"Menjadi Lebih Baik Setiap Harinya". #Hal118

Catatan Harian Eko Utomo #Hal118

"Menjadi Lebih Baik Setiap Harinya".
"Pak Eko, tanpa berniat membuat kesimpulan terlalu cepat, saya sebagai guru menggaris bawahi bahwa kita harus selalu belajar dan menambah ilmu pengetahuan. Selama ini saya tenggelam dalam pekerjaan mengajar sesuai dengan kurikulum dan buku pegangan dan tidak berusaha untuk menambah pengetahuan tambahan dari luar.

Sebagai guru puluhan tahun tindakan saya selama ini ternyata salah, dan saya tersadarkan bahwa menambah "tools" dalam kotak peralatan saya sebagai guru merupakan sebuah keharusan".
Ucapan dan komentar seorang guru senior pada workshop "Mengenali Profil Diri dengan pendekatan NLP" tadi pagi sungguh menyentuh sanubari saya.

 Bahwa kemunculan kesadaran tidak mengenal usia, profesi dan senioritas. Bahwa MENJADI LEBIH baik setiap hari adalah panggilan bagi setiap orang terlebih para pendidik yang menjadi tumpuan pembelajaran banyak anak didik.

***

"Pak, kok modul kita ini kok jadul dan katrok ya?", seorang trainer bertanya setengah bingung & setengah kecewa.
"Lho emangnya kenapa?", tanya saya melakukan klarifikasi lebih lanjut.
"Selama 2 tahun ini, modul2 workshop ini kan kita pakai dan deliver ke karyawan berkali2, saat reevaluasi sekarang ini kok saya merasa bahwa modul2 yang kita buat dulu jelek ya pak", katanya memperjelas.

"Lho, emang dulu waktu kita awal bangun divisi LD menurutmu modul2 yang kita buat bagus ngak?", saya melontarkan pertanyaan reflektif.
"Hmmmm waktu itu sih, saya pikir modul2 yang kita buat sudah bagus sekali pak. Lha wong saya aja butuh coaching sama bapak sampai 3 bulan untuk membuat 1 modul", jawab sang Trainer masih keheranan.

"Okey, saat kamu jalan kaki, trus ada sepeda lewat menurutmu sepeda itu kencang ngak?", tanyaku.
"Kencang pak, kan lebih cepat dari saya", sang Trainer bingung menebak arah pertanyaan baru ini.
"Okey, kalau kamu yg naik sepeda trus ada motor menyalib kamu, motor tadi cepat ngak?", saya meneruskan pertanyaan sambil mengabaikan kebingungannya.
"Hmmm, cepat pak", jawaban pendek.
"Kalau kamu naik motor dan disalib mobil?", pertanyaan lanjut saya lontarkan.
"Mobil lebih cepat!", jawaban lebih sigap dan tanggap.

"Kamu saat ini sedang MENGENDARAI MOBIL dan menilai betapa lambatnya dirimu 2 tahun lalu saat kamu BERJALAN KAKI", sang coach memberikan penekanan.
Sang Trainer terkesima dengan pemahaman dan perspektif "baru" yang barusan dia cerna. Bahwa dia saat ini sudah berada di level yang jauh berbeda dibandingkan dengan 2 tahun yang lalu.
"Apa yang membuat saya bisa di level yang jauh lebih tinggi saat ini ya pak?", sebuah pertanyaan bercampur gumamam terlontar.

"What do you think? apa yang kamu lakukan berbeda setiap harinya?", saya melontarkan pertanyaan balik gaya khas seorang coach.
"TIGA PERBAIKAN setiap proses pada kelas workshop yang saya bawakan!", sebuah campuran antara self statement dan jawaban.
Dan sang trainer sesudah 2 tahun berada pada level yang jauh lebih tinggi. Sebuah level yang tidak pernah terbayangkan sebelumnya.
Anda ingin mengalami peristiwa yang sama?

EU4U
BSDCity101216
Untuk para pembelajar

Bedak Muka Zombie #Hal113

Catatan Harian Eko Utomo

Bedak Muka Zombie #Hal113

Selembar Sertifikat

Saya paling geli hati kalau menerima surat lamaran pekerjaan di mana pelamar menyertakan semua tetek dan bengek sertifikat yang dia miliki.

Dalam sebuah proses interview, pelamar menyertakan sertifikat kursus bahasa Inggris dari mulai level dasar sampai level mahir dari bermacam lembaga.

