MT Series 5 – Penyelenggaraan Management Trainee (Push vs Pull Approach)

Mau ditempatkan dimana?
Tidak ada yang aneh dilangit-langit kamar dirumah kontrakan itu, bahkan tidak terlihat seekor cicakpun yang berkeliaran. Semuanya bersih dan cat putinya masih terlihat segar diterpa lampu hemat energi setara dengan 100 W yang duduk kokoh persis dipusat plafon.

Tatapan mata anak muda yang tidur-tiduran dengan berbantalkan kedua tangan itu masih saja menatap lurus keatas. Hampir tidak berkedip, kalaupun berkedip durasinya jauuuh lebih lama dari kedipan mata manusia normal. Kalau diperhatikan lebih seksama pandangan mata itu kosong.

“Jack, loe dari tadi kayak dukun lagi menerawang lotere, ada apaan sih? Teman sekamar selama 11 bulan yang sebelumnya asik dengan laptop terbetot dengan pandangan kosong Jacky yang terbaring diranjang.

“Jack, loe sakit?” pertanyaan pertama yang bersahut sunyi selama semenit ditimpali pertanyaan berbau kekawatiran teman senasib dan sepenanggungan.

“Gue pusing bro.” Jawaban lirih dari alam lamunan itu akhirnya muncul bak suara hantu dari dimensi lain.

“Kalau pusing, nih minum Panadol, gue masih ada stock yang warna merah”, Andri teman sekamar segera sibuk membuka laci meja mencari obat sakit kepala.

“Bukan pusing yang itu bro, gue pusing karena sampai sekarang, dibulan ke-11 ini, kalau gue lulus dari program MT ini gue belum tahu mau ditempatkan dimana. Kalau tidak ada yang menerima gue artinya gue harus pergi sesuai dengan kontrak. Loe enak karena Dept. Finance sudah booking dirimu bahkan sejak 2 bulan yang lalu untuk jadi Supervisor disana”, akhirnya bendungan itu jebol juga dan menumpahkan segala isinya.

Andri, memandang teman seangkatan di Batch 2 Management Trainee Program di PT. Ulang Alik hanya bisa duduk diam dikursi, mendengarkan dan mencoba berempati. Dia sangat mengerti kegelisahan Jacky tentang ketidakpastian masa depannya di perusahaan yang sudah mulai dicintainya itu.

PUSH vs PULL Approach
Secara umum ada 2 jenis pendekatan yang dipakai dalam menyelenggarakan progam MT:
1. Push Approach
2. Pull Approach
Penulis membuat dua katagori ini dengan meminjam istilah yang dipopulerkan dalam dunia sistem operasi khususnya logistik dan Supply Chain Management (SCM).
Push System: produk atau servis yang ditawarkan (push) oleh pembuat produk atau penyedia jasa ke konsumen
Pull System: produk atau servis yang diminta (pull) konsumen kepada pembuat produk atau penyedia jasa.

Dari dunia SCM istilah Push vs Pull ini dipakai oleh penulis untuk mendifinisikan dua pendekatan penting dalam penyelenggaraan program Management Trainee:
1. Push Approach MT Program:
Penyelenggaraan program MT yang dirancang dan dilakukan oleh penyelenggara tanpa melakukan riset khusus kebutuhan MT divisi2 yang ada diorganisasi.
2. Pull Approach MT Program:
Penyelenggaraan program MT yang dirancang dan dilakukan dengan melakukan riset khusus dan pelibatan divisi2 yang ada diorganisasi sehingga sesuai dengan kebutuhan mereka akan frontline supervisor dimasa depan.

Dua pendekatan yang berbeda ini jelas akan membuat sistem penyelenggaraan progam MT juga menjadi sangat berbeda. Program pengembangan MT Push Approach akan lebih bersifat generik sementara MT Pull Approach lebih spesifik. MT Push Approach selain mendapatkan materi-materi didalam kelas yang sifatnya umum dalam program rotasi dan job assignment juga akan dilakukan dijauh lebih banyak divisi karena penempatan sesudah kelulusan belum ditentukan diawal program. Sedangkan MT Pull Aproach karena sudah ditentukan akan ditempatkan didivisi tertentu maka program pengembangan yang bersangkutan baik dikelas maupun dilapangan akan lebih difokuskan divisinya sendiri.

