Menyoal Tuduhan "Tidak Mampu" (Sekali lagi tentang Asumsi)

Ruang meeting di salah satu kafe di Hanggar Pancoran itu sesak. 31 laki-laki yang dulunya pernah belajar bersama-sama di Institut Terkenal Banget (ITB) Bandung itu membuat AC yang bertengger diatas dinding harus mengeluarkan segala daya untuk melawan panas asap rokok yang tiada henti mengepul, bau penguk mereka yang datang langsung dari kantor kantor dan juga mereka yang dari luar pulau, mendarat dbandara dan langsung datang ke lokasi (tentu saja tanpa mandi) semuanya untuk menghadiri Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) PT. S lilin.

Jarak waktu belasan tahun tidak bertemu ternyata tidak menghalangi mereka untuk kumpul-kumpul kembali menyatukan keping-keping memori saat diosol-osol dan dikerjain "swasta" sewaktu ospek hampir 20 tahun lalu, maupun berbagi kenangan cerita lucu saat mengambil mata kuliah baja atau peledakan sampai hatrick tiga tahun berturut-turut. Lebih dari separo anggota berkumpul mbuh karena memang sehati dan mau sinergi atau karena alasan lain, yang jelas mereka semua nyata-nyata berkumpul dan hadir.

"Kawan-kawan, seperti yang sudah pernah kita diskusikan dalam meeting pre RUPS bahwa PT. S Lilin membutuhkan x ratus juta sebagai modal awal, nah pada saat ini kita akan memutuskan opsi-opsi pembagian saham dan juga setoran yang harus diberikan oleh masing-masing alumni", salah seorang calon komisaris yang berpengalaman mendirikan dan menjalankan perusahaan secara aktif mengambil peran sebagai fasilitator.

"Nah, mungkin dari sekian puluh teman seangkatan kita, tidak semuanya seberuntung yang lain sehingga jumlah setoran modal sebanyak 10 juta itu akan memberatkan mereka. Sementara disisi lain, kita ingin semua kawan seangkatan menjadi share holder. Sekarang kita pikirkan bagaimana caranya untuk membantu mereka!".

Ruangan hening sejenak, masalah ini yang selalu menjadi ganjalan. Bagaimana caranya menolong mereka yang mau bergabung namun saat ini tidak mampu untuk menyetor modal awal sebesar 10 jt.

"Boss, bagaimana kalau mereka yang mau tapi tidak mampu menyetor modal itu kita berikan saham kosong dulu dan baru membayar dari deviden yang nanti akan kita terima?", lae batak manager salah satu perusahaan terbesar di Indonesia angkat mulut bicara, lae ini masuk kelompok konsentrat (lulus cepat) saat kuliah dulu.

Ruangan kembali sunyi, mungkin sedang sibuk berfikir keras untuk mencarikan jalan dan bantuan atau menimbang-nimbang rasa ketidakadilan yang mungkin muncul kalau ada yang mendapatkan saham kosong.

"Boss, bagaimana kalau kita berikan kesempatan bagi yang mau tapi tidak mampu untuk mencicil modal selama setahun?", kali ini urang Sunda (anggota Tailing - lulus belakangan) yang memberikan usulan.

Mister fasilitator yang berdiri didepan garuk garuk kepalanya yang tidak gatal. Masalah ini kembali mengganjal pembentukan PT. S Lilin. semangat kebersamaan terganjal oleh kemampuan ekonomi yang telah tumbuh heterogen sesudah 15 tahun mengejar karir masing-masing. Ruang meeting kembali sunyi dan semua tenggelam dalam pikiran masing-masing.

"Bro, apakah sudah pernah dicek langsung bahwa ada teman kita yang keberatan dengan nominal setoran modal", cowok berbaju biru, ganteng dan berkacamata tiba-tiba memecahkan kesunyian.

"Jangan sampai kita sibuk berasumsi ada orang yang keberatan tapi realitanya lain!" cowok berbaju biru menambahkan kembali.

"Thanks bro, memang hal itu sebenarnya masih dugaan sih. Kalau begitu mumpung yang hadir banyak kita coba cek langsung untuk menghilangkan asumsi dan memudahkan kita mengambil langkah berikutnya. Oke, teman2 kalau misalnya kita harus setor 5 juta dalam sebulan ini siapa yang setuju", fasilitator mengambil momentum untuk test the water.

Semua tangan terangkat tinggi keatas!

"Wah........keren nih. Untuk angka 5 juta semua setuju".

"Kalau setoran modal 10 juta dalam jangka waktu 3 bulan siapa yang setuju", picu sudah ditarik dan semua tegang menunggu hasil. Dalam satu detik semua tangan kembali terulur keatas dan ruang meeting menjadi heboh.

"Woooooooooooi dasar, jadi selama berbulan-bulan ini ternyata kita dimakan asumsi!" calon Dirut PT. S lilin asal Jatim berterik kesal setengah lega sambil tertawa kencang.

"Bro, dengar-dengar loe sekarang punya bini dua ya?", dibagian belakang seseorang melemparkan tuduhan serius kepada salah satu teman yang memang digosipkan punya istri dua. Yang ditanya hanya terseyum simpul.

"Kamu nuduh yang enggak-enggak bos sama dia", yang lain nimbrung membela temannya.

"Beliau ini orangnya alim, kelihatannya sih playboy, itu mah hanya dimulut, kenyataanya tidak seperti itu, ngak mungkinlah dia beristri dua. Istri beliau cuma ada satu........... di Jakarta, satu di Balikpapan dan satu di Medan", dan semua orang yang mendengarkan tertawa terpingkal-pingkal atas pernyataan yang entah berasumsi entah realita.

BSD City,

22 January 2011

Eko Utomo untuk TA91

Resolusi Tahun Baru 2011

"Siapa yang memiliki Visi pribadi 5 atau 10 tahun kedepan?"

Pertanyaan favorite saat memberikan fasilitasi di kelas-kelas Leadership dan Pengembangan diri aku lontarkan kepada 200 orang mahasiswa ITB. Ruang seminar itu sunyi............setelah beberapa detik beberapa tangan dengan sedikit ragu-ragu terjulur keatas.

"Hanya ini? ngak ada lagi?", aku mencoba menegaskan.

Beberapa tangan tambahan terjulur ke atas. Satu, dua, tiga...kurang lebih ada 20an orang yang mengaku memiliki visi pribadi. Hasil ini sesuai dengan riset yang dilakukan oleh Ford Foundation bahwa hanya sekitar 10% manusia yang terbiasa untuk membuat visi pribadi.

"Siapa yang ingin sukses?", kembali aku melontarkan pertanyaan kepada para mahasiwa yang sore hari itu masih betah mendengarkan aku memberikan workshop sejak tadi pagi. Kali ini semua tangan serempak naik keatas! tidak tersisa satupun.