Saat pelamar dipanggil wawancara, sesudah perkenalan singkat dalam bahasa Indonesia maka saya langsung mengajaknya berdiskusi dalam bahasa Inggris. Dan yang terjadi yang bersangkutan "grotal gratul" ibarat anak TK sedang belajar naik sepeda roda dua.

Di Indonesia, para pencari kerja (dan juga yang sudah bekerja) masih banyak yang berfikir bahwa tujuan kita belajar adalah untuk mendapatkan sertifikat atau ijazah.

Bagi mereka sertifikat dan ijazah merupakan tujuan paripurna dari sebuah workshop/pelatihan atau sekolah informal. Tanpa sertifikat maka proses pembelajaran sia-sia.

Bahkan saking tingginya nafsu berburu sertifikat maka "Certificate of Attandance" atau bahkan sertifikat dan ijazah palsu laku keras di negeri ini.

Padahal saat bekerja segala macam sertifikat itu tidak ada gunanya. Yang dibutuhkan adalah pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman.

Jangan berfikir bahwa interviewer sekarang ini bisa ditipu dengan segala macam sertifikat dan ijazah yang kita masukkan ke dalam CV. Mereka akan melihat langsung jauh di dalam diri anda, apakah kompetensi itu ada pada anda dan bukan hanya selembar sertifikatnya.

Karena setebal apapun bedak yang dipakai oleh Zombie maka sorot mata dan tingkah laku tidak akan dapat menyembunyikan jati diri.

EU4U

BSDCity251016

Untuk mereka yg membangun kompetensi bukan pengumpul sertifikasi.

What does it take to develop leadership in the organization? #Hal105

Catatan Harian Eko Utomo

What does it take to develop leadership in the organization? #Hal105

The Second Serve

Hari Minggu Icon Tennis Club (ITC) bertanding persahabatan melawan tim tenis Vermont Park yang merupakan tetangga cluster di Dusun Raksasa BSD.

Di ronde pertama, saya dan pasangan (format pertandingan double) dengan susah payah bermandi peluh kami menang dengan skor 7-6 tie break 11-9!.

Ronde kedua, kami mendapatkan lawan dan lapangan baru. Dari banyak hal: servis pertama, forehand, backhand, topspin dan slice boleh dibilang kami berimbang.

Yang membedakan adalah: SERVIS KEDUA. Hampir semua pemain tennis kelas penggembira aka amatir memiliki servis pertama yang sangat keras namun lembek pada servis kedua. Dan berhubung servis kedua lembek maka jadi santapan empuk lawan untuk agresif dan mendapatkan easy point dari sana.

Dan kali ini kami menghadapi lawan yang berbeda. Servis pertama dan kedua sama keras! mirip dengan gaya Pete Sampras jaman jayanya.

Kami harus mati2an mempertahankan servis kami sementara mereka melakukannya dengan mudah.

Sesudah mati2an bertahan, akhirnya kami tetap kalah dengan score 6-3. Berkat servis kedua lawan yang sempurna.

I wish I can serve the second much better!

Leadership Problem

Dalam puluhan perusahaan bermasalah selalu ada benang merah tersembunyi yang saya temui. Perusahaan2 itu sangat KEKURANGAN pemimpin di seluruh lapisan!.

Kekurangan terjadi di dua dimensi penting: KAPASITAS dan KAPABILITAS. Perusahaan kekurangan pemimpin hebat baik dari jumlah maupun kualitas.

Lingkungan bisnis (Epoleksosbudhankamtek) berubah sedemikian cepat ditambah dengan perubahan perilaku konsumen dan tingkat persaingan yang meningkat tajam.

Semua perubahan tersebut harus cepat diadaptasi oleh organisasi apabila tetap ingin selamat di dunia bisnis. Proses adaptasi dan inovasi didorong oleh para pemimpin di semua lapisan.

Bisa dibayangkan bagaimana kesulitan yang dihadapi perusahaan apabila kekurangan pemimpin didalamnya.

Sebagian anggota direksi menyadari hal ini, bahwa mereka harus menyemai bibit2 pemimpin didalam organisasi. Sebagian besar tidak sadar.

Dari sebagian kecil yang sadar hanya sebagian kecil lagi yang cukup sumberdaya dan kesabaran untuk melakukannya. Seringkali tidak sabar karena menyemai bibit kepemimpinan butuh upaya ekstra dan waktu yang panjang secara kesinambungan.