Apa keunggulan dan kekurangan masing masing approach?
Keunggulan Push Approach Program:
- Pihak penyelenggara MT cepat dalam menentukan jumlah peserta program
- Lebih mudah dalam rekrutmen dan seleksi calon peserta
- Sederhana dan seragam penyusunan dan dalam eksekusi program baik di kelas maupun di lapangan (rotasi & assignment)
- Evaluasi mudah karena dilakukan dengan menggunakan parameter aktivitas yang sama
Keunggulan Push Approach Program:
- Jumlah peserta sesuai dengan kebutuhan perusahaan
- Buy In dari divisi-divisi didalam organisasi
- Peserta dari awal sudah jelas akan ditempatkan di divisi tertentu
- Kompetensi yang dikembangkan dalam program disesuaikan dengan kebutuhan pada saat akan ditempatkan nantinya.
- Tingkat Turn Over program MT rendah

What MT Designer & Conductor have to choose?
Jawaban dari pertanyaan tersebut adalah dengan melihat kondisi dan situasi perusahaan Anda saat ini, baca sekali lagi keunggulan dari masing2 pendekatan diatas dan kemudian cocokkan dengan kontekstual perusahaan Anda. Pendekatan mana yang akan memberikan kontribusi yang lebih? Pilih dan kemudian jalankan.

Selamat memilih!

Jakarta, 31 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company(MNC).

MT Series 4 – Konsep dan Desain Program Management Trainee

Sang Pemimpin Baru
Muka Jarwo pagi ini sungguh tidak enak dipandang, muram, ditekuk dan bibirnya menjadi setipis bibir gadis desa yang ditinggal pergi pacarnya ke Malaysia sebagai TKI. Sebagai crew paling senior di seksi Drilling & Blasting, efek emosi negatif Jarwo menjalar dan merambat dengan cepat keseluruh tim. Baik tim Drilling dan tim Blasting.

“Mas Jarwo, tadi malam mimpi ketemu jurik (hantu ya)?”. Bakri, Crew Leader Blasting akhirnya membuka mulut. Anggota crew yang lain diam-diam membuka telinganya lebar-lebar menantikan jawaban dari Jarwo.

“Bukan, bukan mimpi ketemu Jurik, tetapi ketemu hantu sungguhan!”. Dari muka yang ditekuk itu keluar ucapan yang berintonasi tinggi.

“Hantu beneran?”, kali ini tidak hanya Bakri yang merapat ke Jarwo tapi juga crew lain yang ingin tahu lebih detail tentang Hantu yang ditemui oleh Jarwo.

“Iya, hantu beneran, kalian mau lihat juga? sekarang hantunya juga masih ada tuh!”, jawaban Jarwo kali ini bener-benar membuat belasan orang yang ada disitu merinding dan penasaran.
“Tuh, hantunya nongkrong di depan komputer di kantor sono. Hantunya masih muda, sok pinter tapi hanya jago diatas kertas! Kalau kerja hantunya naik mobil dengan nomer LV 007”, Jarwo nyerocos bak air terjun Niagara.

Semua orang yang tadinya serius mendengarkan sembari ketakutan tertawa terbahak-bahak. Dalam imajinasi mereka langsung muncul wajah pak Dedi Section Head mereka yang baru. Pak Dedi, baru 3 bulan ini datang ke jobsite mereka, beliau merupakan lulusan program Management Trainee yang diselenggarakan oleh kantor pusat. Kebetulan saat menjalani program MT Dedi belum pernah ditugaskan di jobsite ini sehingga terhitung “baru dikenal”. Dengar-dengar dari gosip, Dedi merupakan lulusan cum laude perguruan tinggi teknik Pertambangan dengan IPK 3,5. Sangat cerdas namun tidak membumi dan tidak praktis cara kerjanya dimata mereka sebagai anak buah.

Sejak menjabat sebagai Section Head Drilling & Blasting 3 bulan yang lalu, pak Dedi bisa dihitung jari berdiskusi dengan crew dan turun kelapangan. Yang dia lakukan adalah berkutat didepan komputernya untuk melakukan segala macam analisa. Yang dihasilkan dari analisa tersebut order dan intruksi lewat Jarwo sebagai Crew Leader.