"Oke, untuk PR besok saya minta teman-teman semua untuk membuat Visi pribadi tentang diri Anda untuk 5 dan 10 tahun kedepan".

"Visinya tentang apa pak?", mahasiswa gondrong di pojok kanan bertanya.

"Apapun, boleh kapan kalian lulus, jadi manager or direktur, menikah, punya mobil dlsb!".

+++

Lido 2007

"Pak Tomi, untuk apa sih kita harus membuat Visi?", seorang Senior Manager bertanya sangat serius sekali saat pertanyaan tentang Visi aku lontarkan kepada peserta workshop Leadership.

"Ada yang mau bantu saya menjawab pertanyaan pak Budi?", aku mencoba melibatkan peserta yang lain dalam diskusi tentang visi ini.

"Saya pak", seorang manager produksi yang cukup menonjol dalam pekerjaannya mengacungkan tangan.

"Silahkan pak Ari."

"Dengan membuat visi, maka kita jadi tahu tujuan dari hidup kita sehingga langkah-langkah yang akan kita lakukan jadi jelas dan terencana untuk mencapai visi tersebut", pak Ari membabarkan pendapatnya.

"Makasih pak Ari, jawaban bapak bagus sekali. Visi ibaratnya peta yang akan membantu kita dalam memberikan pedoman kemana kita harus melangkah".

"Pak Tomi, maaf saya keberatan", kembali suara pak Budi terdengar.

"Silahkan pak",

"Saya memiliki kepercayaan bahwa hidup mati saya, termasuk juga apa yang terjadi dengan kehidupan saya termasuk didalam pekerjaan sudah ditentukan oleh Tuhan. Saya sebagai manusia tinggal menjalankannya", pernyataan ini membuat ruang kelas dengan 20 peserta itu menjadi hening.

"Terimakasih untuk pendapatnya yang menarik pak Budi, saya pikir pendapat Anda ini juga dianut oleh banyak dari kita. Boleh saya bertanya dulu pak sebelum coba membahas pernyataan Anda?" aku bisa merasakan bahwa semua peserta benar-benar ingin mendengar jawaban.

"Maaf, apakah pak Budi tahu kapan bapak akan meninggal?"

"Tidak!" jawaban tegas itu keluar dari mulut yang terlihat tegang.

"Apakah pak Budi tahu bapak punya takdir untuk menjadi direktur?"

"Tidak" kali ini matanya terbaca sedikit kebingungan akan arah pertanyaanku.

"Visi dan target akan membantu kita mewujudkan takdir yang ditentukan oleh Tuhan yang saya dan Anda tidak ketahui itu" jelasku sambil tersenyum.

+++

Bandung 31 Desember 2010

"Pa, apa bedanya Visi dengan Resolusi Tahun Baru?", mama Jason tiba-tiba melontarkan pertanyaan.

Sore itu kami berlima jalan-jalan dibelakang hotel Ardjuna dibilangan Ciumbeluit.

"Saudaraan", jawabku sambil menggandeng Jason turun dari trotoar.

"Maksudnya?"

"Visi biasanya berjangka panjang, bisa 5 tahun, bisa 10 tahun, bisa seumur hidup. Sementara Resolusi seusai dengan namanya berjangka waktu satu tahun. Atau boleh saja dibilang bahwa Resolusi adalah Visi jangka 1 tahun".

"Resolusi papa tahun 2011 apa?", dibawah rimbunnya pohon pohon raksasa dikiri kanan mama Jason tertarik untuk mendengar resolusi suaminya.

"Menerbitkan buku!"

"Trus"

"Mendapatkan pekerjaan menarik"

"Trus"

"Ambil S3"

"Pa.....gila, rumah ini bagus benar ya?", kami tiba disalah satu dari sekian banyak rumah super mewah yang ada di kawasan elit Bandung itu.

"Harganya kira-kira berapa pa?"

"Sudah pasti lebih dari 10 Milyar ma!".

"Kalau punya rumah seperti ini bisa masuk dalam resolusimu ngak ya?" pertanyaan terakhir membuatku bak kiper yang bersiap menerima tendangan geledek Roberto Carlos saat ambil pinalti.

"Hmmmm.........bisa! tapi tahunnya dipikirkan dulu ya" jawabku nyengir kecut sambil kabur mengejar Tesa.

People Without VISION Perish"  Proverbs2918

Bsd City, After MidNight 09 Jan 2010

Eko Utomo untuk Anda yang berResolusi.

Susah tidur? hipnotis sendiri ajaa........

Huuuuuh, tangan kiriku kejepit badan, suatu hal yang sering terjadi saat tidur. Sambil membetulkan tangan yang pegel keju (linu linu) aku lirik jam di dinding, dengan bantuan lampu jalan yang mencuri masuk keruangan tidur aku lihat jarum kecil diangka 1 dan jarum panjang di angka 11. Hmmmm hampir jam 1 dini hari. Jam yang tepat untuk kembali mendengkur mengejar mimpi yang terpotong.

Sreeek sreeek sreeek......... bunyi selimut yang ditarik berulang ulang mengalahkan desis AC diatas dinding, pembuat gaduh itu menggeletak persis di sebalah kananku. Tarikan nafasnya yang pendek pendek jelas menunjukkan bahwa ia belum tidur.

"Kenapa ma? belum bisa tidur juga?", tanyaku pelan sambil menghadap kekanan.

"Hmmmm susah tidur pa", yang ditanya menjawab pelan dengan nada susah dan kesal.

"Bukannya kemarin aku sudah ajarkan terapi NLP untuk mempermudah tidur?"

"Iya sih.............cuma susah banget prakteknya."

"Oke, kalau begitu aku bantu yuk bareng-bareng", jawabku bercampur kasihan dengan sharing partner kasur selama 9 tahun ini. Sejenak sunyi menguasai kamar tidur, aku samakan tarikan nafasku dengan nafasnya agar "building rapport" dapat mudah terjadi.

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

"Cari bagian tubuh yang paling rileks........dan jalarkan perasaan rileks itu kebagian tubuh yang lain......".

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

"Biarkan perasaan rileks itu menjalar keseluruh tubuh.................lipatgandakan seiring dengan arus darah yang lembut menyelusuri pembuluh".

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

"Biarkan otot otot muka yang tegang dan kaku perlahan-lahan kenduur dan kembali ke posisi yang paling nyaman".

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

Dari tarikan nafasnya yang halus aku tahu istriku mengikuti sugesti yang aku berikan.

"Biarkan rasa nyaman dan rileks menguasai tubuh dari ujung rambut sampai ujung kaki."

"Dan biarkan seluruh otot yang kaku dan tegang menjadi kendur dan nyaman."

"Tarik nafas pelaaaaan.................keluarkan dari mulut.........rileeks"

Dan akhirnya suasana menjadi makin sunyi...........

Dan kesadaranku makin hilang....

"Zzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz",

"Pa, lho kok malah kamu yang tidur duluan?"