Dan yang menakjubkan (namun membuat saya garuk kepala) adalah ekspresi mereka saat meminta saya untuk mendevelop leaders sebanyak dan secepat mungkin.

Wishful thinking yang sama persis dengan pikiran saya saat bertanding tenis: I wish I can have a big second serve!

EU4U

BSDCity190916

Untuk Leaders Developer

Bulan Lebih Besar dari Bintang? #Hal104

Catatan Harian Eko Utomo

Bulan Lebih Besar dari Bintang? #Hal104

Bulan & Bintang

Seorang ayah bertanya kepada anaknya, "adik, Bulan dan Bintang besar mana?", tanyanya sambil menunjuk Bulan terang di kerling malam.

"Besar Bulan ayah, masak begitu aja ayah ngak tahu", sahut sang anak dengan cekatan dan penuh percaya diri.

"Besar Bintang sayang, Bintang besarnya puluhan bahkan ribuan kali lebih besar dibandingkan dengan Bulan", sang ayah mencoba menjelaskan kepada anaknya.

"Ayah bagaimana sih?, tuh lihat di langit! Ayah terbalik, Bulan jauh lebih besar dibandingkan dengan Bintang", sahut sang anak sambil menunjuk malam.

Pada Sebuah Ruang Diskusi

"Apa beda kompetensi Leadership vs Managerial?", tanya saya kepada para peserta.

Muka2 peserta yang terdiri dari para manager terlihat angkuh, percaya diri dan sok tahu.

"Bagaimana menurut bapak!", saya menunjuk wajah the most confidence and sok tahu peserta.

"Leadership itu kepemimpinan pak, nah managerial itu ilmu untuk memimpin", jawabnya penuh percaya diri sambil tersenyum simpul merasa hebat dan menang.

"Oh, okey....tindakan2 leadershipnya seperti apa dan tindakan2 managerialnya seperti apa?", saya mencelupkan kaki mengukur kedalaman kolam.

Terjadi jeda keheningan beberapa saat. "Bagaimana pak?", tanyaku sekali lagi sambil mengukur dan klarifikasi siapa tahu yang bersangkutan diam karena lagi meditasi.

"Hmmm kalau managerial yang memanage pak kalau leadership ya memimpin", akhirnya keluar jawaban dari mulutnya namun dengan derajad percaya diri bak gelas kaca jatuh diatas batu.

Peserta ini dan kawan2nya adalah mereka2 yang pada saat awal workshop ngotot sekali bilang bahwa sesungguhnya mereka tidak butuh lagi ikut workshop karena mereka sudah bertahun2 jadi manager dan tentu saja otomatis jadi pemimpin.

Pada saat menjadi pemimpin mereka merasa secara otomatis memiliki kompetensi kepemimpinan. Bayangan mereka kompetensi kepemimpinan melekat pada jabatan.

Logic Base On Knowledge.

Kembali ke cerita ayah dan anak diatas, apakah sang anak salah?

Sang anak TIDAK salah di dalam konteks apa yang dia KETAHUI. Sebagai anak kecil PENGETAHUANNYA masih dibatasi oleh dinding2 sempit dan sederhana yg mudah dicerna oleh panca indranya.

Bahwa Bulan terlihat oleh matanya jauh lebih besar dibandingkan oleh Bintang menjadi sebuah "KEBENARAN" menurut versinya. Sang anak kecil belum cukup punya pengetahuan bahwa jarak akan menimbulkan distorsi pengenalan terhadap sebuah benda.

Membuat kesalahan adalah manusiawi, sombong dan angkuh dalam keterbatasan adalah jalan kepada kebodohan.

Dalam banyak diskusi di kelas2 workshop dan sesi2 coaching yang saya lakukan, tembok penghalang utama yang sering saya temukan untuk menuju kepada perbaikan adalah sindrom "Katak Dalam Tempurung".

Sang katak sedemikian percaya dirinya karena dengan sekali lompat maka dia bisa menyentuh langit2 "dunianya".

Dan karena sudah menguasai dunia raya dan menyentuh langit maka mereka MERASA sudah paripurna dan tidak perlu belajar lagi.

Yang menjadi lebih parah adalah mereka membawa "keangkuhan akan kehebatan mereka" menjadi penyebab organisasi yang mereka pimpin jatuh meluncur bersama mereka.

Jadi untuk anda para pemimpin perubahan, sudahkan anda membuka tempurung yang membatasi pola pikir organisasi anda?