“Bagaimana ngak aku bilang hantu, memberikan order kok seenak udelnya sendiri. Dia memberikan perintah untuk memperkecil fragmentasi overburden dengan memperbesar delay dan memperpadat steaming hanya berdasarkan hitung-hitungan diatas kertas. Mbok lihat kondisi lapangan seperti apa! Waktu aku bilang bahwa hal tersebut mustahil dilakukan dengan kondisi front blasting kita, malah bilang ngak mau tahu!. Dasar anak kemarin sore yang tidak tahu diri”, kelihatannya kekesalan Jarwo sudah sampai di ubun-ubun.

Competency Building Strategy
Karyawan yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik adalah karyawan yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kunci dari pengembangan diri karyawan (termasuk Management Trainee) adalah strategi pengembangan kompetensi yang dijalankan oleh perusahaan dan oleh karyawan itu sendiri.

Hay Consultant memberikan definisi yang sederhana tentang kompentensi.
Kompensi = Knowledge, Skill & Attitude.
Dengan demikian semua konsep dan strategi dalam pengembangan kompetensi karyawan (termasuk MTP) harus berfokus pada ketiga unsur utama pembentuk kompetensi (sering kali disingkat sebagai KSA).

Strategi pengembangan kompetensi ini bisa dilakukan dengan menjalankan konsep TTB (diadaptasi dari Daya Dimensi Indonesia DDI).
Transfer Knowledge
Transfer Skill
Build Competency (Attitude)
Masing2, substrategi diatas memiliki program andalan dalam eksekusinya, misal:
TK = In Class Training
TS = Coaching & Mentoring
BC = Job Assignment

Dalam banyak kasus pengembangan karyawan, sering kali yang dikedepankan adalah TK dan menjalankan TS dan BC seadanya. Padahal TK hanyalah merupakan pintu masuk dari pengembangan kompetensi. Berdasarkan riset, pengembangan karyawan yang hanya dilakukan dengan menggunakan strategi TK efektivitasnya hanyalah 10%!

Dalam banyak kasus, penyelenggara program pengembangan merasa bahwa TK dengan In Class Training sudah cukup dan yakin bahwa semua peserta yang sudah senang ikut kelas dan terlihat menguasai materi, kompetensinya akan berkembang sendiri di pekerjaan sehari-hari. Kasus Dedi lulusan program MT dalam cerita pembuka diatas memperlihatkan hal ini. Dedi tumbuh menjadi fronline supervisor yang kuat di Knowledge namun lemah di aspek Skill dan Attitude. Seorang peserta MT yang cukup mendapatkan coaching dan mentoring yang saat melakukan job assignment pasti akan memiliki Kompensi yang “utuh” dan tidak sepotong-sepotong.

What MT Conductor have to do?
Sederhana, fokuskan pengembangan kompetensi dengan Job Assignment yang “bermutu & menantang” diimbangi oleh coaching dan mentoring dari Coach & Mentor yang tepat sesudah mereka keluar dari In Class Training.

Selamat Merancang Program Management Trainee.

Jakarta, 13 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 3 - Apa untungnya ikut Management Trainee (MT) Program?

Pada suatu Reuni
Seperti juga reuni-reuni yang lain, maka Reuni SMAN 1 Gunung Wetan berlangsung seru. Bagaimana tidak seru karena sesudah berpisah 15 tahun sejak, tepatnya sejak lulus SMA baru kali ini mereka bisa bertemu kembali dengan para konco lawas yang lama tidak terdengar kabarnya. Sebagai SMA favorit di Kabupaten Gunung Wetan maka 400 orang siswa lulusan 1996 berpencar kemana-mana. Ada yang melanjutkan kuliah diberbagai perguruan tinggi dan ada juga yang langsung kerja.

“Andi, apa kabarmu?”, cowok berbaju biru dengan kacamata bulat bertangkai hitam menyapa kawannya yang sedang duduk menikmati makan siang.

“Baik Tom, kamu sendiri bagaimana?” Andi gantian bertanya pada Tomi sembari mempersilahkan duduk disebelahnya.