BSD City,

6 Januari 2011

Eko Utomo untuk bu guru Anik dan teman-temannya dan semua orang yang susah tidur.....

Melarang Merokok? Melanggar HAM!

Restoran ini sungguh unik, letaknya yang nylempit (tersembunyi) tidak mampu menghalangi orang untuk berbondong-bondong datang ketempat itu. Lokasinya sebenarnya kota banget, hanya sepelemparan batu dari kantor pusat Telkom di depan Gasibu yang merupakan tetangga dari Gedung Sate (Kantor Propinsi Jabar). Namun bagi yang belum pernah kesana sangat mungkin akan tersasar karena untuk masuk ke lokasi harus melewati gang selebar 1 meter sepanjang 30 meter untuk bisa sampai ke pintu depan resto.

Restoran ini sangat terkenal sejak jaman baheula, 20 tahun lalu saat aku masih kuliah ditingkat awal, resto ini sudah sangat terkenal dikalangan mahasiswa ITB dan sekitarnya.  Bahkan, kebakaran6 bulan lalu yang menghanguskan rumah dan isinya tidak mampu menghalangi orang untuk datang walau harus makan menghadap dinding bekas kebakaran. Kalau diikutkan lomba Brand Loyalty dimajalah Swa sangat mungkin sekali akan menjadi top three selama puluhan tahun!.

Siang itu, aku dan istri menyempatkan diri untuk bernostalgia kesana, mumpung sedang ada di Bandung. Kebetulan ada satu spot parkir dipinggir jalan yang masih kosong. Sesudah mobil terparkir rapi bergegas kami menyebrang jalan dan memasuki lorong dengan dinding tinggi dikiri kanan. Kadang-kadang aku berfikir bahwa upaya untuk makan di resto ini bak Musa yang harus membelah laut dulu untuk mencapai tujuan he he he he....

Rehabilitasi paska kebakaran sudah selesai, walaupun masih pengab tanpa ventilasi yang memadai, furniture yang baru plus pengaturan kursi dan meja memperbesar daya tampung sebanyak 20%! Namun karena kami datang di jam makan siang tetap saja mata harus menjelajah keseluruh ruangan untuk mendapatkan kursi dan meja kosong. Di depan kasir, ada meja dengan 8 kursi hanya terisi oleh dua orang. Kami menghampiri meja tersebut dan dengan tersenyum kecil kami minta ijin untuk share meja dengan mereka yang sebelumnya sudah duduk disana.

Belum juga pesanan datang, dua pasang pelanggan datang bergabung dengan kami, mereka menduduki kursi kosong diantara kami dan pelanggan sebelumnya. Dilihat dari tampangnya mereka sepertinya anak2 kuliahan. Sejurus berikutnya dari mulut keempat orang yang baru datang asap bergumpal-gumpal keluar dari mulut mereka. Istriku yang duduk disebarang meja terlihat mengangkat alis, dari arah lirikan matanya aku bisa membaca bahwa dia terganggu dengan asap rokok itu. Persis disebelah kirinya adalah seorang gadis yang kalau dilihat dari tampangnya yang cukup imut tidak layak dan tidak pantas untuk jadi perokok mania (yang ini jelas asumsi kami pribadi he he he). Gerakan tubuh istriku yang menarik diri kebelakang tidak membuat mereka berhenti merokok.

Saat pesanan datang, mau ngak mau kami harus mendekat ke meja. "My goodness!" istriku berkata cukup kencang sambil menyibak asap rokok didepannya. Suaranya yang cukup keras mampu membetot perhatian, gadis perokok disampingnya memindahkan rokok dari tangan kanan ke tangan kiri. Menu masakan yang masuk katagori terlezat sedunia ini cukup membuat kami sejenak melupakan asap rokok yang menjajah privasi kami itu.

Saat pesanan kami sudah tandas,  baru teringat kembali dengan rokok dan asapnya. Masih tersisa 2 batang rokok dari total 4 batang yang menyala terus menerus dari kursi disebelah kami.

"Duuuuuuuut"

Bunyi kentut yang pelan tapi mengintimidasi membumbung di angkasa!

Orang satu meja saling pandang dan lirik untuk mencari sumber energi kegelapan dan kebauan itu.

Muka muka eneg dan sebal memancar dari wajah wajah mereka.

Kami bangkit dan membayar kekasir.

'Ma, kamu tadi yang kentut ya?" aku berbisik kepada istriku saat sedang menyusuri lorong.

"Kalau rokok merupakan HAM maka KENTUT juga HAM pa", sahut istriku yang tidak menjawab pertanyaan WHO.

"Kentut kan bau dan menganggu ma", senyumku menggoda istriku.

"Apalagi asap rokok pa, belum pernah baca perokok pasif yang mati gara2 menghirup asap kali  mereka pa".

"Bukannya merokok merupakan HAM?" aku melontarkan pertanyaan memancing.

"HAM itu berlaku saat tidak melanggar HAM orang lain", jawab istriku tegas.

'Maksudmu?"

"Sepanjang mereka merokok ditengah gurun pasir dan tidak ada kadal gurun pasir yang terganggu maka merokok merupakan hak mereka!".

Jawaban hiperbola istriku membuatku tertawa terbahak-bahak.

"Terus siapa yang tadi kentut" kejarku padanya.

"Ini jelas merupakan HAMku untuk mau jawab atau tidak!" ujar istriku sambil tersenyum misterius.

BSD City,

3 January 2011

Awal baru pada harapan baru

Eko Utomo untuk Anda yang menghargai HAM untuk tidak terganggu asap rokok

MT Series 6 – Hard vs Soft Competency Development

Pada sebuah presentasi akhir
Ruang meeting Underground(UG) Engineering itu hening, 10 orang duduk tenang memperhatikan seorang anak muda yang sedang melakukan presentasi didepan. Terlihat juga dua orang bule yang asyik mencatat point presentasi.

Sang presenter terlihat penuh percaya diri. Diusianya yang terlihat masih muda dipertengahan 20an, tidak canggung membawakan materi yang cukup advance tentang sistem penambangan Block Caving didepan para boss Underground yang usianya rata-rata hampir duakali lipat dari usianya. Presentasi dengan menggunakan pengantar bahasa Inggris itu berjalan dengan baik, bahkan dibeberapa kesempatan sang presenter mampu menambahkan guyonan dan joke didalam presentasinya yang membuat suasana ruang meeting menjadi cair.
 Waktu 45 menit presentasi berjalan dengan cepat dan kemudian dilanjutkan dengan sesi tanya jawab selama 45 menit kedepan. Salah satu bule yang ikut dalam presentasi menanyakan kelebihan dan kekurangan sistem Block Caving dibandingkan dengan sistem penambangan underground yang lain dapat dijawab dengan baik oleh presenter. Tujuh pertanyaan semuanya terjawab dengan sempurna oleh presenter sebelum acara presentasi Final Assignment salah satu peserta UG Management Trainee ditutup.

