih contoh buat kita!".

Kurang ajar nih anak2, berani bener ini mereka mau ngerjain saya. Demikian batin saya pada waktu itu. But, NOW or NEVER, saya harus mengambil ujian ini untuk menunjukkan pada mereka bahwa saya layak dan mampu untuk menjadi orang yang mereka percayai.

***

Dalam semua proses interaksi manusia, baik di rumah, pergaulan sosial dan interaksi di tempat kerja TRUST menjadi pondasi utama. Tanpa Trust maka interaksi cenderung formal dan tidak mampu menghasilkan interaksi yang maksimal.

Trust didefinisikan sebagai "Kesediaan satu pihak dalam mengambil resiko bahwa pihak lain akan melakukan apa yang diminta" (Mayer & Davis, 1995). Jadi dalam keping uang Trust ada dua sisi, KESEDIAAN dan RESIKO.

Kalau kita memiliki Trust yang tinggi pada seseorang maka kita akan BERSEDIA untuk menanggung RESIKO terhadap apa yang diperbuatnya. Dalam kasus anak2 MT mereka butuh Trust agar bersedia memberikan resiko waktu dalam program MT mereka kepada saya. Tanpa Trust mereka tidak akan bersedia (secara terang2an atau dibelakang muka) mengikuti program yang sudah disusun.

Untuk mendapatkan Trust, seseorang harus memiliki 3 hal utama: ABILITY, INTEGRITY dan BENEVOLANCE (Mayer & Davis, 1995). Sebagai koordinator saya harus menunjukkan diri bahwa saya able (mampu) menjalankan program MT.

Integritas saya juga harus tinggi. Saat saya menuntut mereka masuk harus Sabtu untuk presentasi saya juga menunjukkan kesungguhan dengan hadir on time termasuk mengorbankan waktu main tenis saya di lapangan.

Saya juga harus mampu menunjukkan bahwa intensi saya untu menjalankan program MT karena untuk program dan anak2 dan bukan karena ada agenda tersembunyi.

Untuk memudahkan memahami dan mengembangkan Trust saya susun sebuah rumus

Trust = (Ability x Integrity) / Self Interest.

Semakin tinggi Ability dan Integritas, maka Trust semakin tinggi. Semakin tinggi Self Interest (kepentingan pribadi) maka semakin rendah Trust yang kita dapatkan.

Apa hubungannya dengan mengembangkan kepemimpinan? Agar program kepemimpinan berkembang dengan baik maka tim HR dan para Coach yang terlibat harus mendapatkan Trust yang tinggi dari peserta Leadership Development Program. Tanpa itu? ya kelaut ajeee.

***

"Mom, DP kurang nih. Aku cuma pegang uang 200 jt", kataku sambil pusing kepala.

"Masih kurang paling tidak 200 jt agar cicilan rumah tidak terlalu besar", lanjutku sambil berpikir bagaimana jalan keluarnya.

"Pinjam kawan aja pa?", kata istriku menyebut sebuah nama.

"What? 200 jt duit banyak lho!", kataku setengah mengeluh.

"Dia kan punya KEPERCAYAAN TINGGI kepada papa", istriku melanjutkan ucapannya.

"Dia pasti BERSEDIA meminjamkan uangnya". Dan yang terjadi kemudian adalah sejarah.

Butuh hutang? bangunlah TRUST!

EU4U

BSDCITY040316

Untuk para Trust Builder

Developing Leaders: Do You Coach? #Hal55

Catatan Harian Eko Utomo

Developing Leaders: Do You Coach? #Hal55

Mataku menembus kaca kamar kerja. Ada sebuah adegan menarik disalah satu meja kerja divisiku. Seorang manager baru terlihat berbincang atau sedang melakukan coaching dengan anak buahnya.

Coaching session merupakan hal yang biasa. Karena semua anggota divisiku memiliki KPI salah satunya melakukan coaching minimal 10x dalam sebulan. Jadi semua orang terbiasa menjadi Coach dan Coachee. Melakukan coaching dan diberikan coaching.

"Coba kalian kemari", dengan sedikit melongok keluar kamar aku minta 2 orang anggota staff senior masuk.

"Coba perhatikan bapak manager baru kalian", pintaku ke mereka.

"Apa yang harus kami perhatikan pak?", kata mereka bingung tak lama kemudian.

"Aku mau bertanya sama kalian. Lihat adegan itu. Siapa yang jadi Coach dan siapa yang jadi Coachee?", aku test kemampuan pengamatan mereka.

"Sepertinya mereka sedang melakukan coaching pak. Pak Manager yang jadi Coach sedangkan anak buahnya yang jadi Coachee", seorang diantaranya menjawab penuh keyakinan.

"Yakin? coba perhatikan baik2 sekali lagi!", aku tantang mereka untuk melalukan pengamatan ulang.