“Baik selalu bro, bagaimana pekerjaanmu di perusahaan Properti itu?” Tomi meletakkan piring makanan yang dia bawa dan duduk disebelah Andi. Tomi dan Andi tidak hanya teman satu SMA, mereka juga sesama Alumni salah satu perguruan tinggi yang terkenal di Bandung. Kalau Andi mengambil jurusan Teknik Sipil, Tomi mengambil jurusan Teknik Mesin. Sejak lulus kuliah 10 tahu yang lalu mereka putus kontak karena kesibukan kerja masing-masing.

“Yah beginilah Tom, masih jadi Asisten Manager. Perlu banyak belajar dan berkarya agar bisa mengejar ketertinggalan dari kamu. Aku dengar kabar kamu sekarang sudah jadi Vice President di perusahaanmu ya Tom?”.

Tomi hanya tersenyum simpul mendengarkan pertanyaan kawan akrabnya itu.


Jalan Toll vs Jalan Umum
Andi dan Tomi kalau dilihat dari sudut pandang Intelektualitas bisa dikatakan bagaikan pinang dibelah dua. Mereka berdua sama-sama lulusan terbaik dari SMA Gunung Wetan, mereka juga lulus kuliah dalam waktu yang bersamaan sesudah menjalani 5 tahun kuliah di Bandung. Bahkan kalau membandingkan IPK, mereka hanya berselisih 0.1. Andi lulus dari Teknik Sipil dengan IPK 3.2 sedangkan Tomi lulus dari Teknik Mesin dengan IPK 3.1.

Jadi apa yang terjadi selama 10 tahun terakhir ini sehingga “nasib” mereka menjadi sedemikian berbeda? Sesudah 10 tahun berkarir disalah satu perusahaan properti ternama di Indonesia posisi Andi “hanya Asisten Manager” sedangkan Tomi yang berkarir disalah satu perusahaan otomotif sudah mencapai posisi Vice President. Sebuah posisi yang 4 tingkat lebih tinggi dibandingkan dengan posisi Andi. Sebuah perbedaan yang besar karena mereka memulai dari waktu yang sama 10 tahun yang lalu!

Untuk melihat apa yang membuat dua orang yang sama-sama memiliki potensi menjadi sedemikian berbeda sesudah 10 tahun kemudian, maka keputusan & strategi karir sesudah lulus kuliah menjadi faktor X tersebut.

Kembali ke tahun 2001, sebelum wisuda mereka berdua mengirimkan surat lamaran dan diterima dibeberapa perusahaan. Sesuai dengan jurusan yang diambil maka Andi mengirimkan surat lamaran ke-3 perusahaan Properti ternama dan semuanya diterima. Pada akhirnya Andi memilih bekerja di perusahaan properti nomer 1 di Indonesia sebagai staff perencanaan & pengembangan bisnis. Sebuah posisi yang menjadi dambaan Andi karena posisi tersebut menurut Andi sesuai dengan ilmu yang dia pelajari selama 5 tahun di bangku kuliah.

Tomi juga mengirimkan lamaran keberbagai perusahaan. Salah satu yang menerimanya adalah perusahaan otomotif ternama dengan posisi sebagai Management Trainee Marketing. Pada awalnya Tomi merasa gamang karena dari presentasi yang dia ikuti, selama 1 tahun menjalani program MT, yang dia lakukan bukanlah bekerja namun malah disuruh belajar dan diputar keberbagai divisi yang ada di perusahaan itu dan diberikan tugas melakukan input perbaikan sistem. Andi bahkan sempat memberikan komentar negatif tentang program MT karena masih harus belajar lagi 1 tahun sementara mereka sudah 5 tahun belajar dibangku kuliah. Suatu komentar yang sebenarnya juga menjadi pertanyaan didalam diri Tomi. Namun karenan hebatnya presenter MT program dari perusahaan tersebut maka Tomi membesarkan hatinya untuk ikut program Management Trainee yang ditawarkan.

Dan waktu berlalu sedemikian cepat. Sesudah lulus pogram MT, Tomi langsung mendapatkan kesempatan untuk mengepalai seksi penjualan diwilayah tertentu dengan posisi sebagai Asisten Manager. Hanya dalam waktu 2 tahun Tomi mampu melakukan perubahan sistem kerja dan mampu membawa area yang menjadi tanggung jawabnya meningkat 200% dalam penjualan.