EU4U

BSDCity160916

Untuk para Pembaharu

Note: thanks pak Anwar Sanusi untuk analogi ayah dan anak nan ciamik

Which Part Are You? #Hal98

Catatan Harian Eko Utomo

Which Part Are You? #Hal98

Pagi2 terjadi dialog heboh di rumah:

Thesa: Mom, hari ini hari Selasa kan? Besok Rabu?

Mom: Iya sayang

Thesa: "Teteh, seragamnya salah bukan itu", kata Thesa ke Teteh yang sibuk mencari seragam sekolah Thesa dan baju Jason

Teteh: "Benar ini kakak", Tetehnya ngotot

Thesa: "Itu untuk hari Rabu teteh Oneng!", seru Thesa sambil cengengesan.

Mom: "Thesa ngak boleh ngomong begitu!", si Mom memarahi anak remajanya.

Sejak sebulanan ini, Thesa suka mencandai Teteh asisten rumah tangga kami dengan sebutan "Oneng" saat melihat Teteh melakukan tindakan yang salah.

Saya dan istri biasanya langsung menegur Thesa untuk tidak mengucapkan hal tersebut. Namun Thesa masih tetap melakukannya.

Masalahnya sederhana namun fatal. Karena Thesa hanya sekedar meniru apa yang dikatakan mamanya kalau lagi kesal sama Teteh yang memang processornya agak ketinggalan jaman.

Bahkan walau didoktrin "Thesa, yang boleh bilang begitu ke Teteh hanya mama!". Thesa hanya meneladani apa yang dilakukan mamanya. Mamanya "part of the problem" yang sedang dihadapi.

***

Dalam sebuah diskusi dengan Manager Senior HR sebuah perusahaan besar, pola pikir yang mirip juga terjadi.

Perusahaan ini sedang dalam kondisi bermasalah. Kinerja keuangan memburuk. Organizational Effectiveness jelas tidak efektif bahkan mandul. Fungsi2 organisasi termasuk fungsi SDM memiliki sistem yang tidak terstruktur dan amburadul.

Yang menarik adalah sang Manager Senior merasa bahwa masalah terjadi karena ya memang harus terjadi. Dia meletakkan dirinya DILUAR masalah dan menjadi komentator. Padahal dia ada di dalam dan bahkan sosok yang bertanggung jawab terhadap pengembangan sistem SDM dan pelaksanaanya.

Kondisi seperti ini terjadi bisa karena dua hal. Yang pertama adalah Blind Spot, tidak tahu atau menyadari. Kedua Denial, tahu tapi menolak mengambil kendali tanggungjawab.

Solusi untuk penderita Blind Spot tinggal dikasih tahu dan diberi feedback. Sesudah mendapatkan feedback bisa masuk fase sadar dan berubah atau sadar tapi tetap menjalankan atau menjadi Denial.

Mengatasi mereka yang Denial (menyangkal) bukan hal yang mudah. Untuk menutupi rasa malu mereka, maka mereka cenderung ngeyel dan bahkan sok pintar.

Padalah pilihan saat ketemu dengan Denial yang punya wewenang ada dua, membelokkan pikirannya atau mempersilahkan yang bersangkutan pergi dari tanggung jawab (bahasa langsungnya menyingkirkan).

Dua pilihan yang tidak mudah namun harus diambil karena proses perbaikan hanya akan bisa dilakukan sesudahnya.

Nah, apa yang akan anda lakukan?

***

Thesa: "Daddy botak", anak kesayangan ini kalau memberikan feedback memang tanpa tedeng aling-aling.

Daddy: "Iya, daddy botak tapi ganteng Thesa", jawab daddy sambil senyum simpul.

Botak adalah fakta, tidak bisa ditolak dan disangkal. Tapi "ganteng" kan persepsi, jadi ini bukan denial ya?

EU4U

BSDCity 220816

Untuk member Part of the Solutions

A Power of Character #Hal75

Catatan Harian Eko Utomo

A Power of Character #Hal75

Investasi properti merupakan investasi jangka panjang yang relatif aman dan menghasilkan keuntungan tinggi.

Dalam konteks negara berkembang seperti Indonesia, sangat jarang sekali ditemuin fenomena harga properti (khususnya tanah) mengalami penurunan.

Dari tahun ke tahun harga properti naik terus menerus karena supply selalu kurang dibandingkan dengan kebutuhan.