 “Mas, selamat! Jeffry presentasinya bagus, bahkan kalau saya rasa-rasa kok malah lebih bagus cara presentasinya dibandingkan kita kita yang sudah bangkotan dan dia juga cukup menguasai bidang teknis pekerjaannya. Ternyata kalau dikembangkan dengan serius mereka belajar banyak dan berguna bagi kita sebagai user!”, salah seorang Manager di UG Mine sambil tersenyum menyalami koordinator program MT dan memberikan pujian atas kualitas peserta MT untuk UG Mine.
 Sang koordinator Management Trainee program tersenyum simpul. Terbayang dimatanya kelas presentasi setiap sabtu yang dilalui selama setahun terakhir ini dan juga kelas Bahasa Inggris 2x dalam seminggu ditambah dengan kelas-kelas workshop yang berkaitan dengan Management dan Leadership yang dia berikan kepada 20 orang peserta MT anak didik dia. Sekarang semua terbayar lunas!

Hard vs Soft Competency Development
Program MT dengan pendekatan Push Approach memiliki dimensi pengembangan kompetensi yang berbeda dibandingkan dengan program MT Pull Approach (lihat kembali artikel MT Seris 5). Pada MT Push Approach maka kompetensi yang dikembangkan lebih bersifat umum dibandingkan dengan MT Pull Approach. Hal ini bisa dimengerti karena dalam MT Push Approach, Division User baru bisa dipastikan dimasa akhir program dibandingkan dengan MT Pull Approach yang sudah diketahui Division Usernya diawal program dijalankan.
Dua Approach yang berbeda tadi juga akan membuat program pengembangan MT strateginya menjadi berbeda pula. Pada program MT Push Approach, maka pengembangan Soft Competencies akan mendapatkan porsi yang lebih besar dibandingkan dengan Hard Competencies. Sebaliknya program MT Pull Approach, pengembangan Hard Competencies akan mendapatkan porsi yang cukup selain Soft Competencies.
Apa pentingnya memberikan porsi soft skill yang cukup banyak porsinya bagi peserta program MT?
Pertanyaan ini sebenarnya sudah terjawab di artikel sebelumnya (lihat MT Series 1), lulusan program MT diharapkan masuk kedalam Talent Management perusahaan dan kemudian mendaki tangga korporasi lebih cepat dibandingkan dengan karyawan yang lain. Semakin tinggi tangga korporasi diraih semakin tinggi pula peranan Soft Competencies dan semakin berkurang peranan Hard Competensies.

Dalam kasus Jeffry sebagai peserta program Management Trainee untuk Underground Engineering. Maka program pengembangannya dibagi menjadi dua bagian besar:
1. Hard Competencies Development: meliputi area: UG Engineering, Heading Development, UG Ventilation System, PrePreduction, Caving Management, Production Management dll.
2. Soft Competencies: Communication (termasuk Presentation Skill), Leadership (Personal Empowerment & Motivation), Management POAC (Plan Organizing Actuating Controlling), Problem Solving & Decision Making (PSDM), Project Management dll.

Jeffry mendapatkan materi-materi Soft Skill pada saat sesi In Class training dan sesi workshop sesudahnya. Kemampuan Jeffry semakin berkembang pesat karena pada saat Job Assignment, materi-materi yang didapatkan didalam kelas mendapatkan aktualisasi didalam kondisi pekerjaan yang “sesungguhnya”. Dengan bantuan MT Coordinator ditambah dengan Mentor dan Coach lapangan maka Hard dan Soft Competencies terkristaliasi dalam dirinya.

Kunci Sukses Pemilihan Materi Soft Skill.
Bagaimana caranya memilih materi Soft Skill yang tepat?
Memberikan semua materi Soft Competencies kepada peserta MT jelas hal yang muskil. Ibaratnya memberikan makan nasi kepada bayi yang baru berumur 1 bulan!.

Tidak ada rumus yang pasti dalam pemilihan Soft Competencies untuk peserta program MT. Pilihlah materi Soft Competencies yang benar-benar dibutuhkan diawal karir dari peserta program MT. Pemilihan ini juga perlu dikaitkan dengan kondisi dan situasi dari perusahaan penyelenggara program. Menurut pengalaman penulis materi yang PASTI harus dikuasai oleh peserta program MT salah satunya adalah materi PRESENTASI dan KOMUNIKASI! dan kemudian silahkan ditambah dengan materi-materi yang lain.

Selamat memilah!

Jakarta, 3 Juni 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari perusahaan Nasional terkemuka serta memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company(MNC).

MT Series 5 – Penyelenggaraan Management Trainee (Push vs Pull Approach)

Mau ditempatkan dimana?
Tidak ada yang aneh dilangit-langit kamar dirumah kontrakan itu, bahkan tidak terlihat seekor cicakpun yang berkeliaran. Semuanya bersih dan cat putinya masih terlihat segar diterpa lampu hemat energi setara dengan 100 W yang duduk kokoh persis dipusat plafon.

Tatapan mata anak muda yang tidur-tiduran dengan berbantalkan kedua tangan itu masih saja menatap lurus keatas. Hampir tidak berkedip, kalaupun berkedip durasinya jauuuh lebih lama dari kedipan mata manusia normal. Kalau diperhatikan lebih seksama pandangan mata itu kosong.

“Jack, loe dari tadi kayak dukun lagi menerawang lotere, ada apaan sih? Teman sekamar selama 11 bulan yang sebelumnya asik dengan laptop terbetot dengan pandangan kosong Jacky yang terbaring diranjang.

“Jack, loe sakit?” pertanyaan pertama yang bersahut sunyi selama semenit ditimpali pertanyaan berbau kekawatiran teman senasib dan sepenanggungan.

“Gue pusing bro.” Jawaban lirih dari alam lamunan itu akhirnya muncul bak suara hantu dari dimensi lain.

“Kalau pusing, nih minum Panadol, gue masih ada stock yang warna merah”, Andri teman sekamar segera sibuk membuka laci meja mencari obat sakit kepala.

“Bukan pusing yang itu bro, gue pusing karena sampai sekarang, dibulan ke-11 ini, kalau gue lulus dari program MT ini gue belum tahu mau ditempatkan dimana. Kalau tidak ada yang menerima gue artinya gue harus pergi sesuai dengan kontrak. Loe enak karena Dept. Finance sudah booking dirimu bahkan sejak 2 bulan yang lalu untuk jadi Supervisor disana”, akhirnya bendungan itu jebol juga dan menumpahkan segala isinya.

Andri, memandang teman seangkatan di Batch 2 Management Trainee Program di PT. Ulang Alik hanya bisa duduk diam dikursi, mendengarkan dan mencoba berempati. Dia sangat mengerti kegelisahan Jacky tentang ketidakpastian masa depannya di perusahaan yang sudah mulai dicintainya itu.