Tomi mendapatkan promosi sebagai Manager Area di tahun ke-3 karirnya. Bekal ilmu pada saat menjalani program Management Trainee membantunya untuk terus berprestasi sehingga posisi Senior Manager dapat diraihnya 3 tahun kemudian. Posisi Vice President Sales area Jawa & Bali dapat diraihnya tahun lalu! Tomi hanya butuh 3 tahun untuk naik dari posisi Senior Manager ke posisi VP.

Sementara itu selama 10 tahun berkarir Andi baru 2x mendapatkan kesempatan promosi. Promosi pertama terjadi sesudah 4 tahun bekerja naik dari Staff menjadi Senior Staff dan 4 tahun yang lalu posisinya naik dari Senior Staff menjadi Asisten Manager sesudah pemegang jabatan tersebut mengundurkan diri dan pindah ke perusahaan lain.

Apa yang beda?
Terus apa yang membedakan program Management Trainee dengan program rekrutment karyawan staff biasa? Dibawah ini ada beberapa hal yang menjadi faktor pembeda yang akan berpengaruh besar dalam karir di masa depan:

Management Trainee
1. Seleksi penerimaan ketat
2. Mendapatkan program pengembangan khusus dalam periode tertentu
3. Mendapatkan Coach dan Mentor
4. Mendapatkan prioritas saat ada pelatihan
5. Start gaji cukup tinggi
6. Otomatis masuk ke dalam Talent Pool
7. Mendapatkan penugasan yang menantang
8. Rotasi disemua divisi sehingga mengenal proses bisnis perusahaan secara menyeluruh
9. Kenal dengan banyak key person pada saat menjalani rotasi
10. Prioritas pertama (sebagai anggota Talent Pool) pada saat ada kesempatan promosi

Rekrutment biasa
1. Seleksi standar
2. Program pengembangan mengikuti prosedur biasa
3. Pengembangan dari atasan langsung
4. Pelatihan tergantung kebutuhan
5. Start gaji standar
6. Mengikuti seleksi saat masuk ke Talent Pool
7. Penugasan sesuai dengan kebutuhan di divisi sendiri
8. Mengenal bisnis proses di divisinya sendiri
9. Kenal dengan orang2 di divisi sendiri
10. Promosi urut kacang di divisinya sendiri

Jadi, apakah tawaran program Management Trainee merupakan tawaran yang menjadi prioritas pertama bagi lulusan baru?
Ya, dengan catatan teliti sebelum membeli! Cek dahulu program MT tersebut dijalankan seperti apa dan bagaimana.

Selamat berburu!

Jakarta, 11 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 2 - Mengapa Perusahaan Membutuhkan Management Trainee (MT) Program?

Talent on Business Growth
CEO A: Aku baru memahami dan merasakan sendiri kebenaran konsep Luck = Preparation + Opportunity
CEO B: Lho memangnya apa yang terjadi?
CEO A: Seperti yang kita ketahui, tahun ini merupakan tahun yang baik untuk mengembangkan bisnis.
CEO B: Trus apa yang jadi masalah? Bukankah memang tugas kita untuk mengembangkan bisnis agar makin lama makin besar? Apalagi dalam kondisi yang kondusif seperti saat ini.
CEO A: Saat kesempatan emas datang seperti ini, aku baru menyadari bahwa aku tidak memiliki cukup orang (talent) untuk aku tugaskan dalam proyek-proyek yang baru.
CEO B: I see, apakah selama ini perusahaanmu tidak melakukan people development?
CEO A: Itu dia, selama ini aku berfikir bahwa kegiatan Training & Development hanya menghambur-hamburkan uang saja.