Bahkan dalam kondisi ekonomi yang kurang baik seperti tahun 2008 dan dua tahun terakhir ini, harga properti tidak turun namun hanya cenderung melandai. Diyakini harga properti akan naik kembali tahun 2016 atau tahun depan saat pertumbuhan ekonomi bergerak diatas 5%.

Dalam bisnis properti, ada 3 faktor utama yang menentukan seberapa baik portofolio properti yang kita beli. Tiga faktor utama tersebut adalah : LOKASI, LOKASI dan LOKASI.

Tahun lalu, harian Kompas mengadakan riset peningkatan harga properti di Indonesia. Serpong, Cibubur dan Depok memberikan peningkatan harga properti 1000% dalam 1 dekade ini. Peningkatan tersebut jauh lebih tinggi dibandingkan dengan peningkatan harga properti di tempat lain di Indonesia.

Ketiga lokasi investasi favorit tadi semuanya ditunjang oleh faktor utama LOKASI. Serpong dkk, merupakan daerah di pinggiran Jakarta dimana harga masih (relatif) murah dibandingkan dengan harga properti di tengah kota.

Harga yang masih murah dibantu dengan akses yang mudah membuat lokasi tersebut menjadi incaran para pengembang untuk membangun kawasan hunian dan komersial sebagai penyangga kota Jakarta. Semuanya berhulu pada satu faktor utama: LOKASI

***

Proses rekrutmen dalam organisasi memiliki kemiripan dengan proses investasi properti.

Untuk mendapatkan kandidat yang baik harus dilakukan riset yang mendalam yang membutuhkan waktu dan biaya yang cukup banyak.

Saat kandidat sudah bergabung dengan perusahaan maka status berubah menjadi karyawan. Perusahaan tentu saja berharap bahwa investasi yang dikeluarkan saat melakukan proses rekrutmen akan membuahkan hasil yang tinggi dalam bentuk kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Kalau dalam investasi properti kunci utama adalah Lokasi, Lokasi dan Lokasi. Maka dalam "investasi" SDM kunci utamanya adalah KARAKTER KARAKTER dan KARAKTER.

Lho, bukankah dalam bekerja yang dibutuhkan adalah keahlian dan ketrampilan karyawan? Benar, namun yang seringkali tidak terlihat bahwa TINDAKAN dan PERILAKU semuanya didorong oleh KARAKTER.

Sering kita bertemu dengan karyawan yang sangat jago, ahli dalam bidangnya, namun karena karakter yang buruk, pemalas misalnya, maka kinerja yang bersangkutan menjadi biasa saja bahkan cenderung buruk.

Dalam melakukan proses wawancara, saya mencari tiga karakter utama dalam diri seorang kandidat. Ketiga karakter itu adalah: Keinginan untuk BERPRESTASI, KEMAUAN belajar dan Learning CAPABILITY.

Jika dalam sebuah proses rekrutmen terdapat kandidat dengan tiga karakter utama biasanya saya rekomendasikan untuk diambil. Keahlian dan pengalaman merupakan BONUS jika ditemukan.

Bagaimana dengan anda?

EU4U

BSDCITY050416

Untuk para Rekruiter n User

PEKERJAAN BARU #Hal62

Catatan Harian Eko Utomo

PEKERJAAN BARU #Hal62

Sepasang anak muda turun dari sepeda kotor. Sang pemuda segera memarkir motornya di tempat yang kosong. Mencopot helm dan merapikan baju yang agak kusut ditiup angin. Mukanya cerah bersemangat. Ini adalah kali pertama dia berhasil mengajak cewek "kecengannya" untuk makan malam berdua.

Saat baru mau jalan, sang cewek sempat bertanya mau makan dimana. Sang pemuda hanya membalas dengan senyum dan ucapan singkat "ikut aja, kamu pasti suka".

"Ayuk", ajak pemuda kepada sang pemudi yang sedang menunggu di depan tempat parkir.

"Makan dimana?" tanya sang pemudi kembali kepada sang pemuda kembali.

"Warung di depan itu, warung rica2 ikan ala Manado", jawab sang pemuda sambil tersenyum yakin bahwa pemudi pujaanya akan suka.

"Rica-rica?", sang pemudi berseru agak kaget.

"Kenapa?", kali ini sang pemuda yang tertegun dan memghentikan langkahnya.

"Aku ngak bisa makan pedas dan alergi ikan", jawab sang pemudi dengan muka pucat campur aduk ketidaksukaan dan perasaan tidak nyaman.