PUSH vs PULL Approach
Secara umum ada 2 jenis pendekatan yang dipakai dalam menyelenggarakan progam MT:
1. Push Approach
2. Pull Approach
Penulis membuat dua katagori ini dengan meminjam istilah yang dipopulerkan dalam dunia sistem operasi khususnya logistik dan Supply Chain Management (SCM).
Push System: produk atau servis yang ditawarkan (push) oleh pembuat produk atau penyedia jasa ke konsumen
Pull System: produk atau servis yang diminta (pull) konsumen kepada pembuat produk atau penyedia jasa.

Dari dunia SCM istilah Push vs Pull ini dipakai oleh penulis untuk mendifinisikan dua pendekatan penting dalam penyelenggaraan program Management Trainee:
1. Push Approach MT Program:
Penyelenggaraan program MT yang dirancang dan dilakukan oleh penyelenggara tanpa melakukan riset khusus kebutuhan MT divisi2 yang ada diorganisasi.
2. Pull Approach MT Program:
Penyelenggaraan program MT yang dirancang dan dilakukan dengan melakukan riset khusus dan pelibatan divisi2 yang ada diorganisasi sehingga sesuai dengan kebutuhan mereka akan frontline supervisor dimasa depan.

Dua pendekatan yang berbeda ini jelas akan membuat sistem penyelenggaraan progam MT juga menjadi sangat berbeda. Program pengembangan MT Push Approach akan lebih bersifat generik sementara MT Pull Approach lebih spesifik. MT Push Approach selain mendapatkan materi-materi didalam kelas yang sifatnya umum dalam program rotasi dan job assignment juga akan dilakukan dijauh lebih banyak divisi karena penempatan sesudah kelulusan belum ditentukan diawal program. Sedangkan MT Pull Aproach karena sudah ditentukan akan ditempatkan didivisi tertentu maka program pengembangan yang bersangkutan baik dikelas maupun dilapangan akan lebih difokuskan divisinya sendiri.

Apa keunggulan dan kekurangan masing masing approach?
Keunggulan Push Approach Program:
- Pihak penyelenggara MT cepat dalam menentukan jumlah peserta program
- Lebih mudah dalam rekrutmen dan seleksi calon peserta
- Sederhana dan seragam penyusunan dan dalam eksekusi program baik di kelas maupun di lapangan (rotasi & assignment)
- Evaluasi mudah karena dilakukan dengan menggunakan parameter aktivitas yang sama
Keunggulan Push Approach Program:
- Jumlah peserta sesuai dengan kebutuhan perusahaan
- Buy In dari divisi-divisi didalam organisasi
- Peserta dari awal sudah jelas akan ditempatkan di divisi tertentu
- Kompetensi yang dikembangkan dalam program disesuaikan dengan kebutuhan pada saat akan ditempatkan nantinya.
- Tingkat Turn Over program MT rendah

What MT Designer & Conductor have to choose?
Jawaban dari pertanyaan tersebut adalah dengan melihat kondisi dan situasi perusahaan Anda saat ini, baca sekali lagi keunggulan dari masing2 pendekatan diatas dan kemudian cocokkan dengan kontekstual perusahaan Anda. Pendekatan mana yang akan memberikan kontribusi yang lebih? Pilih dan kemudian jalankan.

Selamat memilih!

Jakarta, 31 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company(MNC).

MT Series 4 – Konsep dan Desain Program Management Trainee

Sang Pemimpin Baru
Muka Jarwo pagi ini sungguh tidak enak dipandang, muram, ditekuk dan bibirnya menjadi setipis bibir gadis desa yang ditinggal pergi pacarnya ke Malaysia sebagai TKI. Sebagai crew paling senior di seksi Drilling & Blasting, efek emosi negatif Jarwo menjalar dan merambat dengan cepat keseluruh tim. Baik tim Drilling dan tim Blasting.

“Mas Jarwo, tadi malam mimpi ketemu jurik (hantu ya)?”. Bakri, Crew Leader Blasting akhirnya membuka mulut. Anggota crew yang lain diam-diam membuka telinganya lebar-lebar menantikan jawaban dari Jarwo.

“Bukan, bukan mimpi ketemu Jurik, tetapi ketemu hantu sungguhan!”. Dari muka yang ditekuk itu keluar ucapan yang berintonasi tinggi.

“Hantu beneran?”, kali ini tidak hanya Bakri yang merapat ke Jarwo tapi juga crew lain yang ingin tahu lebih detail tentang Hantu yang ditemui oleh Jarwo.

“Iya, hantu beneran, kalian mau lihat juga? sekarang hantunya juga masih ada tuh!”, jawaban Jarwo kali ini bener-benar membuat belasan orang yang ada disitu merinding dan penasaran.
“Tuh, hantunya nongkrong di depan komputer di kantor sono. Hantunya masih muda, sok pinter tapi hanya jago diatas kertas! Kalau kerja hantunya naik mobil dengan nomer LV 007”, Jarwo nyerocos bak air terjun Niagara.

Semua orang yang tadinya serius mendengarkan sembari ketakutan tertawa terbahak-bahak. Dalam imajinasi mereka langsung muncul wajah pak Dedi Section Head mereka yang baru. Pak Dedi, baru 3 bulan ini datang ke jobsite mereka, beliau merupakan lulusan program Management Trainee yang diselenggarakan oleh kantor pusat. Kebetulan saat menjalani program MT Dedi belum pernah ditugaskan di jobsite ini sehingga terhitung “baru dikenal”. Dengar-dengar dari gosip, Dedi merupakan lulusan cum laude perguruan tinggi teknik Pertambangan dengan IPK 3,5. Sangat cerdas namun tidak membumi dan tidak praktis cara kerjanya dimata mereka sebagai anak buah.

Sejak menjabat sebagai Section Head Drilling & Blasting 3 bulan yang lalu, pak Dedi bisa dihitung jari berdiskusi dengan crew dan turun kelapangan. Yang dia lakukan adalah berkutat didepan komputernya untuk melakukan segala macam analisa. Yang dihasilkan dari analisa tersebut order dan intruksi lewat Jarwo sebagai Crew Leader.

“Bagaimana ngak aku bilang hantu, memberikan order kok seenak udelnya sendiri. Dia memberikan perintah untuk memperkecil fragmentasi overburden dengan memperbesar delay dan memperpadat steaming hanya berdasarkan hitung-hitungan diatas kertas. Mbok lihat kondisi lapangan seperti apa! Waktu aku bilang bahwa hal tersebut mustahil dilakukan dengan kondisi front blasting kita, malah bilang ngak mau tahu!. Dasar anak kemarin sore yang tidak tahu diri”, kelihatannya kekesalan Jarwo sudah sampai di ubun-ubun.

Competency Building Strategy
Karyawan yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik adalah karyawan yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kunci dari pengembangan diri karyawan (termasuk Management Trainee) adalah strategi pengembangan kompetensi yang dijalankan oleh perusahaan dan oleh karyawan itu sendiri.

Hay Consultant memberikan definisi yang sederhana tentang kompentensi.
Kompensi = Knowledge, Skill & Attitude.
Dengan demikian semua konsep dan strategi dalam pengembangan kompetensi karyawan (termasuk MTP) harus berfokus pada ketiga unsur utama pembentuk kompetensi (sering kali disingkat sebagai KSA).

Strategi pengembangan kompetensi ini bisa dilakukan dengan menjalankan konsep TTB (diadaptasi dari Daya Dimensi Indonesia DDI).
Transfer Knowledge
Transfer Skill
Build Competency (Attitude)
Masing2, substrategi diatas memiliki program andalan dalam eksekusinya, misal:
TK = In Class Training
TS = Coaching & Mentoring
BC = Job Assignment

Dalam banyak kasus pengembangan karyawan, sering kali yang dikedepankan adalah TK dan menjalankan TS dan BC seadanya. Padahal TK hanyalah merupakan pintu masuk dari pengembangan kompetensi. Berdasarkan riset, pengembangan karyawan yang hanya dilakukan dengan menggunakan strategi TK efektivitasnya hanyalah 10%!

Dalam banyak kasus, penyelenggara program pengembangan merasa bahwa TK dengan In Class Training sudah cukup dan yakin bahwa semua peserta yang sudah senang ikut kelas dan terlihat menguasai materi, kompetensinya akan berkembang sendiri di pekerjaan sehari-hari. Kasus Dedi lulusan program MT dalam cerita pembuka diatas memperlihatkan hal ini. Dedi tumbuh menjadi fronline supervisor yang kuat di Knowledge namun lemah di aspek Skill dan Attitude. Seorang peserta MT yang cukup mendapatkan coaching dan mentoring yang saat melakukan job assignment pasti akan memiliki Kompensi yang “utuh” dan tidak sepotong-sepotong.

What MT Conductor have to do?
Sederhana, fokuskan pengembangan kompetensi dengan Job Assignment yang “bermutu & menantang” diimbangi oleh coaching dan mentoring dari Coach & Mentor yang tepat sesudah mereka keluar dari In Class Training.

Selamat Merancang Program Management Trainee.

Jakarta, 13 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 3 - Apa untungnya ikut Management Trainee (MT) Program?

Pada suatu Reuni
Seperti juga reuni-reuni yang lain, maka Reuni SMAN 1 Gunung Wetan berlangsung seru. Bagaimana tidak seru karena sesudah berpisah 15 tahun sejak, tepatnya sejak lulus SMA baru kali ini mereka bisa bertemu kembali dengan para konco lawas yang lama tidak terdengar kabarnya. Sebagai SMA favorit di Kabupaten Gunung Wetan maka 400 orang siswa lulusan 1996 berpencar kemana-mana. Ada yang melanjutkan kuliah diberbagai perguruan tinggi dan ada juga yang langsung kerja.

“Andi, apa kabarmu?”, cowok berbaju biru dengan kacamata bulat bertangkai hitam menyapa kawannya yang sedang duduk menikmati makan siang.

“Baik Tom, kamu sendiri bagaimana?” Andi gantian bertanya pada Tomi sembari mempersilahkan duduk disebelahnya.

“Baik selalu bro, bagaimana pekerjaanmu di perusahaan Properti itu?” Tomi meletakkan piring makanan yang dia bawa dan duduk disebelah Andi. Tomi dan Andi tidak hanya teman satu SMA, mereka juga sesama Alumni salah satu perguruan tinggi yang terkenal di Bandung. Kalau Andi mengambil jurusan Teknik Sipil, Tomi mengambil jurusan Teknik Mesin. Sejak lulus kuliah 10 tahu yang lalu mereka putus kontak karena kesibukan kerja masing-masing.

“Yah beginilah Tom, masih jadi Asisten Manager. Perlu banyak belajar dan berkarya agar bisa mengejar ketertinggalan dari kamu. Aku dengar kabar kamu sekarang sudah jadi Vice President di perusahaanmu ya Tom?”.

Tomi hanya tersenyum simpul mendengarkan pertanyaan kawan akrabnya itu.


Jalan Toll vs Jalan Umum
Andi dan Tomi kalau dilihat dari sudut pandang Intelektualitas bisa dikatakan bagaikan pinang dibelah dua. Mereka berdua sama-sama lulusan terbaik dari SMA Gunung Wetan, mereka juga lulus kuliah dalam waktu yang bersamaan sesudah menjalani 5 tahun kuliah di Bandung. Bahkan kalau membandingkan IPK, mereka hanya berselisih 0.1. Andi lulus dari Teknik Sipil dengan IPK 3.2 sedangkan Tomi lulus dari Teknik Mesin dengan IPK 3.1.

Jadi apa yang terjadi selama 10 tahun terakhir ini sehingga “nasib” mereka menjadi sedemikian berbeda? Sesudah 10 tahun berkarir disalah satu perusahaan properti ternama di Indonesia posisi Andi “hanya Asisten Manager” sedangkan Tomi yang berkarir disalah satu perusahaan otomotif sudah mencapai posisi Vice President. Sebuah posisi yang 4 tingkat lebih tinggi dibandingkan dengan posisi Andi. Sebuah perbedaan yang besar karena mereka memulai dari waktu yang sama 10 tahun yang lalu!

Untuk melihat apa yang membuat dua orang yang sama-sama memiliki potensi menjadi sedemikian berbeda sesudah 10 tahun kemudian, maka keputusan & strategi karir sesudah lulus kuliah menjadi faktor X tersebut.

Kembali ke tahun 2001, sebelum wisuda mereka berdua mengirimkan surat lamaran dan diterima dibeberapa perusahaan. Sesuai dengan jurusan yang diambil maka Andi mengirimkan surat lamaran ke-3 perusahaan Properti ternama dan semuanya diterima. Pada akhirnya Andi memilih bekerja di perusahaan properti nomer 1 di Indonesia sebagai staff perencanaan & pengembangan bisnis. Sebuah posisi yang menjadi dambaan Andi karena posisi tersebut menurut Andi sesuai dengan ilmu yang dia pelajari selama 5 tahun di bangku kuliah.

Tomi juga mengirimkan lamaran keberbagai perusahaan. Salah satu yang menerimanya adalah perusahaan otomotif ternama dengan posisi sebagai Management Trainee Marketing. Pada awalnya Tomi merasa gamang karena dari presentasi yang dia ikuti, selama 1 tahun menjalani program MT, yang dia lakukan bukanlah bekerja namun malah disuruh belajar dan diputar keberbagai divisi yang ada di perusahaan itu dan diberikan tugas melakukan input perbaikan sistem. Andi bahkan sempat memberikan komentar negatif tentang program MT karena masih harus belajar lagi 1 tahun sementara mereka sudah 5 tahun belajar dibangku kuliah. Suatu komentar yang sebenarnya juga menjadi pertanyaan didalam diri Tomi. Namun karenan hebatnya presenter MT program dari perusahaan tersebut maka Tomi membesarkan hatinya untuk ikut program Management Trainee yang ditawarkan.

Dan waktu berlalu sedemikian cepat. Sesudah lulus pogram MT, Tomi langsung mendapatkan kesempatan untuk mengepalai seksi penjualan diwilayah tertentu dengan posisi sebagai Asisten Manager. Hanya dalam waktu 2 tahun Tomi mampu melakukan perubahan sistem kerja dan mampu membawa area yang menjadi tanggung jawabnya meningkat 200% dalam penjualan.

Tomi mendapatkan promosi sebagai Manager Area di tahun ke-3 karirnya. Bekal ilmu pada saat menjalani program Management Trainee membantunya untuk terus berprestasi sehingga posisi Senior Manager dapat diraihnya 3 tahun kemudian. Posisi Vice President Sales area Jawa & Bali dapat diraihnya tahun lalu! Tomi hanya butuh 3 tahun untuk naik dari posisi Senior Manager ke posisi VP.

Sementara itu selama 10 tahun berkarir Andi baru 2x mendapatkan kesempatan promosi. Promosi pertama terjadi sesudah 4 tahun bekerja naik dari Staff menjadi Senior Staff dan 4 tahun yang lalu posisinya naik dari Senior Staff menjadi Asisten Manager sesudah pemegang jabatan tersebut mengundurkan diri dan pindah ke perusahaan lain.

Apa yang beda?
Terus apa yang membedakan program Management Trainee dengan program rekrutment karyawan staff biasa? Dibawah ini ada beberapa hal yang menjadi faktor pembeda yang akan berpengaruh besar dalam karir di masa depan:

Management Trainee
1. Seleksi penerimaan ketat
2. Mendapatkan program pengembangan khusus dalam periode tertentu
3. Mendapatkan Coach dan Mentor
4. Mendapatkan prioritas saat ada pelatihan
5. Start gaji cukup tinggi
6. Otomatis masuk ke dalam Talent Pool
7. Mendapatkan penugasan yang menantang
8. Rotasi disemua divisi sehingga mengenal proses bisnis perusahaan secara menyeluruh
9. Kenal dengan banyak key person pada saat menjalani rotasi
10. Prioritas pertama (sebagai anggota Talent Pool) pada saat ada kesempatan promosi

Rekrutment biasa
1. Seleksi standar
2. Program pengembangan mengikuti prosedur biasa
3. Pengembangan dari atasan langsung
4. Pelatihan tergantung kebutuhan
5. Start gaji standar
6. Mengikuti seleksi saat masuk ke Talent Pool
7. Penugasan sesuai dengan kebutuhan di divisi sendiri
8. Mengenal bisnis proses di divisinya sendiri
9. Kenal dengan orang2 di divisi sendiri
10. Promosi urut kacang di divisinya sendiri

Jadi, apakah tawaran program Management Trainee merupakan tawaran yang menjadi prioritas pertama bagi lulusan baru?
Ya, dengan catatan teliti sebelum membeli! Cek dahulu program MT tersebut dijalankan seperti apa dan bagaimana.

Selamat berburu!

Jakarta, 11 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 2 - Mengapa Perusahaan Membutuhkan Management Trainee (MT) Program?

Talent on Business Growth
CEO A: Aku baru memahami dan merasakan sendiri kebenaran konsep Luck = Preparation + Opportunity
CEO B: Lho memangnya apa yang terjadi?
CEO A: Seperti yang kita ketahui, tahun ini merupakan tahun yang baik untuk mengembangkan bisnis.
CEO B: Trus apa yang jadi masalah? Bukankah memang tugas kita untuk mengembangkan bisnis agar makin lama makin besar? Apalagi dalam kondisi yang kondusif seperti saat ini.
CEO A: Saat kesempatan emas datang seperti ini, aku baru menyadari bahwa aku tidak memiliki cukup orang (talent) untuk aku tugaskan dalam proyek-proyek yang baru.
CEO B: I see, apakah selama ini perusahaanmu tidak melakukan people development?
CEO A: Itu dia, selama ini aku berfikir bahwa kegiatan Training & Development hanya menghambur-hamburkan uang saja.

To Buy vs To Make
Diskusi CEO A dan CEO B diatas sering terjadi dibanyak perusahaan. Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development) karyawan dianggap sebagai cost center dan bukan merupakan investasi jangka panjang.
Secara sederhana, Employee Development memiliki dua tujuan strategis:
1. Mempertahankan Bisnis
Pengembangan karyawan dimaksudkan untuk mempersiapkan karyawan baru untuk menggantikan karyawan lama baik yang keluar (pindah kerja) maupun pensiun.
2. Pengembangan Bisnis.
Bisnis yang berkembang tentu saja memerlukan karyawan dan pemimpin bisnis yang baru pula. Didalam konteks pengembangan bisnis tentu saja tidak bisa mengandalkan karyawan lama. Karyawan lama sudah memiliki tugas dan tanggung jawab di struktur bisnis yang lama.
Untuk memenuhi kebutuhan mempertahankan dan atau mengembangkan bisnis maka terdapat dua strategi utama yang bisa diambil oleh perusahaan:

a. To Buy
Perusahaan “membeli” atau mengambil/membajak karyawan dari perusahaan lain. Strategi ini memiliki keuntungan dan kerugian. Menguntungkan karena bisa menyelesaikan masalah kebutuhan karyawan dengan cepat. Namun pada sisi yang lain, inisiatif ini menjadi merugikan karena “harga” karyawan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan tinggi. Selain itu budaya kerja yang dibawa oleh karyawan belum tentu cocok dengan budaya kerja diperusahaan.
b. To Make
Sesuai dengan namanya, maka dalam strategi ini perusahaan “membuat” karyawan yang kompeten dari dalam. Perusahaan yang menerapkan strategi ini biasanya memiliki program Management Trainee dan atau Graduate Trainee yang dilanjutkan dengan program Leadership Development yang terstruktur dan komprehensif.
Keuntungan dari strategi to make adalah “corporate and value culture” benar-benar bisa ditanamkan kepada peserta program. Peserta program, karena dikembangkan dari dalam maka pengalaman dan exposure mereka terhadap kondisi perusahaan menyentuh ke aspek yang paling dalam termasuk aspek teknis selain aspek manajerial.

Keuntungan yang lain tentu saja “harga” para Star Employees ini “relatif” lebih murah dibandingkan dengan harga kandidat bajakan dari pasar tenaga kerja.
Kerugian (kalau boleh dibilang sebagai kerugian) adalah waktu yang diperlukan untuk mendidik dan mengembangkan mereka cukup panjang. Seorang lulusan baru yang masuk ke program Management Trainee dan dilanjutkan pengembangannya di Talent Management (Talent Pool) paling cepat baru bisa di petik hasilnya sesudah 5 tahun untuk bisa mengisi posisi midde management.

Talent War
Banyak perusahaan pada saat ini kelimpungan saat harus mencari karyawan level menengah dan atas. Kasus yang terjadi antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain sama pada saat melakukan proses recruitment & selection:
- Melimpahnya kandidat/pelamar
- Sedikit yang kompeten
Pengalaman penulis secara pribadi merefleksikan hal tersebut. Mencari orang untuk posisi Manager salah satu departemen di Learning & Development, penulis melakukan wawancara lebih dari 15 kali dan hanya 1 orang kandidat yang masuk katagori “bagus”, 1 masuk katagori “lumayan”.
Fenomena diatas jelas merupakan ciri dari sedang terjadinya Talent War (perang perburuan karyawan)!. Hukum ekonomi bicara tentang supply and demand. Pada saat supply rendah dan demand tinggi maka harga akan naik, demikian sebaliknya. Pada saat ini indikasinya supply rendah sementara demand sangat tinggi karena pertumbuhan ekonomi Indonesia yang stabil diatas 5% setiap tahunnya.

Program Management Trainee yang baik jelas menjadi amunisi yang tepat untuk memenangkan Talent War!.

Selamat berperang.

Jakarta, 10 Mei 2011
Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.

Penulis merupakan Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka serta
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan termasuk perusahaan Multi National Company.

MT Series 1 - Apakah Management Trainee (MT) itu

Definisi Management Trainee
“Program Management Trainee diperusahaanku ngak jelas nih, sudah gajinya kecil sama dengan karyawan entry level yang lain, programnya ngak jelas dan sesudah lulus tetap aja jadi karyawan biasa.”

“Management Trainee program ditempatku sebenarnya mirip-mirip dengan program probation dan induction biasa, kami sebagai Fresh Graduate diberikan pelatihan dan pembekalan dan kemudian saat lulus ditempatkan sebagai officer biasa”.

“Begitu lulus dari Management Trainee selama 1 tahun, aku langsung mendapatkan posisi sebagai Asisten Manager. Belum juga 2 tahun pegang posisi itu aku dipromosi menjadi Manager karena perusahaan menilai kinerjaku sengat baik”.

Ungkapan-ungkapan seperti diatas pasti akan banyak kita dengar pada saat kita bertanya kepada peserta ataupun alumni MT yang ada di Indonesia. Sama seperti banyak program lain yang diadaptasi dari luar (baca dunia barat) maka program MT juga mengalami pergesaran makna bahkan perubahan arti.

Coba anda ketik Management Trainee di google dan anda lihat hasilnya. Dari hasil penelusuran anda akan mendapatkan banyak program lain yang sepertinya sama atau mirip dengan program MT.

Misal:
MDP: Management Development Program
GDP: Graduate Development Program
ODP: Officer Development Proram
GTP: Graduate Trainee Program
AODP: Account Officer Development Program
MOP: Marketing Officer Development Program
GET: Graduate Engineer Trainee
MAP: Management Associate Program
MT Marketing: Managemetn Trainee for Marketing
MT Finance: Management Trainee Finance
MT Operation: Management Trainee for Operation
MT HR: Management Trainee for Human Resource

Banyaknya istilah yang dipakai pasti akan membuat kita terlebih lagi para mahasiswa dan para lulusan baru yang bingung persamaan dan perbedaan dari sekian banyak program yang ditawarkan diatas.

Secara garis besar, semua program yang ada diatas bisa kita kelompokkan menjadi hanya dua jenis program:
1. Management Trainee Program (MTP)
2. Graduate Trainee Program (GTP)

MTP: Suatu program pengembangan karyawan bagi para lulusan baru untuk dipersiapkan menduduki posisi managerial
GTP: Suatu program pengembangan karyawan bagi para lulusan baru agar segera memiliki kompetensi kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Lulusan program MTP langsung menduduki posisi yang cukup tinggi di tangga organisasi perusahaan seperti posisi Team Leader, Supervisor atau Asisten Manager. Sedangkan lulusan dari GTP akan bekerja sebagai karyawan staff sesuai dengan keilmuan atau program yang diikutinya.

Analogi yang cukup baik yang bisa kita sepadankan dengan kedua program ini adalah pendidikan Akabri dan pendidikan Bintara. Walaupun sama-sama lulusan SMU, seorang lulusan pendidikan Akabari akan langsung mendapatkan pangkat Letnan Dua (Letda), sedangkan lulusan pendidikan Bintara mendapatkan pangkat Sersan Dua (Serda). Untuk menjadi Letda, seorang Serda butuh waktu bertahun-tahun bahkan mungkin lebih dari 10 tahun!.

Sama dengan kasus yang ada di dunia pendidikan militer maka syarat program MTP biasanya juga jauh lebih ketat dibandingkan dengan program GTP. MTP pada perusahaan-perusahaan yang besar biasanya mensyaratkan pelamar merupakan lulusan dari perguruan tinggi ternama di Indonesaia (ITB, UI, IPB, Unpad, UGM, ITS, Trisakti, Unpar dll) dengan IPK>3.25. Bahkan beberapa perwakilan konsultan asing yang beroperasi di Indonesia, mereka mensyaratkan IPK > 3.5!. Sementara GTP syaratnya lebih ringan dari pada MTP. Dibeberapa perusahaan syarat untuk menjadi peserta program GTP cukup dengan IPK >2.75.

Dengan adanya syarat masuk yang tinggi disertai program pengembangan yang intensif maka peserta MTP biasanya akan mendapatkan gaji/uang saku yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan/staff biasa. Gaji MTP berkisar dari 3 – 10 jt tergantung perusahaan. Sebagai perbandingan sebagai sesama lulusan Akuntasi dari perguruan tinggi yang sama. A yang masuk sebagai peserta MTP akan mendapatkan gaji 4 jt. Sedangkan B masuk sebagai staff akuntasi mendapatkan gaji 2.5 jt.

Bagaimana kalau menemui perusahaan yang menawarkan progam MT namun gaji yang diberikan sama atau bahkan lebih kecil dari staff biasa? Ada beberapa kemungkinan:
a. Salah memberikan nama program
b. Penipuan berselubung program
c. Gengsi perusahaan agar dilihat “seakan-akan” memiliki program MT yang terkenal.
Apabila terjadi seperti yang diuraikan diatas maka definisi MT berubah menjadi MT = eMTy(kosong) = Mawut Tenan (Kacau balau).


Eko Jatmiko Utomo
HR Practitioner, Consultant, Facilitator & Coach.
Ex-MT dari dua perusahaan Nasional terkemuka.
Memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun dalam mengembangkan program MT dibeberapa perusahaan.