"Hmmmm, ada yang aneh. Pak Manager memposisikan dirinya sebagai Coach, tapi kok dia yang BANYAK NGOMONG ya?", temannya menyahut keheranan sampai mengangkat alisnya tinggi2.

***

Coaching jelas berbeda dengan Directing atau Briefing termasuk juga Counseling. Directing adalah proses memberikan pengarahan. Dilakukan satu arah. Secara sederhana Briefing adalah Directing singkat (Brief). Sedangkan Counseling berbicara tentang penyembuhan emosi negatif yang terjadi pada masa lalu. Counseling bukan bagian dari pengembangan kompetensi.

Lalu Coaching itu apa? Berdasarkan pengalaman saya melakukan ribuan coaching session selama 10 tahun ini, saya definisikan Coaching sebagai STIMULATING MIND PROCESS.

Pikiran coachee distimulasi oleh Coach sehingga mendapatkan perspektif atau pemahaman baru dalam berpikir yang kemudian menuntun pada perilaku baru.

Coach menjalankan tugas sebagai STIMULATOR. Caranya dengan MEMBERIKAN PERTANYAAN2 terbuka yang "memaksa" coachee untuk melihat sesuatu hal dari perspektif yang berbeda.

Coach memberikan pertanyaan dan coachee menjawab. Coach membimbing dan coachee menemukan jawaban. Satu pertanyaan dibalas oleh serangkaian jawaban. Coach BERTANYA dan kemudian MENDENGAR.

Jadi kalau anda menyatakan bahwa anda sering melakukan coaching namun anda yang BANYAK BICARA artinya anda salah kaprah. Karena peran banyak bicara adalah peran coachee. Peran Coach adalah bertanya dan mendengar.

Nah, apakah anda sudah melakukan coaching?

EU4U

BSDCitu030316

Untuk para Coach

Developing Leaders: The Consultant #Hal54

Catatan Harian Eko Utomo

Developing Leaders: The Consultant #Hal54

"Pak Eko, apakah Anda dan tim konsultan Anda menjamin bahwa pengembangan kompetensi leaders kami sukses?", tanya pak direktur dengan sangat serius. Badannya sedikit condong ke depan dengan tangan memegang meja erat2.

"Maksud bapak?", aku coba mengerti sepenuhnya apa yang dia maksudkan.

"Kami sudah pernah menggunakan banyak konsultan besar termasuk mereka yang berafiliasi dengan jaringan internasional. Mereka gagal dalam membangun kompetensi para leaders kami", ada nada kesal dan kecewa dalam kata2nya.

"Maaf pak direktur, kami tidak bisa memberikan garansi apa2. Kunci keberhasilan program ini BUKAN pada KONSULTAN namun pada tim INTERNAL anda", jawabku terus terang.

***

Pengembangan kompetensi kepemimpinan (competency development) memiliki pola yang mirip dengan pola pengembangan kompetensi yang lain.

KOMPETENSI itu sendiri dibentuk oleh tiga + satu faktor: KSA + C. KNOWLEDGE, SKILL, ATTITUDE + CONSISTENCY. Seorang dinamakan kompeten dalam bidang tertentu apabila memiliki cukup pengetahuan, memiliki skill (ketrampilan) untuk melakukannya dan juga memiliki attitude yang seharusnya. KSA harus ditambahkan dengan Consistency. Orang yg hari ini bisa, namun besok lupa artinya belum kompeten.

Untuk membangun kompetensi dibutuhkan proses TRANSFER KNOWLEDGE + TRANSFER SKILL + ATTITUDE BUILDING. Ada beberapa cara untuk melakukannya.

Metode Transfer Knowledge yang paling umum adalah dengan TRAINING. COACHING adalah metode yang paling efektif untuk Transfer Skill. Sedangkan Attitude Building dapat dilakukan dengan JOB ASSIGNMENT.

Dalam proses pembangunan kompetensi, Training hanya berperan 10%, Coaching 20% dan Job Assignment 70%. Kebanyakan konsultan sebatas memberikan training. Terlalu mahal untuk membayar konsultan untuk melakukan Coaching secara intensif apalagi mengeksekusi dan memonitor Job Assignment.

Jadi, kalau ada perusahaan yang menyerahkan pengembangan kepemimpinan kepada konsultan maka boss yang bertanggung jawab memiliki CACAT PIKIR. Pengembangan kompetensi merupakan tanggung jawab INTERNAL. Konsultan hanyalah PEMBANTU!.

Bentar, saya ini konsultan kok malah menyarankan perusahaan untuk TIDAK PERCAYA pada konsultan?