***

Memiliki PEKERJAAN BARU, baik itu pindah kerja ke perusahaan baru atau mendapatkan penugasan pada departemen yang berbeda merupakan peristiwa yang menarik.

Semua serba baru, ya orang2nya, ya sistem kerjanya, ya kantornya, termasuk atasan dan bawahan. Ketemu hal baru jelas menarik, karena kita akan mendapatkan perspektif baru. Melihat, mendengar dan merasakan sesuatu yang belum pernah kita alami sebelumya.

Dalam konteks pekerjaan menjadi lebih menantang, khususnya mereka yang mendapatkan tempat baru sebagai management, MANAGER baru misalnya.

Selain bertemu dengan semua yang serba baru, seorang manager baru membawa beban lain yaitu PROBATION PERIOD. Manager baru dituntut untuk bisa menunjukkan "potensi" berprestasi sebagai karyawan baru dari hasil interview. Kalau mereka tidak berhasil menunjukkan potensi untuk berprestasi maka bisa2 probation tidak lolos dan harus siap2 berburu pekerjaan baru.

Tekanan untuk segera memulai "pertunjukan" dan "making a positif impression from first sight" membuat manager baru ini membuat banyak asumsi dan cenderung "jump to conclusion" terhadap fenomena2 baru yang dihadapinya ditempat baru.

Tanpa ba bi bu dia buat perubahan2 terhadap sistem, organisasi, peran dengan secuil informasi yang dimiliki. Semua hal lama pasti kurang dan jelek, makanya butuh saya di tempat ini, demikian pikir manager baru.

***

"Pak, untuk meningkatkan kualitas layanan pelatihan, kita harus membuat semacam panduan agar semua trainer tahu persis apa yang harus dilakukan pada saat mengajar modul baru", Training Manager baru yang duduk di kursi depanku memberikan usul.

Training Manager ini baru satu minggu join di divisi kami, ini adalah sesi coaching pertamaku sebagai Div Head kepadanya.

"Maksudmu?", aku bertanya ingin tahu lebih dalam lagi apa yang dia maksudkan dengan usulannya.

"Sesuai pengalaman saya, divisi kita harus memiliki buku panduan atau manual agar modul2 training kita yang banyak ini dapat dibawakan oleh para trainer dengan kualitas yang sama", jelasnya dengan panjang lebar.

"Facilitator guide maksudmu", tanyaku singkat.

"Betul pak, itu standard tinggi di luar yang harus dimiliki oleh training deparmen yg hebat", timpalnya penuh semangat.

Aku berdiri dan bergerak ke arah rak lemari perpustakaan yang kami miliki. Mengambil setumpuk buku dan meletakkannya di meja depan kami.

"Sudah pernah baca fasilitator guide ini? Atau sudah bertanya sama yang lain apakah kita punya fasilitatir guide?", tanyaku sambil memandang muka yang sekarang terlihat pucat pasi.

***

Peristiwa yang terjadi seperti cerita diatas merupakan peristiwa yang sangat umum terjadi. Manusia punya kecenderungan untuk pamer dan dianggap "hebat" oleh orang lain, khususnya orang baru.

Bukan suatu hal yang aneh, namun orang baru sering lupa bahwa mereka benar2 baru di tempat itu. Dan persepsi hebat satu tempat bisa sangat berbeda dibandingkan dengan tempat lain, termasuk tempat lamanya.

Sang pemuda tanpa mencoba mencari tahu kesukaan cewek kecengannya "memaksa"nya untuk makan rica2 kesukaan dia. Jelas catatan kuning dihasilkan dari kencan pertama yang amburadul ini.

Training Manager baru memberikan masukan perbaikan kepada sistem dimana dia baru masuk menggali sebelumnya. Yang terjadi dia KEHILANGAN MUKA karena tertangkap basah tidak (mau) bertanya sebelum berbicara.

Orang baru sering lupa bahwa Probation Period itu berlangsung 3 bulan, bukan 1 bulan apalagi 1 minggu. Waktu yang tersedia lebih dari cukup untuk mencoba MENGERTI kondisi tempat baru sebelum memberikan memberikan MASUKAN.

Manager baru ditempat baru harus tahu CURRENT CONDITION sebelum bisa memberikan masukan untuk DESIRE CONDITION.

Darimana tahu tentang current condition? sederhana, banyak BERTANYA, MENDENGARKAN dan MENGAMATI. Tutup mulut erat2 dan menahan diri memberikan masukan sebelum tahu medan sesungguhnya.

Bagaimana tahu desire condition? tinggal tanya atasan anda. Membuat desire condition baru sesuai kemauan kita jelas bukan tujuan yang diinginkan oleh atasan yang merekrut kita.

Coba lakukan proses bertanya, mengamati dan memahami ini selama 1 bulan pertama, atau kalau waktu agak terburu lakukan 2 minggu dengan intensitas yang lebih tinggi. Niscaya peluang anda untuk selamat dalam probation dan berprestasi masih terjaga

EU4U

BSDCITY150316

Untuk para Manager (ditempat) baru.

Job Description: Madu atau Racun?

"Big jobs usually go to the men who prove their ability to outgrow small ones."
-Ralph Waldo Emerson,


Diskusi kecil pada suatu hari kerja

Manager : pak Badu apa kabar?

Badu : Baik pak Manager, ada apa ya pak? Ngak biasanya saya dipanggil.

Manager : Begini pak Badu, bulan depan ini management ingin menjalankan proyek perbaikan efisiensi kerja yang akan dijalankan di 3 area, yaitu Quarry, Raw Mill, dan Lab. Saya melihat bahwa pak Badu mempunyai kemampuan untuk memimpin team ini. Saya minta pak Badu untuk memimpin tim lintas departemen ini.

Badu : Maaf pak Manager, saat ini saya sedang sibuk dengan pekerjaan saya di Raw Mill, saya kuatir kalau konsentrasi saya terpecah dengan pekerjaan lain, pekerjaan utama saya akan menjadi terbengkalai. Selain itu pekerjaan tersebut tidak ada dalam job description saya!

Selang satu hari dari pembicaran diatas, terjadi pembicaraan lain antara pak Manager dan anak buah yang lain, yaitu Agung yang juga merupakan Superintendent RawMill.

Manager : pak Agung, apa kabar?

Agung : baik sekali pak Manager, apa yang bisa saya bantu?

Manager: begini pak Agung, management menginginkan kualitas limestone kita lebih stabil dalam hal volume persediaan dan juga kualitasnya. Menurut saya hal tersebut hanya bisa diatasi apabila 3 dept. Yaitu Produksi Rawmill, Quarry dan Technical khususnya lab, duduk bersama dan membentuk task force. Saya minta pak Agung bersedia untuk mewakili produksi dan memimpin tim ini.

Agung : Wah, ini merupakan kehormatan bagi saya pak Manager. Saya bersedia dan dengan senang hati menerima tugas ini.

Job DescriptionJob Description/daftar paparan kerja, dari namanya kita bisa menebak bahwa mahluk ini adalah penjelasan tentang pekerjaan apa saja yang harus dilakukan oleh seseorang yang menduduki posisi tertentu. Gampangnya gawean opo bae (pekerjaan apa saja) yang harus dikerjakan.

Jobdes, tentu saja sangat diperlukan dalam sistem kerja modern. Semakin besar organisasi kebutuhan akan jobdes semakin kuat. Tanpa adanya jobdes maka sistem kerja menjadi acakkadut dan saling tumpang tindih. Suatu pekerjaan bisa dikerjakan oleh 2 orang atau lebih(rework) dan seringkali dalam banyak kasus ada pekerjaan yang tidak ada orang yang mengerjakan! Semua orang berharap dan berfikir orang lain yang mengerjakan.

Dengan adanya jobdes maka semua orang menjadi jelas apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Performance Management juga akan berjalan dengan baik karena ada alat ukur yang jelas terhadap kinerja seorang karyawan.

Body Builder dan Baju Barunya
Kehidupan karir seseorang mirip dengan seseorang yang sedang berlatih menjadi binaragawan, setahap demi setahap dia membentuk tubuhnya manjadi lebih baik dan berotot. Semakin tinggi level pembentukan tubuh yang dicapai, badan makin besar dan ukuran baju juga makin besar.

Anak laki2 saya Jason (umur 3 th) suka memakai baju yang kedomboran (ukuran jauh lebih besar dari badannya). Mungkin dia rasakan baju yang besar nyaman dipakai dan memudahkan dirinya untuk lari kesana kemari.

Baju kedomboran wajar dan ditolerir untuk anak kecil, Anda pernah lihat ngak orang dewasa yang pakai baju kedomboran? Saya jamin pasti terlihat ngak enak dimata. Ngak keren gitu lho.........