To Buy vs To Make
Diskusi CEO A dan CEO B diatas sering terjadi dibanyak perusahaan. Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development) karyawan dianggap sebagai cost center dan bukan merupakan investasi jangka panjang.
Secara sederhana, Employee Development memiliki dua tujuan strategis:
1. Mempertahankan Bisnis
Pengembangan karyawan dimaksudkan untuk mempersiapkan karyawan baru untuk menggantikan karyawan lama baik yang keluar (pindah kerja) maupun pensiun.
2. Pengembangan Bisnis.
Bisnis yang berkembang tentu saja memerlukan karyawan dan pemimpin bisnis yang baru pula. Didalam konteks pengembangan bisnis tentu saja tidak bisa mengandalkan karyawan lama. Karyawan lama sudah memiliki tugas dan tanggung jawab di struktur bisnis yang lama.
Untuk memenuhi kebutuhan mempertahankan dan atau mengembangkan bisnis maka terdapat dua strategi utama yang bisa diambil oleh perusahaan:

a. To Buy
Perusahaan “membeli” atau mengambil/membajak karyawan dari perusahaan lain. Strategi ini memiliki keuntungan dan kerugian. Menguntungkan karena bisa menyelesaikan masalah kebutuhan karyawan dengan cepat. Namun pada sisi yang lain, inisiatif ini menjadi merugikan karena “harga” karyawan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan tinggi. Selain itu budaya kerja yang dibawa oleh karyawan belum tentu cocok dengan budaya kerja diperusahaan.
b. To Make
Sesuai dengan namanya, maka dalam strategi ini perusahaan “membuat” karyawan yang kompeten dari dalam. Perusahaan yang menerapkan strategi ini biasanya memiliki program Management Trainee dan atau Graduate Trainee yang dilanjutkan dengan program Leadership Development yang terstruktur dan komprehensif.
Keuntungan dari strategi to make adalah “corporate and value culture” benar-benar bisa ditanamkan kepada peserta program. Peserta program, karena dikembangkan dari dalam maka pengalaman dan exposure mereka terhadap kondisi perusahaan menyentuh ke aspek yang paling dalam termasuk aspek teknis selain aspek manajerial.

Keuntungan yang lain tentu saja “harga” para Star Employees ini “relatif” lebih murah dibandingkan dengan harga kandidat bajakan dari pasar tenaga kerja.
Kerugian (kalau boleh dibilang sebagai kerugian) adalah waktu yang diperlukan untuk mendidik dan mengembangkan mereka cukup panjang. Seorang lulusan baru yang masuk ke program Management Trainee dan dilanjutkan pengembangannya di Talent Management (Talent Pool) paling cepat baru bisa di petik hasilnya sesudah 5 tahun untuk bisa mengisi posisi midde management.

Talent War
Banyak perusahaan pada saat ini kelimpungan saat harus mencari karyawan level menengah dan atas. Kasus yang terjadi antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain sama pada saat melakukan proses recruitment & selection:
- Melimpahnya kandidat/pelamar
- Sedikit yang kompeten
Pengalaman penulis secara pribadi merefleksikan hal tersebut. Mencari orang untuk posisi Manager salah satu departemen di Learning & Development, penulis melakukan wawancara lebih dari 15 kali dan hanya 1 orang kandidat yang masuk katagori “bagus”, 1 masuk katagori “lumayan”.
Fenomena diatas jelas merupakan ciri dari sedang terjadinya Talent War (perang perburuan karyawan)!. Hukum ekonomi bicara tentang supply and demand. Pada saat supply rendah dan demand tinggi maka harga akan naik, demikian sebaliknya. Pada saat ini indikasinya supply rendah sementara demand sangat tinggi karena pertumbuhan ekonomi Indonesia yang stabil diatas 5% setiap tahunnya.

Program Management Trainee yang baik jelas menjadi amunisi yang tepat untuk memenangkan Talent War!.

Selamat berperang.

Jakarta, 10 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 1 - Apakah Management Trainee (MT) itu

Definisi Management Trainee
“Program Management Trainee diperusahaanku ngak jelas nih, sudah gajinya kecil sama dengan karyawan entry level yang lain, programnya ngak jelas dan sesudah lulus tetap aja jadi karyawan biasa.”

“Management Trainee program ditempatku sebenarnya mirip-mirip dengan program probation dan induction biasa, kami sebagai Fresh Graduate diberikan pelatihan dan pembekalan dan kemudian saat lulus ditempatkan sebagai officer biasa”.

“Begitu lulus dari Management Trainee selama 1 tahun, aku langsung mendapatkan posisi sebagai Asisten Manager. Belum juga 2 tahun pegang posisi itu aku dipromosi menjadi Manager karena perusahaan menilai kinerjaku sengat baik”.