Kepriben iki@#$

EU4U

BSDCITY030316

Untuk para leaders developer

Developing Leaders: The Doors #Hal53

Catatan Harian Eko Utomo

Developing Leaders: The Doors #Hal53

"Saya tidak percaya sama training!", GM baru itu menatapku erat2. Cukup intimidatif dan berani. Dia berani langsung mengatakannyan di depan VP Learning and Development (LD), sang kepala sekolah perusahaan.

"Tidak percaya dalam hal apa?", tanyaku menjaga suara agar tetap terdengar cool and confident.

"Bahwa training membuat tim saya jadi kompeten dan performs", terang sang GM sambil tetap memandang lekat. Sepertinya pernah melakukan gertakan yang sama somewhere sometime.

"Oooooo sama dong, saya juga ngak percaya hal itu", jawabku santai sambil merebahkan badan ke sandaran kursi sambil tersenyum simpul.

Sang GM terlongo, mulutnya sedikit terbuka dan matanya berkejap merefleksikan keterkejutan terhadap respons yang baru saja dia dengar. Sepertinya dia berekspektasi aku menjadi marah, kesal melakukan defense. Dia berharap jiwa korsaku sebagai trainer meledak. Dan dia siap memuntahkan arteleri terakhir untuk meruntuhkan benteng.

Jawabanku membuat dia "trance". Jawaban diluar ekspektasi. Alih2 mencetak score, gawangnya terbuka lebar karena keeper terhipnotis dan mematung.

"Lho, maksud pak Eko?, beberapa saat kemudian pak GM baru bisa melontarkan pertanyaan refleksi keheranan. Seorang VP LD yang salah satu kerja pentingnya menjalankan training untuk seluruh perusahaan kok ngak percaya training membangun kompetensi. Ibarat ustad dan pendeta tidak percaya adanya malaikat.

"Saya juga tidak percaya training MEMBANGUN KOMPETENSI. Yang saya percaya bahwa TRAINING hanyalah pintu masuk menuju sebuah rumah yang namanya KOMPETENSI. Ada banyak hal lain sesudah Training yang harus dilakukan agar rumah kompetensi berdiri kokoh sebagaimana seharusnya", jawabku panjang lebar. Dan sang GM masih terdiam setengah melongo.

***

Orang dinamakan KOMPETEN apabila mampu melakukan sesuatu dengan baik dan konsisten kapanpun pekerjaan atau aktivitas itu dilakukan. Kuncinya ada pada kata MAMPU dan KONSISTEN.

Orang yang mampu namun tidak konsisten belum bisa dibilang kompeten. Butuh konsistensi untuk mampu melakukannya kapanpun diminta atau dibutuhkan.

Untuk kompeten dalam bidang tertentu dibutuhkan kompetensi atau kemampuan. Kompetensi itu sendiri dibagi menjadi 3 komponen utama. Yaitu KNOWLEDGE, SKILL & ATTITUDE. Semuanya harus ada. Kalau kurang satu, lebih2 dua komponen maka tidak bisa disebut kompentensi.

Dan TRAINING hanyalah SALAH SATU cara untuk melakukan TRANFER KNOWLEDGE dari satu pihak ke pihak lain. Masih ada banyak cara lain untuk transfer knowledge.

Keuntungan training dalam melakukan transfer knowledge dibandingkan dengan alternatif cara lain adalah training melakukan transfer knowledge secara TERSTRUKTUR, SISTEMATIS, CEPAT dan bisa secara MASIF dilakukan untuk banyak orang.

Tantangannya adalah training yang mentransfer knowledge (secara conscious) tadi berperan hanya 10% dalam membangun kompetensi. Training hanyalah PINTU MASUK. Ada proses TRANSFER SKILL dan COMPETENCY DEVELOPMENT yang memiliki bagian 20% dan 70% dari bangunan rumah kompetensi. Sebagian besar proses membangun kompetensi terjadi sesudah training, bukan pada saat training itu sendiri.

Jadi jawaban saya kepada sang GM bukan basi basi ngerjain dia, namun karena alasan diatas. Training is only doors to build competencies, termasuk kompetensi kepemimpinan.

***

"Dad, kok nilai investasi sahammu jalan ditempat?", tanya mama Jason setengah mengolok.

"Katanya sudah sering ikut training cara investasi saham? Katanya dapat 4 sks kuliah investasi saham dulu saat ambil master?", ledekan mantan pacar menuju klimaks, sepertinya siap melakukan skak mat.

"Lho, kan sudah pernah aku bilang. Training n kuliah itu hanyalah pintu. Lha wong aku cuma melongokkan kepala dirumah kompetensi main saham kok. Melangkah masuk aja ngak", jawabku cool dan confident sambil pegang remote cari channel HBO.

Dan mama Jason, terdiam anti klimaks. Emang enak di belokkan di tengah jalan?.

Jadi masih mau menggelar training?

EU4U

BSDCITY010316

Untuk para Trainer