Orang dewasa yang pakai baju kedomboran sama dengan seorang karyawan yang kompetensinya lebih kecil dari posisi yang ditempati atau kinerja yang diharapkan oleh perusahaan sesuai dengan job diskripsinya.

Madu atau Racun?Siapa diantara sidang pembaca yang pernah mendapatkan jawaban seperti Badu di atas? "Itu bukan jobdes saya pak" Atau bahkan kita sendiri yang melontarkan jawaban tersebut.

Untuk naik ke jenjang karir berikutnya dibutuhkan pengembangan kompetensi yang kita miliki. Pengembangan kompetensi tersebut biasanya mengarah pada kompetensi yang harus dikuasai oleh level diatas kita*. Nah, yang menjadi masalah adalah tentu saja pekerjaan2 satu level diatas TIDAK ADA dalam JOB DES kita!

Jadi pada saat kita menolak pekerjaan yang tidak ada dalam jobdes sebenarnya mirip dengan binaragawan yang tidak mau berlatih di fitness center untuk membesarkan ototnya. Yang bersangkutan meracuni mindsetnya sehingga pribadinya menjadi tidak berkembang.

Dilain pihak, seseorang yang menerima pekerjaan di luar jobdes (khususnya pekerjaan level diatasnya) mirip dengan orang yang sedang melatih tubuhnya. Layaknya seseorang yang memberikan madu kepada pikiran dan tubuhnya untuk tumbuh dan makin kokoh.

Atau dalam kata lain seseorang yang mendapatkan “kepercayaan” untuk mengerjakan tambahan pekerjaan diluar jobdes sebenarnya patut bikin kondangan sukuran! Kepercayaan tadi menandakan Anda dipercaya oleh orang, plus bisa jadi ajang latihan untuk mendapatkan ketrampilan baru.

Creating Opportunity.Pada suatu kesempatan diskusi, ada pertanyaan menarik berkaitan dengan kesempatan memperoleh (delegasi) pekerjaan dari atasan “boss saya tidak pernah memberikan delegasi pekerjaannya ke saya pak!”.

Hmml.........kedengaran seperti sikap effect**kan? Menurut Anda, tindakan apa yang bisa kita lakukan yang lebih bersikap Cause dalam kasus ini?

Setuju, tindakan pertama yang mungkin dilakukan adalah minta delegasi pekerjaan langsung ke atasan! Saya jadi ingat dengan salah satu kalimat sakti yang sering dilontarkan oleh seorang Cause sejati “Ada yang bisa saya bantu?”.

Kalau atasan menolak? Inilah kesempatan terbaik Anda untuk mendapatkan feedback yang jujur dari atasan. Jika alasannya karena karena Anda belum perform pada jobdes sekarang, bukankah ini bisa menjadi kesempatan yang baik untuk memperbaiki diri langsung dari orang yang akan menentukan nilai dialoque?

Satu hal yang saya yakini, boss (yang baik tentunya) akan sangat senang dirinya dibantu oleh seorang anak buah yang proaktif dan kompeten.

Kedua jika masih ngak dipercaya juga? Well, buaaanyak banget lho rekan kerja2 lain yang butuh bantuan kita. Sekali tabok 2 lalat kena, bantu teman dan memperoleh kesempatan mengembangkan kemampuan plus suatu langkah cantik untuk melakukan personal branding sebagai orang yang ringan tangan (bukan panjang tangan lho!)

Pada Suatu MasaPada suatu ketika ada baju yang ditinggalkan pemilik sebelumnya, siapa yang akan mendapatkan warisan baju tersebut? Orang yang minum racun dengan tubuh kecil, atau orang yang minum madu yang tubuhnya berkembang dan pas dengan baju tersebut?

Jadi, Anda mau jadikan JOBDES sebagai MADU atau RACUN?

Eko Utomo
CCR Narogong
Medio Akhir Januari 2008

* Pada NSDP workshop Oktober 2007, saya memberikan tips pada para peserta untuk bisa mengalokasikan waktu kurang lebih 30% dari total waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan2 level diatas kita.

** Effect (akibat) adalah suatu sikap yang dipegang oleh seseorang yang menempatkan dirinya sendiri sebagai akibat dari tindakan dari luar (atasan, perusahaan, lingkungan, keluarga, teman dll). Lihat artikel selayang pandang minggu lalu.