Ungkapan-ungkapan seperti diatas pasti akan banyak kita dengar pada saat kita bertanya kepada peserta ataupun alumni MT yang ada di Indonesia. Sama seperti banyak program lain yang diadaptasi dari luar (baca dunia barat) maka program MT juga mengalami pergesaran makna bahkan perubahan arti.

Coba anda ketik Management Trainee di google dan anda lihat hasilnya. Dari hasil penelusuran anda akan mendapatkan banyak program lain yang sepertinya sama atau mirip dengan program MT.

Misal:
MDP: Management Development Program
GDP: Graduate Development Program
ODP: Officer Development Proram
GTP: Graduate Trainee Program
AODP: Account Officer Development Program
MOP: Marketing Officer Development Program
GET: Graduate Engineer Trainee
MAP: Management Associate Program
MT Marketing: Managemetn Trainee for Marketing
MT Finance: Management Trainee Finance
MT Operation: Management Trainee for Operation
MT HR: Management Trainee for Human Resource

Banyaknya istilah yang dipakai pasti akan membuat kita terlebih lagi para mahasiswa dan para lulusan baru yang bingung persamaan dan perbedaan dari sekian banyak program yang ditawarkan diatas.

Secara garis besar, semua program yang ada diatas bisa kita kelompokkan menjadi hanya dua jenis program:
1. Management Trainee Program (MTP)
2. Graduate Trainee Program (GTP)

MTP: Suatu program pengembangan karyawan bagi para lulusan baru untuk dipersiapkan menduduki posisi managerial
GTP: Suatu program pengembangan karyawan bagi para lulusan baru agar segera memiliki kompetensi kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Lulusan program MTP langsung menduduki posisi yang cukup tinggi di tangga organisasi perusahaan seperti posisi Team Leader, Supervisor atau Asisten Manager. Sedangkan lulusan dari GTP akan bekerja sebagai karyawan staff sesuai dengan keilmuan atau program yang diikutinya.

Analogi yang cukup baik yang bisa kita sepadankan dengan kedua program ini adalah pendidikan Akabri dan pendidikan Bintara. Walaupun sama-sama lulusan SMU, seorang lulusan pendidikan Akabari akan langsung mendapatkan pangkat Letnan Dua (Letda), sedangkan lulusan pendidikan Bintara mendapatkan pangkat Sersan Dua (Serda). Untuk menjadi Letda, seorang Serda butuh waktu bertahun-tahun bahkan mungkin lebih dari 10 tahun!.

Sama dengan kasus yang ada di dunia pendidikan militer maka syarat program MTP biasanya juga jauh lebih ketat dibandingkan dengan program GTP. MTP pada perusahaan-perusahaan yang besar biasanya mensyaratkan pelamar merupakan lulusan dari perguruan tinggi ternama di Indonesaia (ITB, UI, IPB, Unpad, UGM, ITS, Trisakti, Unpar dll) dengan IPK>3.25. Bahkan beberapa perwakilan konsultan asing yang beroperasi di Indonesia, mereka mensyaratkan IPK > 3.5!. Sementara GTP syaratnya lebih ringan dari pada MTP. Dibeberapa perusahaan syarat untuk menjadi peserta program GTP cukup dengan IPK >2.75.

Dengan adanya syarat masuk yang tinggi disertai program pengembangan yang intensif maka peserta MTP biasanya akan mendapatkan gaji/uang saku yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan/staff biasa. Gaji MTP berkisar dari 3 – 10 jt tergantung perusahaan. Sebagai perbandingan sebagai sesama lulusan Akuntasi dari perguruan tinggi yang sama. A yang masuk sebagai peserta MTP akan mendapatkan gaji 4 jt. Sedangkan B masuk sebagai staff akuntasi mendapatkan gaji 2.5 jt.

Bagaimana kalau menemui perusahaan yang menawarkan progam MT namun gaji yang diberikan sama atau bahkan lebih kecil dari staff biasa? Ada beberapa kemungkinan:
a. Salah memberikan nama program
b. Penipuan berselubung program
c. Gengsi perusahaan agar dilihat “seakan-akan” memiliki program MT yang terkenal.
Apabila terjadi seperti yang diuraikan diatas maka definisi MT berubah menjadi MT = eMTy(kosong) = Mawut Tenan (Kacau balau).


Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.
Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka.
Memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan.